Am 25. September gibt es das 7. Arbeitsschutzforum der GDA: http://www.gda-portal.de/de/pdf/7-Arbeitsschutzforum-Workshopbeschreibungen.pdf

Die GDA fördert sowohl die Stärkung und wie auch den Schutz der psychischen Gesundheit. Zwar kann auch die Stärkung der Resilienz verhältnispräventiv erreicht werden, die Ansätze in den Unternehmen sind aber oft überwiegend verhaltenspräventiv.

Zwar muss es eine Balance zwischen beiden Ansätzen geben. Wegen der eher verhaltenspräventiv orientierten Ansätze in den Unternehmen, die zu oft vermeiden, bestehende Strukturen (und damit gewohnte Führungsstile) in Frage zu stellen, ist es bedenklich, wenn eine Arbeitsschutzstategie die Priorität der Verhältnisprävention im Arbeitsschutz aufgibt.

Tatsache ist, dass die Mehrzahl der Unternehmen seit 1996 ihrer eigenen Verantwortung im Arbeitsschutz nicht gerecht wurden: Sie vernachlässigten den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz. Spätestens nach 2004 war das kein Versehen mehr. Heute zeigt sich, dass Vorschriften den Unternehmen immer noch den stärksten Anreiy liefern, psychische Belastungen in den Arbeitsschutz einzubeziehen. Nun, wo das Thema nicht mehr schleifen gelassen werden kann, gibt es neue Strategien im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Nach meinem Eindruck besteht die Gefahr, dass die Unternehmen bei Erledigung ihrer bisher liegen gelassenen Hausaufgaben nun mit staatlicher Hilfe unter dem Titel “Stärkung der psychischen Gesundheit” zu leicht Verantwortung zu den Mitarbeitern abschieben können.

Mai 2012

http://www.gesundheitsmanagement.com/aktuelles/news/din_spec_91020_betriebliches_gesundheitsmanagement.html (Seite nicht mehr verfügbar)

Einige interessierte Kreise haben ein Verfahren zur Initiierung einer DIN SPEC 91020 „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ eingeleitet. Diese soll als “Vor-Norm” funktionieren und später auf ISO-Niveau gehoben werden. Die Norm wird für Unternehmen die Anforderungen und Rahmenbedingungen zur Einführung eines BGM-Systems definieren. Konkrete Checklisten und inhaltliche Leitfäden wird die Norm jedoch nicht liefern. Die DGUV lehnt das Vorhaben ab. Die Spitzenverbände der GKV haben sich noch nicht positioniert. Der Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement [BBGM e.V.] beobachtet und begleitet die Norm-Entwicklung über seine Arbeitsgruppe II [Normen, Audits & Zertifizierung]. Hierzu hat der Verband bereits etliche Vorschläge und Einwürfe eingebracht. Eine endgültige Verbandsaussage zu diesem Vorhaben ist noch nicht möglich. Weitere Informationen zum Fortgang erhalten Sie unter: www.bgm-bv.de

Übernommen wurde der Text möglicherweise aus http://blog.psybel.de/wp-content/uploads/2012/11/2012-11-KAN-Jahresbericht-2011-1.pdf, Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN), 2012-05-23, KAN-Rundschreiben 11/2012, Bericht über die Arbeit der Kommission Arbeitsschutz und Normung für den Zeitraum 01.01.-31.12.2011, S. 9 (PDF S. 12):

3.2.3 DIN SPEC 91020 „Betriebliches Gesundheitsmanagement“

Interessierte Kreise haben ein Verfahren zur Initiierung einer DIN SPEC 91020 „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (BGM) eingeleitet. Diese soll als Vor-Norm fungieren und später auf ISO-Niveau gehoben werden. Die DIN-SPEC soll für Unternehmen die Anforderungen und Rahmenbedingungen zur Einführung eines BGM-Systems definieren. Konkrete Checklisten und inhaltliche Leitfäden soll dieses Standardisierungsprodukt jedoch nicht liefern. Die DGUV, die KAN und mehrere Spitzenverbände der gewerblichen Wirtschaft lehnen die Erarbeitung eines solchen „Nichtnormativen Leitfadens“ ausdrücklich ab.

