Donnerstag, 16. Oktober 2014 - 07:59
http://www.ituc-csi.org/iso-is-failing-the-standard-test?lang=en
[...] Under ISO’s new standard, company management would have absolute control combined with zero responsibility. It is an approach at odds with modern safety laws and all accepted and effective occupational health and safety management practice. The experts advising ISO knew that. But forget consensus; ISO is acting as censor. [...]
Dienstag, 14. Oktober 2014 - 05:55
Die Änderung des Arbeitsschutzgesetzes Ende 2013 wird gerne mißverstanden. Die Änderung des Arbeitsschutzgesetzes ist eine Klarstellung bereits geltenden Rechts. Diese Klarstellung entlässt die Arbeitgeber also nicht aus ihrer Verantwortung für ihre von den Gewerbeaufsichten tolerierten Verstöße gegen das Arbeitsschutzgesetz in der Vergangenheit. Wie man richtig darstellen kann, dass die Änderung des Arbeitsschutzgesetzes nur eine Klarstellung bereits zuvor geltender Vorschriften ist, zeigen die Arbeitgeber (BDA) selbst (2013-08):
[...] Zur Klarstellung dieses bereits heute geltenden Grundsatzes soll das ArbSchG in § 5 Abs. 3 Nr. 6 künftig ausdrücklich um den Gefährdungsfaktor „psychische Belastungen bei der Arbeit“ ergänzt werden. Der Bundestag hat den entsprechenden Gesetzentwurf am 27. Juni 2013 verabschiedet. Das nicht zustimmungspflichtige Gesetz wird voraussichtlich Ende September 2013 den Bundesrat passieren. [...]
Mit diesem Hintergrundwissen zur Änderung des Arbeitsschutzgesetzes Ende 2013 können wir uns nun einer Pressemeldung der GDA zuwenden: http://www.gda-portal.de/de/PresseAktuelles/PresseAktuelles.html
11.09.2014
Neue GDA-Publikation gibt Hilfestellung bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Die Änderung des Arbeitsschutzgesetzes Ende 2013 hatte es verdeutlicht: Arbeitgeber müssen psychische Belastungen bei der Arbeit in der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen. Aber wie kann das in der Praxis umgesetzt werden? Eine neue Broschüre der GDA liefert Antworten.
Die im Rahmen des Arbeitsprogramms Psyche erarbeiteten “Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung” erläutern in sieben Schritten die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, ihre Methoden und Instrumente. Mit den Empfehlungen wird ein Korridor beschrieben, innerhalb dessen sich die konkrete Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung bewegen sollte. Die Broschüre richtet sich insbesondere an Unternehmen und betriebliche Arbeitsschutzakteure (u.a. Arbeitgeber, Betriebs-/Personalräte, Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit).
Man sollte nun aber nicht so tun, als ob es bisher keine Hilfestellungen für die Arbeitgeber gegeben hätte. Ein Blick in die jüngere Geschichte des Arbeitsschutzes in Deutschland zeigt, dass sie schon im Jahr 2009 in der LASI-Veröffentlichung 52 nachlesen konnten (wenn es sie interessiert hätte), wie die behördliche Aufsicht psychische Belastungen in den Arbeitsschutz einbeziehen sollen. Die LV 28 und die LV 21 zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz erschienen bereits in den Jahren 2002 und 2003. Auch von der DGUV gab es genügend viel Informationen und Hilfestellungen.
Wenigstens die großen Unternehmen kannten also die Pflichten, gegen die sie verstießen, und die Möglichkeiten, die sie ungenutzt ließen, schon seit vielen Jahren. Da aber auch die überforderten (und z.T. politisch ausgebremsten) Gewerbeaufsichten ihre eigenen Vorgaben kaum umsetzten, konnten die meisten Arbeitgeber zum Nachteil ihrer Mitarbeiter weiterhin ungeniert gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen. Hier begingen einige große Unternehmen, die es wissen mussten, über viele Jahre hinweg vorsätzlich Rechtsbruch. Noch schlimmer: Die Arbeitsschutzmanagementsysteme dieser Unternehmen wurden nach Audits (ohne Beteiligung der Arbeitnehmervertreter) durch unaufmerksame Zertifizierer abgesegnet, obwohl psychische Belastungen in den Gefährdungsbeurteilungen weder prozesshaft noch mitbestimmt erfasst und beurteilt wurden.
