Die Deutsche Akkreditierungsstelle wird

• zu einem Drittel vom Wirtschaftsministerium kontrolliert,
• zu einem weiteren Drittel vom BDI und
• zum letzten Drittel von den Bundesländern.

Dieses halbstaatliche Organ soll Zertifizierungsauditoren beaufsichtigen.

Wenn diese Zertifizierungsauditoren schlampig auditieren, stört das die DAkkS nicht besonders. Im Arbeitsschutz ließ es die Abteilung 6 der DAkkS zu, dass ein Unternehmen um viele Jahre verspätet von OHSAS 18001:1999 auf OHSAS 18001:2007 umstellte, ohne dass das als Abweichung vermerkt wurde. Es störte die DAkkS auch nicht, dass ein Mitarbeiter, der eine Fehlbelastungsmeldung einreichte, “irrtümlich” abgemahnt wurde. Der Zertifizierungsauditor des Arbeitsschutzmanagementsystems dieses gut vernetzten Unternehmens sagte dazu nichts und darf dessen Betriebe weiterhin unkritisch auditieren. Die DAkkS toleriert das.

Wie kann die DAkkS von sich aus feststellen, dass keine Abweichung vorgelegen habe, wenn die Umsetzung von OHSAS 18001 doch betriebsspezifisch ist und deswegen nur betriebsspezifisch geprüft werden kann, ob eine Abweichung vorliegt? Die DAkkS hat wohl noch nicht ganz verinnerlicht, dass hier die Vertreter der Belegschaft mitbestimmen, welche Bedeutung ein Auditfehler hat und ob er in einem konkreten Betrieb eine Abweichung ist.

In dem konkreten Betrieb wurde nämlich ausgerechnet der Teil des Arbeitschutzmanagement-Handbuchs nicht von OHSAS 18001:1999 auf OHSAS 18001:2007 umgestellt, der die Begriffsbestimmungen enthält, auf denen der Arbeitsschutz des so auditierten Unternehmens aufbaut. Das ganze Gebäude des Arbeitsschutzmanagements stand damit auf einem veralteten Fundament. Die Begriffsbestimmungen waren auch der einzige Abschnitt im Arbeitsschutzmanagement-Handbuch, auf den sich alle Unterprozesse des Arbeitsschutzes des konkreten Betriebes bezogen. Sie waren also ein ganz wichtiger teil des Handbuchs, dessen Fehler sich auf alle Unterprozesse der Arbeitsschutzmanagementsystems, die bezug zu diesen Begriffsdefinitionenn nahmen, auswirkte.

Es fehlte bis 2014 im Arbeitsschutzmanagement-Handbuch des betroffenen Unternehmens auch die Begriffsdefinition 3.8, die klar stellt, dass auch Vorfälle zu vermeiden sind, die zu psychischen Erkrankungen führen können. Bis heute hat das Unternehmen dafür keinen mitbestimmten regulären Gefährdungsbeurteilungsprozess in seinem Arbeitsschutzmanagementsystem.

Das alles stört die DAkkS nicht. Oder sie hat falsche Informationen. In der extrem verzögerten Umstellung von OHSAS 18001:1999 auf OHSAS 18001:2007 will sie jedenfalls keine Abweichung sehen. Und im Bericht zum Nachaudit, in dem das Zertifizierungsunternehmen ja eigentlich auch sich selbst auditierte, wurde nicht einmal deutlich, dass die DAkkS zumindest “Nachbesserungs- und Korrekturbedarf” gesehen hat.

So geht’s zu im Zertifizierungsgeschäft des deutschen Arbeitsschutzes.

http://www.ishn.com/articles/100052-european-unions-say-proposed-osh-standard-would-scapegoat-workers

[...] “Behavioural safety doesn’t resolve workplace health and safety problems, it buries them. It finds workforce scapegoats, not management solutions,” said the ITUC in a statement. [...]

[...] The standard was initially expected to be adopted before the end of 2016.

