http://www.kosmas.din.de/cmd?artid=153182508&bcrumblevel=1&contextid=kosmas&subcommitteeid=144596636&level=tpl-art-detailansicht&committeeid=90708147&languageid=de (URL ist jetzt http://www.naorg.din.de/cmd?artid=153182508&bcrumblevel=1&contextid=naorg&subcommitteeid=144596636&level=tpl-art-detailansicht&committeeid=90708147&languageid=de)

… Die Spezifikation geht über rechtliche Verpflichtungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung hinaus …

Dem Leser bleibt die Interpretation überlassen: Wenn die DIN SPEC 91020 über rechtliche Verpflichtungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz hinausgeht, schließt sie den Arbeits- und Gesundheitsschutz dann noch ein oder nicht? Nach den PAS-Verfahrensregeln schließt die Spezifikation den Arbeitsschutz nicht ein. Das wird aber nicht klargestellt. Also ist auch “DIN” kein Garant für Seriösität.

Links:

• Weitere kräftige Werbung: http://www.politikexpress.de/b-a-d-gmbh-initiiert-zertifizierung-von-betrieblichem-gesundheitsmanagement-din-spec-91020-betriebliches-gesundheitsmanagement-gibt-einheitliche-standards-vor-590976.html (Die Zertifizierungsgesellschaften und die DAkkS bekamen anscheinend die Werbetrommel besonders kräftig zu hören.)
• Kritik (2011) der KAN: http://blog.psybel.de/interessierte-kreise-din-spec-91020/
• Kritik (2011) am BGM als Schleier: http://blog.psybel.de/gesundheitsmanagement-als-schleier/

Das wachsende Interesse der Unternehmen und der Zertifizierungsgesellschaften an einem an der DIN SPEC 91020 orientierten Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) könnte als Zeichen dafür dargestellt werden, dass OHSAS 18001 zu stark auf die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz fokussiere und die Gesundheit der Mitarbeiter (Prävention) vernachlässige.

Sollte Ihnen das bei der Werbung für die DIN SPEC 91020 als Argument begegnet sein, so ist das eine irreführende Falschdarstellung. Denn es geht nicht um den Grad der Prävention, sondern um die Art der Prävention. Prävention wird sowohl im Arbeitsschutz wie auch im BGM betrieben. Während jedoch beim Arbeisschutz der Fokus auf der Verältnisprävention liegt, dominiert beim BGM die Verhaltensprävention.

Ein Grund dafür, dass viele Unternehmer die Verhaltensprävention gegenüber der Verhältnisprävention bevorzugen, könnte sein, dass die Verhältensprävention Führungsstile auf den Prüfstand stellt und in Bereichen der Mitarbeiterführung eine Tranzparenz erzeugt, die für manche Führungskräfte ungewohnt ist. Das könnte insbesondere von weniger mitbestimmungsaffinen Arbeitgebern als ein Angriff auf die unternehmerische Freiheit verstanden werden.

Zum BGM siehe auch: http://blog.psybel.de/gesundheitsmanagement-als-schleier/

Zur Verhaltens- und Verhältnisprävention im BGM siehe auch: http://blog.psybel.de/moderne-it-arbeitswelt-gestalten/#VFS

Arbeitsschutz

Das Arbeitsschutzgesetz dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen.

Die DIN SPEC 91020 versucht, Arbeitsschutz als Abwehr von Unfallgefahren und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie als Schutz vor arbeitsbedingten Verletzungen (Arbeitsunfällen) und arbeitsbedingten Erkrankungen (Berufskrankheiten und andere arbeitsbedingte Erkrankungen) darzustellen.

Angelehnt an OHSAS 18001:2007 ist Arbeitsschutz jedoch die Abwehr von arbeitsbezogenen Ereignissen, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge haben oder hätten zur Folge haben können. Dabei gelten Erkrankungen als erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert wurden.