Man sieht: Hilfestellungen alleine helfen nicht, denn ohne Kontrolle werden Schutzbestimmungen ganz locker und souverän ignoriert.
Update 2016-01: http://blog.psybel.de/dr_lists_blog_2016021/
Montag, 13. Oktober 2014 - 06:35
Meldung des DGB-Bildungswerks zu einem Seminar am 27.10.2014 in Hattingen:
Nach psychischer Erkrankung:
früh mit der Arbeit anfangen, fachkundig begleitet steigernDer Wiedereinstieg in den Beruf bringt für Patienten mit neurologischen und psychiatrischen Krankheiten besondere Probleme mit sich. Darauf hat der Spitzenverband ZNS auf der 50. wissenschaftlichen Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Sozialmedizin und Prävention hingewiesen.
Besonders problematisch sind zunächst kaum messbare sogenannte neuropsychologische Defizite, die sich aber unter beruflicher oder sonstiger Belastung wieder zeigten. Der Betroffene erledigt Tätigkeiten zunächst gut, wird dann aber langsamer als gewohnt und hat Schwierigkeiten, sich länger zu konzentrieren. Diese Defizite können unter anderem nach Schlaganfall, Schädelhirntrauma, multipler Sklerose oder nach längerer künstlicher Beatmung oder Herzoperationen auftreten. Allein im neurologischen Bereich sind jedes Jahr zwischen 70.000 und 100.000 Menschen in Deutschland hiervon betroffen.
Diese neuropsychologischen Symptome seien aber behandelbar, so der Vertreter des Spitzenverbands. Wichtig sei, dass gerade Patienten mit leichteren oder mittleren Beeinträchtigungen früh in die berufliche Wiedereingliederung einsteigen. Dabei müssten sie individuell und fachkundig betreut werden. Die auch „Hamburger Modell“ genannte stufenweise Wiedereingliederung sollte im GKV-Bereich um eine therapeutische Begleitleistung ergänzt werden. Solche Begleitleistungen könnten Beratung, Koordination, Supervision oder Coaching umfassen.
Unser nächstes Seminar zu diesem Thema:
Möglichkeiten der Wiedereingliederung nach psychischer Erkrankung
Helfen Sie den betroffenen KollegInnen beim Wiedereinstieg
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat sich in der Praxis bewährt, vor allem nach körperlichen Erkrankungen. Neue Herausforderungen bringt die Wiedereingliederung nach einer psychischen Erkrankung mit sich. Diese Krankheiten werden oftmals tabuisiert und die Betroffenen als Einzelfälle oder Randerscheinungen übergangen. Das Seminar greift den Umgang mit psychischen Erkrankungen im BEM auf. Es werden Auslöser und Einflüsse, die psychische Erkrankungen begünstigen, sowie rechtliche Rahmenbedingungen und Präventionsmöglichkeiten aufgezeigt, um dann die Brücke zu einem BEM-Konzept zu schlagen, das auch diesen Anforderungen gerecht werden kann.Inhalt:
- BEM in der betrieblichen Praxis
- Rechtliche Handlungsmöglichkeiten und Rahmenbedingungen
- Die Rolle der betrieblichen AkteurInnen
- “Zehn Schritte zum Ziel” – Bausteine im BEM-Prozess
- Erkennen von psychischen Belastungen
- Psychische Belastungen und ihre Folgen
- Tools: Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen und Prozesskreis der Handlungsfelder
- Schnittstellenmanagement ( Betroffene/r – ÄrztIn/Klinik – Unternehmen/Betriebsrat/KollegInnen)
- Individuelle und betriebliche Präventionsstrategien
- Umgang mit Depressionen und Burn-out
Veranstaltungsdaten
Code: PKB 314473055
Zeit: 27.10.2014, 14:00 Uhr – 30.10.2014, 15:00 Uhr
Ort: DGB Tagungszentrum, Am Homberg 44-50, 45529 Hattingen
Seminargebühr: 800,00 Euro excl. Unterkunft/VerpflegungMehr Infos und Anmeldung: http://www.betriebsratsqualifizierung.de/seminar/314473055
Aktuell: Das Programm 2015 des DGB-Bildungswerks ist online und kann hier eingesehen werden.