See also: http://blog.psybel.de/kategorie/referenzen/etui/

https://www.youtube.com/watch?v=xAZF9TJrC_E

Published on Nov 11, 2014
Andy, the auditor, lets you in on a secret in the new ISO 9001:2015 standard.

I know companies where internal auditors do audit their own work or, at least, the work of close colleagues - and the external auditors as well as the accreditation authoritiy knows about it. That’s how the audit business can be run in Germany. The auditors keep covering up the nonconformities of the work of their department.

They did not comply with ISO 9001:2008 which demanded that auditors do not audit their own work. How does the ISO deal with that? ISO 9001:2015 makes incestous audits more enjoyable: “The organization shall select auditors and conduct audits to ensure objectivity and impartiality of the audit process”. That is more difficult to measure. It can be measured by auditors who audit their own work. The incestous auditors will find ways to be happy with their work or the work of their close colleagues. ISO 45001 probably will inherit this disease. Who audits these auditors?

See also: https://www.google.com/search?q=”ISO+9001:2015″+”ISO+19011″+”impartial”

Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) gilt für die arbeitsmedizinische Vorsorge im Geltungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes. Sie gehört zum Arbeitsschutz. Darum wird unter Anderem nach § 87 BetrVG mitbestimmt.

Schon im Jahr 2008 wies die Hans-Böckler-Stiftung auf die Mitbestimmung bei der ArbMedVV hin. Das ist heute noch wichtig.

http://www.boeckler.de/13742_38736.htm

Kurzauswertungen
Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen

Ausgewertet: 35 betriebliche Vereinbarungen aus den Jahren 1972 bis 2011

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist ein wichtiges Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Viele Fragen der Vorsorge werden seit dem 18.12.2008 gesetzlich in der ArbMedVV zusammenfasst und zum Teil neu geregelt.

Die vorliegende Auswertung analysiert Betriebsvereinbarungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. Sie zeigt, dass die Umsetzung der rechtlichen Vorgaben zahlreiche Fragen aufwirft. Einige der vorliegenden Vereinbarungen müssten den Bestimmungen der ArbMedVV angepasst werden.

Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist Teil des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Gefährdungen am Arbeitsplatz vorbeugend zu reduzieren, hat Vorrang vor arbeitsmedizinischen Untersuchungen. Eine stärkere Verknüpfung der arbeitsmedizinischen Vorsorge mit kollektivrechtlichen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wäre wünschenswert.

Auch die Organisation des Arbeitsschutzes und die erforderliche Verzahnung mit Mitbestimmungsverfahren könnte stärker berücksichtigt werden. Eine echte Kooperation von Betriebsräten mit Betriebsärzten lässt sich in den Vereinbarungen kaum nachweisen.

Die ArbMedVV unterscheidet zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschuntersuchungen. Ihre datenschutzrechtlichen Bestimmungen ermöglichen einen ordnungsgemäßen Umgang mit der ärztlichen Bescheinigung, die Einhaltung der ärztlichen Schweigepflicht und die korrekte Dokumentation und Archivierung von Ergebnissen und Befunden. Zudem schreibt sie konkret vor, wie die arbeitsmedizinischen Untersuchungen durchgeführt und organisiert werden. Die Einhaltung der ArbMedVV ist ein wichtiges betriebspolitisches Thema. Hierzu eignen sich Betriebsvereinbarungen grundsätzlich hervorragend.

Ein Ergebnis der Untersuchung lautet: Die Interessenvertretungen können einige Inhalte der Vereinbarungen noch konkreter und im Interesse der Beschäftigten regeln und betrieblich kommunizieren: z. B. den Beschäftigtendatenschutz, die freie Arztwahl, das Recht auf Wunschuntersuchungen, die Verpflichtung des Arbeitsgebers zu Angebotsuntersuchungen, die Grundrechte bei Pflichtuntersuchungen und Beschäftigungsverbote.

Man könnte die Umsetzung der ArbMedVV beispielsweise auch dazu nutzen, die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung unter Einbezug der psychischen Belastungen voranzubringen, und dadurch insgesamt die Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Betrieb forcieren.