 
Menschengerechte Arbeitsgestaltung

Der private Standard DIN SPEC 91020 ist in einem PAS-Verfahren entstanden. Darum fehlen ihm nach den Regeln des DIN-Institutes die Voraussetzungen, die für einen Arbeitsschutzstandard erfüllt werden müssten. Die privatwirtschaftlich orientierten Autoren versuchen, das Ziel menschengerechter Gestaltung und ständiger Verbesserung der Arbeit so einzuschränken, dass beide insgesamt den körperlichen und geistigen Leistungsvoraussetzungen des Organisationsmitgliedes entsprechen und auf Bewahrung von Leben und Gesundheit in Verbindung mit der Berufsarbeit abzielen. Schleichen sich da individuelle Leistungsfähigkeitsmessungen (z.B. orientiert an der ISO 10667) als Instrument des Arbeitsschutzes ein?

Vergleichen Sie das einmal mit dem, was die BAuA angelehnt an die ISO 10075 und ergo-online.de angelehnt an die ISO 9241-2 zur menschengerechten Arbeitsgestaltung schreiben.

Das Arbeitsschutzgesetz kümmert sich in seinem § 28 zur menschengerechten Arbeitsgestaltung eigentlich nur um die Jugend. Hoffentlich wird der Paragraf irgendwann einmal erwachsen, z.B. so: Der Arbeitgeber hat bei der Einrichtung und der Unterhaltung der Arbeitsstätte einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte und bei der Regelung der Beschäftigung die Vorkehrungen und Maßnahmen zu treffen, die zum Schutz der Beschäftigten gegen Gefahren für Leben und Gesundheit sowie zur Vermeidung einer Beeinträchtigung ihrer körperlichen und seelisch-geistigen Verfassung erforderlich sind. Hierbei sind das Sicherheitsbewußtsein und die Erfahrung der Beschäftigten zu berücksichtigen und die allgemein anerkannten sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln sowie die sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zu beachten.

In http://www.proproduction.de/pdf_aktuelles_120424_Vortrag Health Convention_website.pdf beschrieb Martin Kaminski (proproduction, Mitglied von PRO cooperation international) auif der 3. Europäischen Fachmesse für betriebliche Gesundheitsförderung und Demografie (25.-25. April 2012) unter Anderem die DIN SPEC 91020.

Der aktuelle Stand: Während in der Öffentlichkeitsarbeit für die DIN SPEC 91020 derzeit eine Pause eingelegt worden zu sein scheint, befasst sich die deutsche Zertifizierungsbranche nun intensiver mit dem Standard, auch wenn er keine Norm ist. Dabei habe ich den Eindruck, dass die Abgrenzung zwischen Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) und Betrieblicher Gesundheitsförderung einerseits und Arbeitsschutzmanagement (z.B. nach OHSAS 18001) andererseits nicht ausreichend verstanden wird. So kann es sein, dass Arbeitnehmervertretungen, die inzwischen in ihren Betrieben Nichtkonformitäten im ganzheitlichen Arbeitsschutz enteckt haben, vom Arbeitgeber demnächst mit der DIN SPEC 91020 von ihrer Arbeit an einer Verbesserung des Arbeitsschutzes abgelenkt werden könnten.

Manche Unternehmen könnten im ganzheitlichen Arbeitsschutz, in dem die Mitbestimmung eine große Rolle spielt, eine Bedrohung ihres von Wahrnehmungs- und Verantwortungsvermeidung gekennzeichneten Führungsstis sehen (der beispielsweise durch die Überforderung von Führungskräften verursacht wird). Sie befürchten auch eine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit. Es scheint, dass den meisten Unternehmern ein vorzeigbares BGM eher liegt, auch weil die Verhaltensprävention und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter in den Vordergrund gestellt werden kann. (Im vorwiegend verhältnispräventiv angelegten Arbeitsschutz liegt die Verantwortung - und damit eine weitere Überforderung - ganz überwiegend beim Unternehmer.) Interessant ist es auch, wenn eine “Analyse der Gesundheitsaspekte als Alternative zu Mitarbeiterbefragungen” betrachtet wird. Aber das eine schließt das andere doch nicht aus.