Dienstag, 7. Oktober 2014 - 07:04
“Awards” und “Rankings” für CSR (Corperate Social Responsibility) sind beliebte Instrumente für Unternehmen, sich in der Öffentlichkeit in ein gutes Licht zu rücken. Beispiele:
Es gibt auch Kritik. Hier ein Beispiel zu RobecoSAM (Dow Jones Sustainability Yearbook), veröffentlicht von CINCS (Creating Intelligent Natural Capital Solutions): Sustainability Indices and Environmental Reporting, 2013-04-23
(http://cincs.com/dev/wp-content/uploads/2014/07/InFocus23.pdf):
“[...] Environmental-business analysts and investors have challenged the credibility of DJSI’s information source for some time. DJSI has four steps to follow in the evaluation process:
[1] First, each participating company has to fill in an industry-specific company questionnaire distributed by RobecoSAM, which evaluates the overall social and environmental strategies of each company.
[2] After that, DJSI will analyze industry-relevant media reports, press releases, news articles, investor commentaries and employee feedback to get a comprehensive understanding of how the company is perceived by opinion leaders and stakeholders.
[3] Following this is the company documentation section, in which RobecoSAM will request sustainability reports, environmental reports, health and safety reports, social reports and annual financial reports from each company.
[4] The last part is the company contact, in which SAM will have discussions and phone conversations with corporation leaders.Of these, three of them are based on companies’ self-provided reports, data, resources and articles. In that circumstance, data could be optimized or even manipulated to generate better evaluation scores. For example, in the company documentation section, there is no standard sustainability reporting regulation regarding how companies should file sustainability and environmental reports. Therefore, companies are able to polish and further dress these data to make them appear glorious and “trustworthy.”
[...]
Conclusions – With the growing awareness of and demand for sustainability assessment, DJSI is a great tool for companies who are dedicated to gaining ongoing financial growth while meeting high environmental and social standards. The major benefit of being listed in DJSI is that it will help companies to be more transparent for investors through a thoroughly planned and designed corporate sustainability ranking system. The two major deficiencies of DJSI and other similar indices are that they lack authenticity in their auditing process and use imbalanced inclusion. [...]“
Imbalanced inclusion: Inclusion of pros only while neglecting cons. In advertising that is legitimate. However, a performance evaluation or an audit which allows imbalanced inclusion is not credible.
Montag, 6. Oktober 2014 - 20:44
http://www.corporate-health-award.de/verleihung/cha-2014.html ist eine Ankündigung zur Verleihung des “Corporate Health Award 2014″. Von EuPD zitierte ich in diesem Blog interessante Hinweise, aber die Veranstaltung enthält mir zu viel Werbung für Entspannungssesselfirmen. Die Weightwatchers dürfen natürlich auch nicht fehlen. Ob die von EuPD angesprochenen Probleme auch bei der Veranstaltung im Nobelhotel Kameha Grand am 20. November in Bonn zur Sprache kommen, finden hoffentlich kritische Journalisten heraus, die daran teilnehmen (?). Ich kann’s mir nicht leisten. Die Workshops am Vormittag sind zwar kostenlos, aber die Diskussion am Nachmittag nicht. Da könnte ja sonst jeder kommen.
CHA_2014_Programm_Web.pdf:
Podiumsteilnehmer
» Dr. Nicole Knaack, Techniker Krankenkasse
» Patric Traut, IBM Deutschland
» Ursula Wilmers, Allianz Private Krankenversicherungs AG
» Thorsten Grießer, grisundoo
» Dr. Natalie Lotzmann, SAP AG
» Benjamin Klenke, EuPD RSM
Kritiker fehlen da. Mitarbeiter von Unternehmen (z.B. SAP) und Gewerkschaften wären hier ja wohl auch eher störend. Und von IBM fehlt eine ehemalige Projektleiterin.
“Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement” wäre ein interessantes Diskussionsthema. Da hätte man z.B. die Arbeitsschützer von BIT in Bochum einladen können und die Organisationspsychologen von GAWO. Zum BEM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) vermisse ich Teilnehmer aus dem Projekt “Neue Wege im BEM”. Und auch bei der Gewerbeaufsicht gibt es kompetente Menschen, die kompetent mitdiskutieren können. In NRW und in Hamburg wäre ihnen sogar erlaubt, sich kritisch zu äußern. Solche Leute fehlen.
Aber von Sigmar Gabriel gibt es ein Grußwort:
Grußwort des Bundesministers für Wirtschaft und Energie Sigmar Gabriel
Gute Arbeit ist nicht nur eine Frage von anständiger Entlohnung, Chancen und Mitbestimmung, sondern auch von Gesundheitsförderung. Der Corporate Health Award zeichnet Organisationen aus, die sich mit vielfältigen und beeindruckenden Ideen und Konzepten genau diesem Thema widmen. Ich wünsche mir, dass sich andere Arbeitgeber ein Beispiel daran nehmen und ebenfalls in die Gesundheit ihrer Beschäftigten investieren.
Gabriel macht auch beim Ausweichen der Unternehmen auf die “Gesundheitsförderung” mit. Dann gibt es da ja auch das schon erwähnte und oft überwiegend verhaltenspräventiv orientierte BEM. In beiden Bereichen werden die Mitarbeiter kräftig in die individuelle Verantwortung genommen - in Deutschland von Unternehmen, von denen ein Großteil jahrelang gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen hatte. Die Firmen sollten erst einmal ihrer eigenen Verantwortung gerecht werden und ihre Hausaufgaben im Arbeitsschutz machen. Für den ist Andrea Nahles zuständig. Zu einem Grußwort von Andrea Nahles reicht’s aber wohl nicht.
[...] Konferenz und Preisverleihung zum Corporate Health Award 2014
Den Abschluss des Corporate Health Award 2014 bildet die Konferenz und Preisverleihung am 20. November im Kameha Grand Hotel in Bonn. Seien Sie dabei, frischen Sie Ihr Wissen auf und tauschen sich intensiv mit Gesundheitsverantwortlichen anderer Unternehmen aus!Der 20. November bietet den Teilnehmern aktuelles Wissen aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement sowie neueste Erfahrungen aus der Unternehmenspraxis. Die Ehrung der Sieger in zehn Branchenkategorien und einer Sonderkategorie bildet dabei den Höhepunkt eines Tages, der ganz im Zeichen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements steht. Bereits ab 9 Uhr erwarten die Gäste die ersten Workshops zu Themen, die Gesundheitsmanager vieler Unternehmen derzeit beschäftigen. Insgesamt acht Workshops finden zwischen 9 und 12.30 Uhr statt. Dabei steht Folgendes im Fokus:
» „Bleib gesund in MUC“ – Einblicke in das gemeinsame Projekt der TK und dem Münchner Flughafen
Techniker Krankenkasse, Deutsche Lufthansa AG» Innovative Maßnahmen zur Stressprävention in der Praxis – Evaluierte Best-Practice Beispiele
brainLight» Warum digitales BGM messbare Erfolge nicht nur in Zahlen ausdrückt und wie es ganz nebenbei Menschen und Unternehmen glücklich macht
vitaliberty» Die w(r)ichtige Bewegung für den Menschen direkt an den Arbeitsplatz bringen – Vorteile durch ergonomisch bewegte Arbeitsumgebungen
kyBoot Shop Zwickau» BGM 2020 – Bedarfe, Trends und Lösungsansätze
Allianz Private Krankenversicherungs-AG» Struktur schafft Synergien für betriebliche Gesundheit
TÜV SÜD Akademie, TÜV SÜD Management Service» Ein Gehirn (fr)isst sich durch den Tag – Warum ein Obstkorb noch keinen vitalen Mitarbeiter macht
WeightWatchers» Psychische Gesundheit im Unternehmen: Bedeutung, Maßnahmen, Effekte – Von der Gefährdungsanalyse bis zum Employee Assistance Program
INSITE InterventionsBGM 2.0, Ergonomie und BGM im digitalen Zeitalter: die Themen während der Konferenz
Um 13 Uhr startet dann die Konferenz zum Corporate Health Award 2014. Wie auch in den Vorjahren führt Frau Dr. Susanne Holst durch das Programm. In verschiedenen Vorträgen geht es um Themen wie die psychische Gefährdungsbeurteilung, warum ein Mitarbeiter nie zufrieden sein kann (mit Dipl. Psychologe Michael Thiel), Ergonomie, gesunde Hochschulen, BGM 2.0 und BGM im digitalen Zeitalter.Ab 17.15 Uhr gehört die Bühne den Gewinnern des Corporate Health Award 2014. In zehn Branchenkategorien sowie dem Sonderpreis Mittelstand haben sich Unternehmen beworben. Ein Gala-Dinner rundet den Gesundheitstag ab und lädt zum intensiven Austausch der Gäste ein. [...]