Gerade unter dem Aspekt Gesundheitsdatenschutz zeigt sich auch, dass Eignungs- und Einstellungsuntersuchungen sorgfältig von der arbeitsmedizinischen Vorsorge abgegrenzt werden.

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Die Einhaltung der ArbMedVV ist ein wichtiges betriebspolitisches Thema. Nicht nur hierzu eignen sich Betriebsvereinbarungen grundsätzlich hervorragend, sondern auch bei der Umsetzung ser ArbMedVV.

 

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Einleitung zitiert aus http://www.arbrb.de/38070.htm zum Beitrag von Christoph Legholz und Anke Schmidt in Die Arbeitsmedizinische Vorsorgeverordnung (ArbMedVV), Arbeitsmedizinische Prävention zwischen Pflicht- und Wunschvorsorge (ArbRB 2014, Seiten 317-320):

Die ArbMedVV ist wesentlicher Bestandteil des Arbeitsschutzrechts. Mit der Ersten Änderungsverordnung vom 23.10.2013 hat der Gesetzgeber insbesondere das Ziel verfolgt, die Inanspruchnahme der Wunschvorsorge nach § 11 ArbSchG zu erhöhen. In § 5a ArbMedVV wurde daher (klarstellend) die Pflicht zur Gewährung der Wunschvorsorge aufgenommen. Zugleich wurde der Anhang zur ArbMedVV aktualisiert und die arbeitsmedizinische Vorsorge insgesamt an den Stand der Wissenschaft angepasst. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte der ArbMedVV und weist auf ein erhebliches Problem für die Praxis hin.

“Klarstellend” impliziert, dass die Pflicht zur Gewährung der Wunschvorsorge bereits geltendes Recht war, aber wohl in der vorigen ArbMedVV noch nicht deutlich genug gefordert wurde.

 

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http://www.sifaboard.de/index.php?page=Thread&postID=64299#post64299

Unser Betriebsarzt hatte schon erst mal Bedenken, die Schweigepflicht des Arztes per Betriebsvereinbarung “auszuhebeln”. Seiner Meinung nach ist dafür das Einverständnis jedes einzelnen Mitarbeiters notwendig – kollektiv könnte man sowas nicht vereinbaren.
Wir werden uns dazu in den nächsten Tagen auch noch mit dem Betriebsrat abstimmen – mal sehen wie deren Meinung ist.

Traumhaft, wie hier mit etwas umgegangen wird, das wohl ein Vorschlag des Arbeitgebers für eine Betriebsvereunbarung war: Hier ziehen eine Sifa und ein Betriebsarzt an einem Strang und stimmen sich dann noch mit dem Betriebsrat ab. Bravo.

Die ganze Diskussion im Sifasboard ist interessant.

 

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Google: https://www.google.de/search?q=ArbMedVV+Betriebsvereinbarung+2013

Soweit in einer sonstigen Rechtsvorschrift nichts anderes bestimmt ist, hat der Arbeitgeber gemäß § 11 ASiG in Betrieben mit mehr als zwanzig Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuß (ASA) zu bilden.
(Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.)

Dieser Ausschuß setzt sich zusammen aus:

• dem Arbeitgeber oder einem von ihm Beauftragten,
• zwei vom Betriebsrat bestimmten Betriebsratsmitgliedern,
• Betriebsärzten,
• Fachkräften für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragten nach § 22 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch.

Der Arbeitsschutzausschuß hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten. Der Arbeitsschutzausschuß tritt mindestens einmal vierteljährlich zusammen.

Der Ausschuss ist gefährlich, wenn sich die beiden Betriebsratsmitglieder dazu missbrauchen lassen, die Mitbestimmung des gesamten Betriebsrates zu umgehen, ohne dass der Betriebsrat das so richtig merkt. Schlaue Arbeitgeber können den ASA nutzen, die beiden Betriebsratsmitglieder im ASA mit Themen zu überraschen, auf die sie nicht vorbereitet sind. Sind die beiden Betriebsratsmitgglieder nicht erfahren genug, stimmen sie Vorschlägen des Arbeitgebers zu, ohne die Gelegenheit zu nutzen, diese Themen erst einmal in die entsprechenden Ausschüsse des Betriebsrates oder das Betriebsratsgremium zu tragen und dort besonnen zu beraten. Andernfalls kann der Arbeitgeber versuchen, die Entscheidungen der Beiden Betriebsrats-Mitglieder im ASA als Mitbestimmung durch des ganzen Betriebsrates darzustellen.