Sicherlich ermöglicht die Verbindung von BGM mit dem ganzheitlichen Arbeitsschutz Synergien und die Nutzung gemeinsamer Ressourcen. Die Gefahr, dass mit dem BGM Mängel im Arbeitsschutz verschleiert werden sollen, wurde jedoch bereits thematisiert. Zudem besteht die weitere Gefahr, dass die Investition in ein freiwilliges Gesundheitsmanagement die Budgets für den vorgeschriebenen Arbeitsschutz schmälert. Ein drittes Problem ist die steigende Komplexität, die zu einer Überlastung der Personal- und Betriebsräte führen kann - und vielleicht auch führen soll. (Die neuen und komplexeren Anforderungen an Arbeitnehmervertretungen führten nicht zu entsprechenden Änderungen im Betriebsverfassungsgesetz, was Arbeitgebern die Möglichkeit bietet, nicht ausreichend kreativen Arbeitnehmervertretungen mit Überlastung auszubremsen.)

Es gibt Unternehmen, die intern ein Betriebliches Gesundheitsmanagement aufbauen und sich gleichzeitig trotz eines Zertifikats nach OHSAS 18001:2007 weigern, neben den der Berufsgenossenschaft zu meldenden Unfällen auch alle anderen arbeitsbezogene Ereignisse in ihrer Vorfallsstatistik auszuweisen, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können. Mitarbeiter, die derartige Ereignisse insbesondere im Bereich der psychischen Fehlbelastungen melden, können in solchen Unternehmen sogar mit unterschiedlich subtilen Methoden bedroht und damit zusätzlich psychisch fehlbelastet werden. (Diese einschüchternden Methoden generieren zwar neue Vorfälle nach Punkt 3.9 OHSAS 18001:2007, werden aber entgegen der Selbstverpflichtung des Unternehmens nicht als mögliche Einschüchterung nach Punkt C.4 im Anhang von OHSAS 18002:2008 dokumentiert.) Mit einer solchen Unternehmenskultur kann auch ein BGM nicht funktionieren, zumindest nicht für die Arbeitnehmer.

Ich wünsche mir von den Zertifizierungsgesellschaften ein besseres Verständnis für die Motive von Unternehmen, die sich jetzt so intensiv für das BGM (z.B. nach DIN SPEC 91020) einzusetzen, obwohl sie den ganzheitlichen Arbeitsschutz (also mit Einbezug psychischer Belastungen) bisher nachhaltig vernachlässigt hatten.

http://www.bgm-bielefeld.de/downloads/ws121030bgm005.pdf

Führung als „Objekt“ der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Bielefeld, den 30.10. 2012
Dr. Andreas Blume (HR&C, UNI Bielefeld und Bochum)

Gliederung:

1. Dem Täter auf der Spur
2. Wege aus dem Dilemma: Passung
3. Das „3 Ebenen Modell“ und der „geschützte Dialog“
4. Fragen und Diskussion

…

Der erste Punkt wirkt auf Führungskräfte auf den ersten Blick abschreckend und erklärt Vorbehalte der Arbeitgeber, aber in seiner 46seitigen Präsentation fragt Abdreas Blume auch: “Führungskräfte am „Pranger“ sind ein Kollateralschaden des Arbeitsschutzgesetzes?” und bringt in Erinnerung: “Führungskräfte sind auch Menschen im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes – also selbst „Opfer“ Ihrer Arbeitsbedingungen und Vorgesetzten.” Zur Lösung schlägt Blume “Integrierte Konzepte und Verfahren jenseits des „Täter–Opfer“ Schemas” vor.

Das BGF-Institut war einmal eine Einrichtung der AOK Rheinland. Heute gehört diese GmbH als An-Institut zur Sporthochschule Köln mit der AOK Rheinland/Hamburg als Gesellschafter. Das Konzept der An-Institute ist einer unabhängigen Wissenschaft nicht zuträglich.

http://www.bgf-institut.de/fileadmin/redaktion/downloads/broschueren/BGF_Broschuere_A4_Psyche_screen.pdf (2012):

Gesund und gelassen trotz psychischer Beanspruchung

Unsere Angebote für Ihr Unternehmen
…

…
Arbeitssituationsanalyse ASA PLuS®

Bei ASA PluS® erfolgt die Beurteilung eines bestimmten Arbeitsbereichs im Rahmen eines moderierten Gruppengesprächs. Neben den Zufriedenheitsfaktoren werden mit allen Beteiligten die abteilungsspezifischen Belastungen erfasst. ASA PLuS® geht deutlich über die Analyse hinaus: Lösungen und Strategien gehören zum Tool, erste Maßnahmen zur Verbesserung werden entwickelt. Untersucht werden Belastungsfaktoren aus den Bereichen Ergonomie, Arbeitsorganisation, Kommunikation und Betriebsklima. Die Beschäftigten werden aktiv einbezogen. Dadurch wird ihr spezifisches Know-how genutzt, aber auch das Problembewusstsein erweitert und die Eigenverantwortlichkeit gefördert.
…