Übrigens: In die Bewertungen zum Corporate Health Award geht viel an Selbstdarstellung der Unternehmen mit ein. Beim Einbezug der Betriebsräte gibt es da noch Verbesserungspotential.
In CHA_2014_Programm_Web.pdf kommt das Wort “Arbeitsschutz” kein einziges Mal vor. Auch die Betriebsräte spielen keine Rolle, obwohl sie zu den stärksten Treibern beim Einbezug psychischer Belastungen in den verhältnispräventiven Arbeitsschutz gehören.
Das Programm ist zugeschnitten auf Führungskräfte in den Bereichen Personal und Gesundheit, Bereichsleiter des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, Betriebsärzte sowie Arbeitsmediziner und die Geschäftsführungsebene aus Unternehmen aller Branchen und Größen.
Samstag, 4. Oktober 2014 - 12:14
Im Infodienst “direkt” (Nr. 12, 2014-10-04) der IG Metall Berichtete die IGM ihren Mitgliedern über eine Zwischenbilanz der Anti-Stress-Initiative.
[...] Es ging um Details, doch sie sind entscheidend. Der Bundestag ergänzte 2013 das Arbeitsschutzgesetz: Ziel des Arbeitsschutzes ist nicht nur, Gefährdungen der physischen, sondern auch der psychischen Gesundheit zu vermeiden. Damit ist gesetzlich klargestellt, dass auch psychische Belastungen bei der Arbeit in den Gefährdungskatalog des Arbeitsschutzgesetzes gehören. Aus Sicht der IG Metall ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu einem zeitgemäßen Arbeitsschutzgesetz, das den Belastungen der modernen Arbeitswelt entspricht. [...] Die Änderung des Arbeitsschutzgesetzes geht maßgeblich auf die Anti-Stress-Initiative der IG Metall zurück. [...]
Die IGM sollte beim Vorentreiben ihrer “Anti-Stress-Initiative” und der “Anti-Stress-Verordnung” darauf achten, dass nicht der Eindruck aufkommt, dass die Arbeitgeber vor der Änderung des Arbeitsschutzgesetzes nur zur Verminderung der Gefährdung der physischen Gesundheit verpflichtet gewesen wären. Die Ergänzung des Arbeitsschutzgesetzes war eine Klarstellung bereits geltenden Rechts, gegen das der Großteil der Unternehmen verstoßen hatte.
Aus meiner Sicht brauchen wir eine “Anti-Stress-Verordnung”, aber der Name ist eigentlich falsch. Stress ist nicht notwendigerweise schädlich. Wie so oft, geht es auch hier um das richtige Maß. Beistpielsweise ist zu wenig Stress auch schädlich. (Wir nennen das “Langweile”.) Die Ursachen in der mangehaften Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Bereich der psychischen Belastungen liegen nicht im Fehlen von Grenzwerten für psychische Belastungen, die vielleicht auch nicht sinnvoll festlegbar sind. Das Problem liegt vielmehr in mangelhaften Arbeitsschutzprozessen, schlechter Mitbestimmungspraxis und fehlender Kompetenz im Bereich der psychischen Belastungen.