Betriebsräte sollten sich gut überlegen, mit welchen Befugnissen sie ihre beiden Kollegen in den ASA schicken. Die Entscheidungen, die im ASA heute insbesondere im Bereich der psychischen Belastungen getroffen werden, setzen eine gute Vorbereitung voraus. Es kann auch im Interesse der beiden Betriebsratskollegen im ASA sein, wenn sie verpflichtet werden, Entscheidungen nicht im ASA zu treffen, sondern sie in einen geeigneten Betriebsratsausschuss zu tragen und dort zu beraten. Alternativ kann auch sichergestellt werden, dass der Betriebsrat eine ausreichend detaiilierte Tagesordnung des ASA-Treffens erhält und vor der Sitzung des ASA entscheidet, wie welche Positionen des Betriebsrates im ASA vertreten werden sollen. Auch müssen die Betriebsrats-Mitglieder im ASA gewieft genug sein, unschlüssige Argumentationen des Arbeitgebers durchschauen zu können. Andernfalls besteht die Gefahr, dass schlecht vorbereitete Betriebsratsmitglieder von einem gut vorbereiteten Arbeitgeber im ASA über den Tisch gezogen zu werden.

In einem nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten Unternehmen versuchte eine engagierte Sicherheitsfachkraft (SIFA), einen arbeitsschutzrelevanten Vorfall (Mobbing) in eine der vielen, sich aus den Begriffsbestimmungen 3.9 und 3.8 ergebenden Vorfallsarten einzuordnen. Es war zwar keine Erkrankung des Opfers zu erkennen, aber es lag nach erster Einschätzung der SIFA eine massive psychische Fehlbelastung vor.

Eng angelehnt an die Begriffsbestimmungen 3.9 und 3.8 nach OHSAS 18001:2007, hatte der Arbeitgeber im Handbuch seines Arbeitsschutzmanagementsystems (AMS) korrekt definiert:

• Vorfall: Arbeitsbezogenes Ereignis, das eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatte oder hätte zur Folge haben können.
• Erkrankung: Erkennbarer, nachteiliger physischer oder mentaler Zustand, der durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden ist und/oder verschlechtert wurde.

Die SIFA fand diese Begriffsbestimmungen gut und wollte nun Gebrauch von ihnen machen. Es ging zum Glück nicht um Verletzungen oder Tod; somit fielen diese beiden Vorfallsarten schon einmal weg. Sondern es ging um einen arbeitsbedingten und fehlbelastenden Vorfall, der zu einer psychischen Erkrankung hätte führen können. Deswegen entschied sich die SIFA auf Basis der Optionen, die die Begriffsbestimmungen des Arbeitgebers anbieten, zu einer Einstufung des Vorfalls wie folgt:

Arbeitsbezogenes Ereignis, das eine Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) hätte zur Folge haben können. (Erkrankung: Erkennbarer, mentaler Zustand, der durch eine Arbeitssituation entstanden ist.)

Der von seiner Rechtsabteilung beratene Arbeitgeber behauptete nun jedoch, dass die betroffene Mitarbeiterin wegen der Wortes “erkennbarer” nachweisen müsse, dass sie erkrankt sei. Die SIFA dachte scharf nach und entwickelte - zum Vergleich - die folgende Formulierung:

Arbeitsbezogenes Ereignis, das eine Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) hätte zur Folge haben können. (Erkrankung: Erkannter, mentaler Zustand, der durch eine Arbeitssituation entstanden ist.)

Verstehen Sie den Unterschied? Eben. Im AMS-Handbuch ist von erkennbaren Erkrankungen die Rede und nicht von erkannten Erkrankungen! Es gilt das AMS-Handbuch.