Mit dieser Broschüre werden Arbeitgeber schlecht beraten. “Arbeitsschutz”, “Gefährdungsbeurteilung”, “Betriebsrat” und “Mitbestimmung” kommen darin nicht vor. Der mitbestimmte Arbeitsschutz ist die wichtigste Grundlage der Prävention psychischer Belastungen. Das BGF-Institut ignoriert das in dieser Veröffentlichung. Arbeitgeber erfahren nichts über die bei ihnen (und nicht bei den Mitarbeiter) liegende Eigenverantwortung bei der Verhältnisprävention im Arbeitsschutz. Auch sehe ich die Gefahr der Vermengung von Belastungsanalyse und Arbeitsfähigkeitsanalyse.

Mit diesem Institut konfrontierte Personal- und Betriebsräte sollten sich gute eigene Berater zulegen.

http://www.helios-kliniken.de/klinik/damp-rehaklinik/fachabteilungen/deutsches-zentrum-fuer-praeventivmedizin/betriebliches-gesundheitsmanagement.html

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesundheit ist nicht nur für den einzelnen Menschen ein hohes Gut. Gesundheit als Humanressource für Unternehmen wird immer mehr zu einem der entscheidenden Faktoren der Sicherung von Wettbewerbsfähigkeit und Unternehmenserfolg.

Die inhaltlichen Arbeitsschwerpunkte am Deutschen Zentrum für Präventivmedizin liegen in den Bereichen von medizinischer Diagnostik (inklusive der gesamten apparativen- und Labordiagnostik) und Verhaltensprävention. Hierbei kann in einer ganzheitlichen Vorgehensweise in allen relevanten Themenkomplexen, wie z.B. Bewegungscoaching, Stress-, Motivations- und Veränderungsmanagement sowie Ernährungsberatung gearbeitet werden.

Die Entwicklung und Durchführung von Nachhaltigkeitsprogrammen zur Unterstützung einer langfristigen angelegten Verhaltens- und Lebensstiländerung gewinnt zunehmend an Bedeutung. Hier bildet die Evaluation zur Wirksamkeit der Maßnahmen ein weiteres Leistungssegment unserer Einrichtung. Das hierfür erforderliche professionelle Qualitätsmanagement kann im Deutschen Zentrum für Präventivmedizin durch eine enge Kooperation mit verschiedensten universitären Einrichtungen gewährleistet werden und wird bei Bedarf als integraler Bestandteil der Programme angelegt.

Die Diskussion um den demografischen Wandel und die Alterung von Belegschaften legt in vielen Unternehmen einen Handlungsschwerpunkt auf den langfristigen Erhalt von Arbeitsfähigkeit und Gesundheit der Beschäftigten durch Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung.

Unternehmen werden nur dann ein wesentliches Potential für Produktivitätsvorsprünge entwickeln können, wenn in der strategischen Ausrichtung neben klassischen Managementaufgaben auch die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten als Unternehmensziel im Vordergrund steht.

Die Gestaltung eines ganzheitlichen und prospektiven Gesundheitsmanagements in Unternehmen bildet dabei eine wesentliche Grundlage. Als integraler Bestandteil des Alltagshandelns der Beschäftigten wird dabei die Gesundheit selbst ständig erhalten und entwickelt werden.

Im Deutschen Zentrum für Präventivmedizin führen wir seit vielen Jahren Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung erfolgreich durch. Die meist individuell mit unseren Kunden entwickelten Maßnahmen richten sich dabei an Führungskräfte und deren Mitarbeiter in Großunternehmen, mittelständischen Produktions- und Dienstleistungsbetrieben und Angehörige von Verwaltungsbehörden des Bundes.