Die KAN und die in ihr vertretenen Kreise haben sich bereits 1997 in einem „Gemeinsamen Standpunkt zu Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS)“ gegen eine Normung von AMS ausgesprochen. Stattdessen wurde die Entwicklung eines Leitfadens zu AMS bei der ILO angestoßen, der abgestimmt auf die deutschen Gegebenheiten als Nationaler Leitfaden (NLF) im Jahre 2003 veröffentlicht wurde. An der Gültigkeit dieser Dokumente sowie an der grundsätzlich ablehnenden Haltung gegenüber der Normung in diesem Bereich, hierzu zählt zweifelsohne auch dieses angestrebte Normungsprodukt, hat sich bis heute nichts geändert.

Daher bewertet die KAN den Beschluss des Fachbeirates der Kommission Managementsysteme (KoSMaS-FB) beim DIN, der der Entwicklung einer entsprechenden DIN SPEC zustimmt äußerst kritisch und lehnt die Erarbeitung eines solchen normativen Dokuments, das in wesentlichen Teilen auf der britischen Arbeitsschutzmanagementnorm OHSAS 18001 beruht, entschieden ab. Zwar soll „nur“ eine DIN SPEC erarbeitet werden. Es bleibt aber, wie vorne ausgeführt, zu vermuten, dass mittel- bis langfristig Bestrebungen aufgenommen werden, dieses nationale Vorhaben auf CEN- oder ISO-Ebene zu heben. Selbst die Erarbeitung und Veröffentlichung einer DIN SPEC wird Zertifizierungszwänge bei Unternehmen und Organisationen auslösen. Gesundheitsförderung auf freiwilliger Basis ist zweifelsfrei eine wichtige gesamtgesellschaftliche Aufgabe, jedoch aus Sicht der in der KAN vertretenen Kreise kein Thema der Normung.

Hatte die KAN zu Beginn der Erarbeitung dieses Standardisierungsprodukts noch erwogen, sich aktiv an der Erarbeitung zu beteiligen, so wurde dies auf Grund der o.a. Erwägungsgründe nicht weiter verfolgt.

Siehe auch: http://de.wikipedia.org/wiki/Kommission_Arbeitsschutz_und_Normung

Die Beziehung, die die KAN zwischen der DIN SPEC 91920 und OHSAS 18001 sah, sind interessant und bedenkenswert. Tatsächlich unterscheiden sich heute beide deutlich voneinander, könnten sich aber ergänzen. Die DIN SPEC 91020 wird es mit ihrem Ansatz aber wohl nicht schaffen, international akzeptiert zu werden. Ich sehe die DIN SPEC 91020 kritisch, sie enthält jedoch auch hilfreiche Definitionen, z.B. dass Beschwerden von interessierten Parteien Teil der Kommunikation sind.

Es ist wohl so: OHSAS 18001 hilft bei Pflicht, die DIN SPEC 91020 bei der Kür. Eine Zertifizierung nach DIN SPEC 91020 ohne eine vorhergehende oder gleichzeitige Zertifizierung nach OHSAS 18001 könnte ein Versuch sein, Lücken im Arbeitschutz zu verschleiern und die nicht immer geliebte Verhältnisprävention gegenüber der Verhaltensprävention zu schwächen. Die Verhaltensprävention arbeitet ja vorwiegend am einzelnen Mitarbeiter. Die Verhältnisprävention arbeitet dagegen eben an den Verhältnissen, also auch an der Führungskultur im Unternehmen. Das mag für Führungskräfte manchmal schwer zu verkraften sein.

Die Werbung für die DIN SPEC 91020 scheint ohne Unwahrheiten nicht auskommen zu können. Es wird behauptet, die Spezifikation gehe über rechtliche Verpflichtungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung hinaus. Diese Behauptung ist irreführen. Arbeitsschutz ist kein Gegenstand dieser DIN SPEC, denn sonst wäre sie gar nicht Zustande gekommen.

Erst tut sich zu wenig im Arbeitsschutz. Und jetzt tut sich zu viel.

http://www.lrqa.de/aktuelle-themen/Arbeitssicherheit/standards-und-vorgaben/206773-din-spec-91020-scohs.aspx

Arbeitssicherheit 

DIN SPEC 91020 / SCOHS
Neuer Standard DIN SPEC 91020 veröffentlicht

Das Deutsche Institut für Normung (DIN) hat die Bedeutung des Themas Betriebliches Gesundheitsmanagement erkannt und hat einen entsprechenden Standard entwickelt, der im Juli 2012 als Spezifikation DIN SPEC 91020 veröffentlicht wurde. LRQA war im Arbeitskreis des DIN an der Entwicklung des Standards beteiligt, in den auch die Anforderungen des SCOHS aufgenommen wurden. …