Wir brauchen eine Durchführungsverordnung, z.B. eine Verordnung zur Durchführung des Arbeitsschutzgesetzes und der entsprechenden behördlichen Kontrolle im Bereich der psychischen Belastungen. Hier gibt es doch schon seit 2003 gute Veröffentlichungen des LASI (speziell LV 31, LV 52 und auch LV 54). Da braucht man doch nicht so zu tun, als ob erst noch viel geforscht werden müsse, um psychische Fehlbelastungen mit vernünftigen Prozessen mindern zu können. Es würde eigentlich schon reichen, aus den LASI-Veröffentlichungen eine Verordnung zu machen, in der insbesondere Arbeitsschutzprozesse, die Rollen der Arbeitsschutzakteure und Sanktionsmöglichkeiten konkretisiert werden. Das ist der Gewerkschaft und der Politik aber vielleicht schon zu kompliziert.
Verbesserungen sind insbesondere im Bereich der behördlichen Aufsicht und der Mitbestimmung nötig. In beiden Bereichen gibt es immer noch noch enorme Wissenslücken alleine schon bei der Beobachtung psychischer Belastungen. Sowohl die behördliche Aufsicht wie auch Betriebsräte fühlen sich selbst nicht sicher genug, kritisch auditieren zu können. Das ist einer der Gründe dafür, dass Abweichungen von den Regeln des Arbeitsschutzes in der Vergangenheit von der Mehrheit der Arbeitgeber nicht ordentlich erfasst und dokumentiert wurden. Das Hauptziel der Arbeitgeber ist Rechtssicherheit, Haftungsvermeidung und zunehmend “Employer-Branding”, darum möchten sie wohl keine Probleme im Bereich der psychischen Belastungen dokumentiert sehen, die auch immer eine Darstellung von Führungsproblemen sind. Wichtig ist ihnen auch, Kosten niedrig zu halten. Der Aufwand schon zu einer ernsthaften Erfassung und Beurteilung psychischer Gefährdungen ist nicht zu unterschätzen. Das wissen die Arbeitgeber.
Sie reagieren darauf auch mit dem Aufbau eines werbewirksamen “Gesundheitsmanagements”, in dem wieder vorwiegend die Arbeitnehmer für ihre Gesundheit verantwortlich gemacht werden. Außerdem lassen international tätige Unternehmen ihre Arbeitsschutzmanagementsysteme von privatwirtschaftlich organisierten Dienstleistern zertifizieren. Darum herum hat sich ein Zertifizierungsgeschäft entwickelt, in dem bei der Deutschen Akkreditierungsstelle akkreditierten Zertifizierer die von Ihnen auditierten Betriebe so freundlich behandeln, dass sie auch weiterhin im Geschäft mit diesen Kunden bleiben. Die internen Audits in den Betrieben werden oft ohne Betriebsrat durchgeführt, wobei sich entgegen der Forderung der ISO 19011 die Auditoren und die auditierten Abteilungen oft sehr nahe stehen. Die behördliche Aufsicht ist so überfordert, dass sie erleichtert ist, wenn ihr ein Betrieb ein Zertifikat (z.B. OHSAS 18001) vorlegt. Vielleicht wissen die Aufsichtspersonen sogar, was für eine Farce das Zertifizierungsgeschäft sein kann, aber formal verlassen sie sich gerne unkritisch auf ein zertifiziertes Arbeitsschutzmanagementsystem. Zur einer ernsthaften behördlichen Systemkontrolle kommt es nur selten.
Leider lassen sich auch die Arbeitnehmervertreter bei Kritik am Arbeitsschutz zu schnell mit dem Hinweis des Arbeitgebers z.B. auf ein Zertifikat nach OHSAS 18001 einschüchtern. Ich kenne leider nur einen Fall, in dem ein Betriebsrat durch solch einen hinweis erst auf das Zertifikat aufmerksam wurde. Anstelle sich davon beeindrucken zu lassen, entdeckte er Abweichungen vom Standard und und konnte sogar eine Auditüberprüfung veranlassen. Kompetenz beim Arbeitsschutzmanagement lohnt sich für Betriebsräte.