Das ist auch gut so, denn es geht im Arbeitsschutz erst einmal um die Beurteilung der Belastungsquelle und nicht an erster Stelle um eine Untersuchung der psychischen Verfassung der von dieser Belastung beanspruchten Person. Die Anamnese einer möglichen Erkrankung dieser Person mag zwar wichtig sein, man kann das jedoch zum Schutz der Privatsphäre von der Ereignisuntersuchung trennen. Wenn erst der Nachweis einer psychischen Erkrankung vorgezeigt werden muss, bevor ein wahrscheinlich psychisch fehlbelastender Vorfall erfasst und beurteilt wird, dann besteht der Verdacht, dass der Arbeitgeber sich mehr um die Minderung von Haftungsrisiken kümmert, als um seine Pflichten im Arbeitsschutz.

Fazit: Es gibt Arbeitgeber, die sich gerne ein über die gesetzlichen Vorschriften hinausgehendes AMS zertifizieren lassen und damit werben. Das bedeutet aber noch lange nicht, dass sie dieses AMS - und die anspruchsvollen Entscheidungskriterien, die es liefert - dann auch wirklich anwenden wollen. Darum muss eine SIFA nicht nur die Selbstverpflichtungen, sondern auch die Argumentationstechniken des Arbeitgebers sehr gut verstehen, um dann bei Diskussionen mit dem Arbeitgeber mit dessen eigenen Maßstäben argumentieren zu können.

Es stellt sich dann allerdings die Frage, wie lange diese mutige SIFA (wenn es sie wirklich gäbe) bei diesem Arbeitgeber (wenn es den wirklich gäbe) beschäftigt bleiben wird.

http://blog.psybel.de/offensive-betriebliche-mitbestimmung/#UNGC (aus diesem Blog)

[...] Die Vereinten Nationen bieten mit Global Compact ein Programm an, bei dem sich Unternehmen auf eine sozial verantwortliche Unternehmensstrategie verpflichten können.

Beispiele wie in Bangladesh oder Pakistan zeigen jedoch, dass CSR oft nur auf dem Papier existiert und es ein weiter Weg von der Selbstverpflichtung zur konkreten Umsetzung ist. Gelingen kann die Umsetzung nur, wenn die Interessenvertretungen der Beschäftigten in diesen Prozess einbezogen sind. Auch die Betriebsräte in Deutschland können dazu einen wichtigen Beitrag leisten. [...]

 
https://www.amnesty.de/umleitung/2002/deu07/034

[...] Der Global Compact ist bewusst nicht als freiwilliger Verhaltenskodex oder als bindende Regelung konzipiert, sondern soll als Dialog- und Lernforum wirtschaftliche Akteure zur Respektierung und Verwirklichung der neun zentralen Leitsätze bewegen. Vielleicht gerade weil der Global Compact kein Verhaltenskodex oder gar eine verbindliche Regelung ist, wird er inzwischen von mehr und mehr Unternehmen unterstützt. [...]

 
Anregung an Unternehmen z.B. bei der Auswahl von Fluggesellschaften, die die Mitarbeiter nutzen dürfen:

• Es darf nur mit solchen Fluggesellschaften geflogen werden, die COPs veröffentlichen.
• B2B-Vereinbarungen werden nur mit Fluggesellschaften abgeschlossen, deren Arbeitsschutzmanagementsysteme von ordentlich akkreditierten Auditoren nach Standards wie OHSAS 18001, ISO 45001 (2016?) oder ILO-OHS usw. zertifiziert wurden.

 
Links:

• Wikipedia: en|de
• Internationaler Wirtschaftsrat e.V.
  

  [...] Das Deutsche Global Compact Netzwerk umfasst 20 der DAX-30 Konzerne, kleine und mittelständische Unternehmen sowie wissenschaftliche Einrichtungen, beispielsweise die Freie Universität Berlin und Nichtregierungsorganisationen wie Amnesty International und Transparency International. [...]

• UN Global Compact under criticism | UN Global Compact in der Kritik
• Global Compact Critics
• twitter.com/UNGCCritics
• Google: Critics | Kritik