…
Zertifizierung Ihres Betrieblichen Gesundheitsmanagements – Ihr Nutzen

• Höhere Leistungsfähigkeit durch gesunde und motivierte Mitarbeiter
• Optimierte Unternehmensprozesse durch eine gesunde Organisation
• Höhere Attraktivität Ihres Unternehmens bei der Rekrutierung neuer Führungskräfte und Mitarbeiter
• Stärkere Bindung Ihrer Kunden durch verbesserte Qualität bei den Prozessen
• Weniger Fehlzeiten ersparen Ihrem Unternehmen Ersatzpersonal und Lohnfortzahlung

…

Hier wird die DIN SPEC noch nicht mit Arbeitsschutz assoziiert. Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit sehen ja auch anders aus. Höhere Leistungsfähigkeit, optimierte Unternehmensprozesse, Employer Branding, Kundenbindung und niedrigere Personalkosten sind schön und gut, aber dafür brauchen Sie sich nicht dem Normengeschäft und irgendwelchen Audits auszuliefern. Diese Ziele sind nicht die primären Ziele der Arbeitssicherheit bzw. des Arbeitsschutzes.

Außerdem: Nicht das Deutsche Institut für Normung (DIN) hat die Bedeutung des Themas Betriebliches Gesundheitsmanagement erkannt und einen entsprechenden Standard entwickelt, sondern einige Leute aus der Gesundheitsbranche haben diese “DIN SPEC” ohne die für reguläre deutsche Normen erforderliche mühevolle Arbeit in etwa neun Monaten zusammengeschrieben und vermarkten diesen Standard nun über die DIN-Organisation.

“Das Ziel des Arbeitsschutzes ist, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern.” (LV 54, S. 7). Für den Arbeits- und Gesundheitsschutz konzentrieren Sie sich besser auf Standards wie OHSAS 18001 oder ILO-OHS. Dafür gibt es auch Zertifikate. Mehr brauchen Sie sich nicht aufzuhalsen.

Es ist sinnvoll, einen zertifizierten Arbeits- und Gesundheitsschutz in ein Gesundheitsmanagement und/oder eine Gesundheitsförderung einzubetten. Aber außerhalb des Arbeitsschutzes sind Audits und externe Spezifikationen nicht nötig. Vergeuden Sie kein Geld für das Geschäft von Unternehmen, die sich mit ihren Gesundheitsmanagementstandards einen Markt mit von den Dienstleistungsanbietern selbst bestimmten Regeln entwickeln wollen.

 
Hier nun ein hübsches Beispiel, wie man die DIN SPEC mit dem Begriff “Arbeitsschutz” verknüpfen kann: http://www.gesundheitsmanagement.com/aktuelles/news/ab_sofort_erhaeltlich_din_spec_91020.html

Ab sofort erhältlich: DIN SPEC 91020 „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ …

… Die Spezifikation geht über rechtliche Verpflichtungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung hinaus …

Das ist irreführend. Eine Spezifikation, die über den Arbeitsschutz hinausgeht, schließt den Arbeitsschutz mit ein. Das trifft auf die DIN SPEC 91020 aber nicht zu. Wenn diese Spezifikation mit Arbeitsschutz zu tun hätte, dann hätte sich das DIN-Institut nicht dafür einspannen lassen.

 
Mehr zu DIN SPEC 91020: http://blog.psybel.de/2012/08/12/din-spec-nach-pas-verfahren/

“Wenn diese Spezifikation mit Arbeitsschutz zu tun hätte, dann hätte sich das DIN-Institut nicht dafür einspannen lassen.” Das war leider ein Irrtum: http://blog.psybel.de/2012/11/21/b-a-d-macht-verwirrende-angaben/

Die folgenden Links zur Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie sind eher für Rechercheure gedacht als für Praktiker im Arbeitsschutz.