Eine “Anti-Stress-Verordnung” wäre besonders dann hilfreich, wenn sie die Aufsicht und die Audits verbessert. Handlungshilfen gibt es dazu schon seit vielen Jahren. Die Gewerbeaufsichten und Arbeitgeber hatten sich lange genug vor der Umsetzung vorhandenen Wissens drücken können, da braucht man heute nichts mehr für die Forschung auf die lange Bank zu schieben. Neben den LASI-Veröffentlichungen kann man bei der Verbesserung der Mitbestimmung im Arbeitsschutz übrigens auch noch ein bisschen über den deutschen Zaun gucken und von der niederländischen SCCM lernen. Ich wiederhole diesen Hinweis gerne noch öfter.
Freitag, 3. Oktober 2014 - 22:54
Ich frage mich manchmal, warum die Gewerbeaufsicht im Bereich der psychischen Belastungen so gründlich versagt hat. Dürfen die Aufsichtspersonen vielleicht gar nicht so genau hinsehen? Ihren Kollegen von der Steuerfahndung bekam ein ausgeprägtes Pflichtbewustsein ja nicht so gut. Wenigstens jetzt werden sie entschädigt, soweit man sie für das, was sie in Hessen durchmachen mussten, überhaupt entschädigen kann.
Psychiater-Gutachten: Schadensersatz für kaltgestellte SteuerfahnderVon Matthias Bartsch
Vier hessische Steuerfahnder [Rudi Schmenger und drei Kollegen] wiesen beharrlich auf Missstände hin – die Landesverwaltung ließ sie daraufhin von einem Psychiater für dienstunfähig erklären. Jetzt hat ein Frankfurter Gericht den Gutachter zu Schadensersatz verurteilt.
Eine “paranoid querulatorische Entwicklung” wollte der Frankfurter Psychiater Thomas H. bei dem Steuerfahnder Rudi Schmenger festgestellt haben. [...]
Donnerstag, 2. Oktober 2014 - 07:41
In a ISO TMB 09/2014 “policy issues” document of ISO/TMB N 12 (2014-01-06) it was mentioned that the “concept of the fast-track” had been discussed. There was the question why “in key cases such as the recent ISO 45001 (OHSAS 18001)” with its 3 year time frame the development of that standard was not put on fast track. It was recommended to clarify and promote the fast-track as it is not well known or understood. “It was however felt that it was not suitable for controversial subjects.”
Adctually, it is clear that ISO 45001 is controversial. However, the “ISO 45001 (OHSAS 18001)” could imply that there is no big difference between OHSAS 18001 and ISO 45001. But the standards are quite different. Interestingly, some elements of OHSAs 18001 which are missing in ISO 45001 did not enter the controversy yet. Didn’t anybody notice that there is no definition like “Ill health: Identifiable, adverse physical or mental condition arising from and/or made worse by a work activity and/or work-related situation” in the ISO 45001 Committee Draft anymore? And in the definition of “incident”, the “(regardless of severity)” in “ill health (regardless of severity)” is gone.
http://www.prlog.org/12297585-the-definitive-guide-to-iso-450012016-published-by-fms.html
[...] ISO 45001 is to be based upon the OHSAS 18001 standard. The current version – OHSAS 18001:2007 is used as the basis for occupational health and safety management systems in thousands of companies around the world. The proposed standard is significantly different from OHSAS 18001; the structure, format and terminology of the new standard will be substantially altered. [...]
PS: There already was a The Definitive Guide to ISO 45001:2016 (Issue one – January 2014, £30.00, http://www.fedms.org/store/p158/Definitive_Guide_to_ISO_45001%3A2016_%28PDF%29.html). The guide still may be helpful to understand the history of the coming ISO 45001.
Donnerstag, 2. Oktober 2014 - 07:21
Mir sind in Deutschland nur zwei Unternehmen bekannt, bei denen Betriebsräte an Zertifizierungsaudits (nach OHSAS 18001) für Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS) mitwirken. In den Niederlanden ist das prozesshaft geregelt (SCCM). Sind Forenmitgliedern hier weitere Beispiele in Deutschland zur Mitwirkung von Arbeitnehmervertretern an Audits nach OHSAS 18001 bekannt?[...]