Mit Relevanz für das Trendsetting im Arbeits- und Gesundheitsschutzes in Deutschland (und damit von öffentlichem Interesse) habe ich hier den vollständigen Text eines mit seinen Dienstleistungen auf die Arbeitswelt und das Privatleben der Menschen Einfluss nehmenden Unternehmens zitiert. Die Hervorhebungen einzelner Passagen habe ich nachträglich vorgenommen, damit deutlich wird, wo die Reise hingeht. Es gibt Unternehmen, die diese in das Alltagshandeln der Mitarbeiter eingreifenden verhaltenspräventiven Dienstleistungen nutzen noch bevor sie die Vorschriften des verhältnispräventiven Arbeitsschutzes erfüllen.

Siehe auch:

• https://www.google.de/search?q=arbeitsfähigkeit+verhaltens+lebensstiländerungen+leistungsdiagnostik
• http://www.helios-kliniken.de/klinik/damp-rehaklinik/fachabteilungen/deutsches-zentrum-fuer-praeventivmedizin/partner.html
• Fit für den Profit: http://www.boeckler.de/41281_41322.htm
• http://blog.psybel.de/gesundheitsmanagement-als-schleier/
• Wie geht Helios mit den eigenen Mitarbeitern um?: https://www.google.de/search?q=helios+betriebsrat
• http://www.wiwo.de/unternehmen/handel/fresenius-tochter-helios-mitarbeiter-gehen-auf-die-barrikaden/7004922.html

Methoden-Moden und Mode-Methoden gibt es reichlich, und da werden ja fast täglich neue Säue durch’s Dorf getrieben. Im Grunde geht es dabei immer um Managementmethoden, mit denen Ziele mit weniger überflüssiger Belastung (und damit auch weniger psychischer Fehlbelastung) besser erreicht werden sollen. Von Scrum weiß ich, dass es bei der Entwicklung komplexer Systeme, deren Spezifikationen sich noch während der Entwicklung ändern können (heute fast der Normalfall) funktioniert, nicht nur bei der Entwicklung von Software. Ich habe die verrückte Idee, dass man das auch für die Entwicklung von Prozessen des ganzheitlichen Arbeitsschutzes verwenden könnte, speziell beim Aufbau eines Gesundheitsmanagements mit Einbezug psychischer Belastungen. Das ist also auch ein Thema für mein Notizbuch (also für dieses Blog).

Die Suche nach Scrum und Arbeitsschutz hat mich u.A. zu http://www.zukunft-personal.de/content/presse_service/pressemitteilungen/archive_resource/aktuell/freiheit_und_fuehrung/ geführt:

…

• Scrum [Gedränge] basiert auf einer speziellen Form des Projektmanagements,
• ROWE (Results-Only Work Environment) bedeutet vor allem eine neue Kultur der Zielsetzung,
• „Beyond Budgeting“ zielt auf die Abschaffung starrer Budgetierung,
• während „Resourceful Humans“ für den mündigen, selbstbestimmten Mitarbeiter steht.

…

Resourceful Humans ist aus der Wikipedia ’rausgeschmissen worden. (In der mit nervendem Personaler-Vokabular reichlich gefüllten Seite von zukunft-personal.de wird diese Methode ja auch mit dem Begriff des “mündigen, selbstbestimmten Mitarbeiters” beschrieben, der leider zu oft zur Vermeidung unternehmerischer Verantwortung missbraucht wird.)

Bei Methoden wie ROWE müsste ein proaktiver Arbeitsschutz die Wege zum Ziel gemäß den Regeln des Arbeitsschutzes präventiv dahingehend untersuchen, ob von ihnen Gesundheitsgefährdungen ausgehen. Ansonsten könnte die “neue Kultur der Zielsetzung” eine alte Kultur der Vermeidung von Verantwortung für die Belastung der Mitarbeiter fortsetzen.

Vielleicht sind diese Methoden auch für Projekte im Gesundheitsmanagement interessant, denn der Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz und dann wieder der Einbezug des Arbeitsschutzes in ein Betriebliches Gesundheitsmanagement sind genügend komplex. In jedem Fall muss die Anwendung dieser Methoden in der betrieblichen Praxis aber auch vom Arbeitsschutz verstanden und beobachtet werden.