 
(1) http://www.ifado.de/forschung_praxis/projektgruppen/biodyn/Fachkonzept_GDA_mit_Anlagen_2007-08-13_1.pdf (oder http://blog.psybel.de/wp-content/uploads/2012/08/Fachkonzept_GDA_mit_Anlagen_2007-08-13_1.pdf)

Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie
Fachkonzept und Arbeitsschutzziele 2008 – 2012
Fortschreibung – Stand: 13.08.2007
…

 
(2) http://www.berufsgenossenschaften.de/inhalt/praevention/gemein_strat/documents/A_II_06_08.pdf

Ingo Zakrzewski
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie – GDA
Anwenderfreundlichkeit und Rechtssicherheit
Die Ziele der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie zum Vorschriften- und Regelwerk im Arbeitsschutz …

… Mit der Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben durch das Arbeitsschutzgesetz rückte die Eigenverantwortlichkeit des Arbeitgebers und die Formulierung von Schutzzielen zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in den Mittelpunkt. Dieser Ansatz traf auf ein durch konkrete Detailvorgaben geprägtes nationales Arbeitsschutzverständnis, was mit dem Streben nach mehr Eigenverantwortung und Flexibilität beim betrieblichen Arbeitsschutz nicht im Einklang stand. Die Folge waren Kompatibilitätsprobleme, Doppelregelungen und Widersprüche innerhalb des Vorschriften- und Regelwerkes zum Arbeitsschutz. …

… Zentrales Anliegen ist, Doppelregelungen von staatlichem Arbeitsschutzrecht und Unfallverhütungsvorschriften weiter abzubauen und künftig zu vermeiden. Dieser Deregulierungsprozess wurde bei den Unfallversicherungsträgern bereits 1999 eingeleitet und insbesondere im Zusammenhang mit dem Erlass der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ in weiten Teilen umgesetzt. Die politischen Forderungen nach Bürokratieabbau und nach mehr Eigenverantwortung verlangen jedoch, dass diese Entwicklung noch konsequenter fortgesetzt wird. Auf Grund der Europäisierung des Arbeitsschutzes sind zwischenzeitlich weite Bereiche durch staatliche Arbeitsschutzvorschriften geregelt. Die hierdurch entstehenden Überschneidungen mit den Regelungsbereichen der Unfallverhütungsvorschriften sind mit dem Ziel eines schlanken Vorschriftenwerkes nicht vereinbar. Deshalb wird der Erlass von Unfallverhütungsvorschriften nach der zwischen Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern im Rahmen der GDA abgestimmten Rahmenkonzeption nur noch zur Ergänzung oder Konkretisierung des staatlichen Rechtes für erforderlich gehalten. …

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Wie wir heute wissen, wird bis heute die Mehrheit der Unterneher ihrer Verantwortung nicht gerecht. Im Gegenteil, sie haben heute sogar die Chuzpe, in ihren Programmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung die Eigenverantwortung der Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen. Funktioniert dagegen hat die Bürokratisierung - mit dem möglicherweise politisch gewünschten Erfolg, dass die behördliche Kontrolle nicht mehr funktioniert.

 
(3) http://www.gda-portal.de/de/Ziele/Fachkonzept_content.html (oder http://blog.psybel.de/wp-content/uploads/2012/08/GDA-Fachkonzept-gesamt.pdf)

Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie
Fachkonzept und Arbeitsschutzziele 2008 – 2012
Stand: 12. Dezember 2007
…

 
(4) http://www.gda-portal.de/de/Ziele/Arbeitsschutzziele2013-18.html

GDA-Periode 2013 – 2018 Arbeitsschutzziele

In den Jahren 2013 -2018 werden Bund, Länder und Unfallversicherungsträger nach dem Beschluss der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz (NAK) vom 30. August 2011 ihre Präventionsaktivitäten schwerpunktmäßig auf die Umsetzung von drei gemeinsamen Arbeitsschutzzielen ausrichten:

• Verbesserung der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes
• Verringerung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefährdungen und Erkrankungen im Muskel-Skelett-Bereich
• Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung

Beim Ziel “Verbesserung der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes” stehen insbesondere die Integration von Sicherheit und Gesundheit in betriebliche Prozesse und Entscheidungsbereiche sowie die Verbesserung der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung im Mittelpunkt.

Handlungsschwerpunkte im Bereich der arbeitsbedingten Gesundheitsgefährdungen und Erkrankungen im Muskel-Skelett-Bereich liegen in der gesundheitsgerechten Gestaltung von einerseits bewegungsarmen und einseitig belastenden Tätigkeiten sowie andererseits Tätigkeiten mit hohen körperlichen Belastungen.

Bei der Umsetzung des Zieles “Schutz der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung” wird es zunächst darum gehen, Aktivitäten und Instrumente zu entwickeln, die ein frühzeitiges Erkennen und eine Beurteilung im Hinblick auf Gesundheitsgefährdungen ermöglichen. Im Weiteren sollen präventive, arbeitsorganisatorische sowie gesundheits- und kompetenzfördernde Maßnahmen zur Verminderung arbeitsbedingter psychischer Belastungen entwickelt und umgesetzt werden.

Dem Beschluss zu den zukünftigen Arbeitsschutzzielen ist ein intensiver Abstimmungsprozess der in der NAK beteiligten Vertretungen von Bund, Ländern, Unfallversicherungsträger und der Sozialpartner sowie eine schriftliche Befragung der Fachöffentlichkeit voraus gegangen. Ziel der Konsultation war es, der Ausgestaltung und Fortentwicklung der GDA-Ziele eine breite und vielfältige Grundlage zu geben sowie Anknüpfungspunkte für gemeinsame Aktivitäten mit Kooperationspartnern zur Zielumsetzung zu ermitteln.

 
(5) http://suqr.uni-wuppertal.de/fileadmin/Fachgebiete/SiTe/LuFG_Sicherheitsrecht/Kolloquium_Download/Kolloquium_SS_2004_-_BRUECKNER.pdf, Bernhard Brückner, 2004

Staatliche Arbeitsschutzaufsicht zwischen Deregulierung, Verwaltungsreform und neuen Herausforderungen

Zweck der öffentlich geführten Deregulierungsdiskussion scheint zu sein, Arbeitsschutzvorschriften grundsätzlich als Maßnahmen darzustellen, die die Unternehmen in ihrer wirtschaftlichen Entwicklung hemmen.
Eine fundierte Debatte über eine Neuordnung des Arbeitsschutzrechts hat – trotz vorhandener Ansätze – bis jetzt nicht stattgefunden.

 
Ich fand zwei Quellen zunächst mit https://www.google.de/search?q=”Grundsäze+zur+Neuordnung+des+Arbeitsschutzrechts”+psych

http://www.psychologie-aktuell.com/news/aktuelle-news-psychologie/news-lesen/article/2012/08/08/1344397801-betriebliche-gesundheitsfoerderung-neue-herausforderungen-fuer-fuehrungskraefte.html

…
Orientierungshilfe: Neuer Standard zur Zertifizierung

Verbindliche Regeln für Betriebliches Gesundheitsmanagement fehlten bislang. Auf Initiative der Firma BAD Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik ist jetzt ein wichtiger Schritt dazu getan: Das Unternehmen hat beim Deutschen Institut für Normung e.V. angeregt, eine DIN SPEC nach PAS-Verfahren zu erstellen. Denn mithilfe einer Zertifizierung erfährt ein Unternehmer von unabhängiger Stelle, wo er steht und wie er sein Angebot verbessern kann. Prof. Dr. Bernd Siegemund, Vorsitzender der BAD-Geschäftsführung, erläutert den Entwurf auf der Messe. [Zukunft Personal vom 25. bis 27. September]
…

(Link nachträglich eingetragen)

 
http://www.spec.din.de/cmd?level=tpl-rubrik&menuid=81501&cmsareaid=81501&menurubricid=87633&cmsrubid=87633

PAS-Verfahrensregeln

Eine DIN SPEC nach dem PAS-Verfahren ist eine öffentlich verfügbare Spezifikation (PAS, Publicly Available Specification), die Produkte, Systeme oder Dienstleistungen beschreibt, indem sie Merkmale definiert und Anforderungen festlegt.

DIN SPEC (PAS) werden durch temporär zusammengestellte Gremien unter Beratung des DIN erarbeitet. Konsens der Beteiligten und die Einbeziehung aller interessierten Kreise ist nicht zwingend erforderlich.

Ausgangspunkt für die Erarbeitung einer DIN SPEC (PAS) ist eine Anfrage durch eine Person, Organisation oder einen Normenausschuss an den Bereich Innovation (I) des DIN. Die Initiierung des Projektes erfolgt somit durch den Kunden (Initiator). Eine Anfrage, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt. …

(Hervorhebungen und Link nachträglich eingefügt)

Siehe auch: http://de.wikipedia.org/wiki/Publicly_Available_Specification

Wenn ich das richtig verstehe, würde Siegemunds Vorschlag also abgelehnt werden, wenn die Norm den Anspruch haben würde, für den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gelten. Für den Arbeitsschutz (der auch wegen staatlicher Beihilfen im Gesundheitsschutz untergebracht werden kann) ist das kein großes Problem, denn es gibt ja zum Beispiel die OHSAS 18001, ILO-OSH usw.