Siehe auch:

• http://www.wi.uni-muenster.de/pi/lehre/ws0809/SeminarSE2/vortraege/Scrum.pdf
• http://www.scrum-kompakt.de/

Diese Erweiterung von Positionen mehrerer Firmen zum Gesundheitsmanagement ist mir vielleicht zu phantasievoll geraten :-)

Die Gesundheit der Mitarbeiter und ihre Arbeitsfähigkeit ist von entscheidender Bedeutung für die Leistung und den Erfolg von Unternehmen. Gesunde Mitarbeiter, die sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen und gesund sind, sind motivierter und leistungsfähiger. Darum haben wir in unserem Unternehmen eine erhöhte Aufmerksamkeit in Unternehmen dafür entwickelt, Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu fördern und Krankheit zu verhindern.

Gesundheitsmanagement ist im breiteren Sinne zu verstehen: die Prävention von Unfällen und arbeitsbedingter Krankheit müssen über die gesetzlichen Vorschriften und arbeitsmedizinischen Vorschriften hinausreichen, ohne allerdings dabei zu vergessen, wenigstens die gesetzlichen Vorschriften selbst schon einmal ausreichend zu beachten. Unternehmen müssen auch präventiv-medizinische Handlungsfelder der Gesundheitsförderung identifizieren und sich selbst zu Aktivitäten für Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz verpflichten.

Wir brauchen Organisationsstrukturen, in denen zielgerichtet Maßnahmen entwickelt werden und die die notwendige Management-Aufmerksamkeit und -Promotion erhalten, damit das Gesundheitsmanagement in Unternehmen gefördert wird. Wir werden dabei aber den Arbeitsschutz nicht im Gesundheitsmanagement marginalisieren. Arbeitsschutz ist mehr, als nur die möglichst kostengünstige Abwehr von Haftung.

Gesundheitsbewusstsein und -förderung ist ein integraler Bestandteil von Personalführung. Gesunde Führung umfasst dabei nicht nur die unmittelbare Führung von Menschen, sondern im Bereich des Arbeitsschutzes auch die Mitbestimmung durch die Mitarbeiter bei der Gestaltung von Führungsstrukturen und Organisationen.

Gesundheit muss in vielen Unternehmen erst noch zu einem Thema für Mitarbeiter (Selbstverpflichtung) und Führungskräfte (Führungsverpflichtung) gemacht werden, in unserem Unternehmen waren es jedoch die Mitarbeiter selbst, die beim von uns bisher vernachlässigten Themenfeld der psychischen Belastungen die Initiative übernahmen: Der Betriebsrat machte die Unternehmensführung auf die Notwendigkeit aufmerksam, auch die psychische Gesundheit und und das seelische Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu fördern. Obwohl wir schon vor zehn Jahren psychische Belastungen im Handbuch unseres Arbeitsschutzmanagementsystems wenigstens erwähnten, gab es dazu bis heute entgegen den Vorschriften des Arbeitsschutzes beispielsweise keine Pflichtunterweisungen.

Dank der Initiative unseres Betriebsrates wird der Kulturwandel in unserem Unternehmen jedoch so gefördert, dass ein mitbestimmter ganzheitlicher Arbeitsschutz möglich wird. Wir haben verstanden, dass die in OHSAS 18001 geforderte Kommunikation sich nicht auf eine Kommunikation von oben nach unten beschränkt und halten es deshalb auch nicht für anmaßend, dass Mitarbeiter mitbestimmen wollen, wenn es um ihre eigene Gesundheit sowie um die Beurteilung ihrer Leistungs- und Arbeitsbedingungen geht. In diesem Bereich werden wir nun zuerst unsere Hausaufgaben machen und nach einer Wartezeit von vielen Jahren unserer unternehmerischen Verantwortung gerecht werden.

Besonders wichtig ist Aufmerksamkeit und Unterstützung durch das Top-Management, um die Relevanz des Themas “gesunde Unternehmen” im mittleren Management und bei den Mitarbeitern zu verdeutlichen. Das Top-Management ist darauf gut vorbereitet, denn ihm ist das Thema schon seit Jahren dank der ihm gewährten persönlichen Trainer bekannt.

Arbeit und Leben unter Druck – Analysen und Ansätze für eine balanceorientierte Leistungspolitik
15. November 2012 von 9.00h – 16.30h Kardinal-Wendel-Haus, München

http://www.lanceo.de/index.php?article_id=118