Ein Vorteil der ILO-OSH ist, dass der Standard der ILO ist im Gegensatz zu der OHSAS kostenlos heruntergeladen werden kann. Er bietet also eine Norm, den Arbeitnehmer (ohne finanzielle Hürden überwinden zu müssen) so lesen können, wie aushangpflichtige Gesetze. Andererseits muss ich zugeben, dass ich die OHSAS für eine Serie von sorgfältig entwickelten und aktuell überarbeiteten Standards halte, die ihren Preis wert sind. In der OHSAS wurden viele Aspekte von ILO-OSH berücksichtigt. Die DIN SPEC 91020 dagegen ist keine Spezifikation für den Arbeitsschutz. Wenn das nicht verstanden wird, dann besteht die Gefahr, dass Ressourcen für ein Vorzeige-Gesundheitsmanagement (Kür) vergeudet werden, bevor ein Unternehmen im Arbeitsschutz (Pflicht) seine Hausaufgaben gemacht hat,

Hier strickt sich die B.A.D. (Mitglied im Bundesverbandes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BBGM)) eine Norm für ihr Geschäft zusammen. Konsens der Beteiligten (also auch der Arbeitnehmer) und die Einbeziehung aller interessierten Kreise (z.B. Gewerkschaften) ist ja nicht zwingend erforderlich.

http://osha.europa.eu/fop/germany/de/news/neues/3_quartal_2012/article.2012-07_12

DIN SPEC 91020 erschienen – B·A·D GmbH und DIN stellen neuen Standard zur Zertifizierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement vor 12.07.2012

[Quelle/Urheber: Deutsches Institut für Normung e. V. (DIN), 4. Juli 2012]

Mit der neuen DIN SPEC 91020 „Betriebliches Gesundheitsmanagement”, die von der B·A·D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH und dem DIN Deutsches Institut für Normung e. V. in Berlin vorgestellt wurde, gibt es erstmalig einen allgemein akzeptierten Standard für den Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Die Spezifikation legt Anforderungen an ein BGM-System fest und gibt Organisationen jeglicher Art, Branche und Größe damit Hilfestellung bei Aufbau und Einführung eines solchen BGM-Systems. …

(Link nachträglich eingefügt)

http://www.din.de/cmd?level=tpl-artikel&menuid=47387&cmsareaid=47387&cmsrubid=47393&menurubricid=47393&cmstextid=169307&2&languageid=de

DIN SPEC 91020 erschienen

B·A·D GmbH und DIN stellen neuen Standard zur Zertifizierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement vor

(2012-07-04) Zufriedenere Mitarbeiter, eine erhöhte Produktivität und ein besseres Image sind nur eine Auswahl der Vorteile eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). …

Da Anfragen an das DIN-Institut, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthalten, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt werden, wird sich diese SPEC-Norm wohl auf die freiwilligen Leistungen der Arbeitgeber im Gesundheitsschutz beziehen. Das Ziel des Standards ist “Zufriedene Mitarbeiter, eine erhöhte Produktivität und ein besseres Image”. Die beiden letzten Punkte sind im Arbeits- und Gesundheitsschutz uninteressant. OHSAS 18001 beispielsweise bezieht sich explizit “auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz und nicht auf solche Bereiche wie Programme zum Wohlbefinden/zur Wellness der Mitarbeiter, Produktsicherheit, Schäden an Eigentum oder Umweltschäden.”

Die Koordinierungsstelle Managementsystemnormung (KoSMaS) im DIN versucht trotzdem, den Anspruch, mit dem eine Standardisierung abgelehnt werden würde, in das Spiel zu bringen: (http://www.kosmas.din.de/cmd?artid=153182508&bcrumblevel=1&contextid=kosmas&subcommitteeid=144596636&level=tpl-art-detailansicht&committeeid=90708147&languageid=de):

Diese Spezifikation legt Anforderungen an ein Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem fest, die es einer Organisation ermöglichen, ihre betrieblichen Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse so zu entwickeln und umzusetzen, dass das Arbeitssystem und die Organisation gesundheitsgerecht und leistungsfördernd gestaltet und die Mitglieder der Organisation zum gesundheitsfördernden Verhalten befähigt werden. Die Spezifikation geht über rechtliche Verpflichtungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung hinaus …

Auch die Wikipedia wurde für das Normen-Marketing eingespannt (ab 2012-07-10):
http://de.wikipedia.org/wiki/DIN_SPEC_91020

… Im Rahmen der Entwicklung der Spezifikation wurde erwogen, spezifische Aktivitäten, Maßnahmen und Module des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, aber auch benachbarte Themen in der DIN SPEC 91020 zu formulieren, wie beispielsweise Mitarbeiterbefragung, Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung (Stressbewältigung, Ernährung etc.) oder betriebliches Eingliederungsmanagement. Über die Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit dieser Maßnahmen bestand Einigkeit. Jedoch entschied man sich dazu, die DIN SPEC 91020 allgemeingültig zu verfassen, um auch den Unternehmen Aktivitätsspielräume in der Umsetzung zu geben. Ein nachfolgender Handlungsleitfaden, aufbauend auf der DIN SPEC 91020 soll den Unternehmen weitere Beispiele, Handlungsempfehlungen sowie Handlungssicherheit geben. …

Unternehmer haben erst einmal ihre Hausaufgaben im Arbeitsschutz zu machen, bevor sie Ressourcen für Vorzeigeveranstaltungen im Gesundheitstheater verwenden. Das Normengeschäft mit der DIN SPEC 91020 lenkt vom Arbeitsschutz (und den Verstößen vieler Arbeitgeber gegen das Arbeitsschutzgesetz) eher ab.

• Standards wie OHSAS 18001 oder ILO-OSH helfen bei der Pflichterfüllung.
• DIN SPEC 91020 ist Kür für’s Employer Branding usw.

 
Nicht alle BBGM-Mitglieder unterstützen die DIN SPEC: Personalmagazin 05/12 (S. 44-45), Katherina Schmitt: Standards für die Gesundheit. Lässt sich Gesundheitsmanagement standardisieren? Eine DIN-Norm will die Voraussetzungen dafür schaffen. Ob das nötig war, wird sich zeigen. (http://www.bgm-bv.de/fileadmin/dokumente/BBGM/personalmagazin-05_12-Standards-der-Gesundheit.pdf oder http://zeitschriften.haufe.de/ePaper/personalmagazin/2012/C72E5BFB/files/assets/seo/page45.html):

… Als „vollkommen unnötig” bezeichnet auch … Dr. Dirk Lümkemann, Geschäftsführer von padoc, Standards und DIN-Normen für BGM. „In meiner ganzen Laufbahn als Gesundheitsberater hat noch kein einziges Unternehmen nach Gesundheitsmanagement-Zertifikaten gefragt.” …

Lümkemann meint zudem, dass standardisierten Abläufe in Gesundheitsprozessen “ausnahmslos ihre Berechtigung im Arbeitsschutz haben”.

Eine Stimme aus der Wirtschaft:

… „Keinerlei Bedarf” für einen neuen DIN Standard sieht dagegen Dr. Andreas Tautz, Chief-Medica-Officer der Deutschen Post: „Gesundheitsmanagement findet immer im Kern des Unternehmens statt, orientiert an der individuellen Unternehmensstruktur. Es erfordert primär Investitionen in Führungskompetenz, nicht in den Einkauf von Gesundheitsdienstleistungen oder Zertifizierungsmaßnahmen.” Sicherlich sei es hilfreich, das betriebliche Gesundheitsmanagement tiefer in international etablierte Arbeits- und Gesundheitsschutzstandards, wie zum Beispiel OHSAS 18001 (Occupational Health- and Safety-Assessment-Series), zu integrieren. …

(Hervorhebung nachträglich eingetragen)

Neuer “DIN Standard”? Wie der Artikel im Personalmagazin zeigt, funktioniert das Spiel mit der DIN SPEC (PAS) also sogar bei Kritikern:

Badura [Universität Bielefeld] bleibt diplomatisch, der Markt werde entscheiden. „Ich bin der Ansicht, dass unser SCOHS die ausgereiftere Version ist. Doch die DIN-Organisation spielt natürlich in Deutschland eine wichtige Rolle – es gibt eine gewisse institutionsbedingte Autorität, die von einer solchen Norm ausgeht. Der Kunde soll sich überlegen, ob er organisationsbezogene Standards oder andere möchte.”

(Links nachträglich eingefügt)

Hinter der DIN SPEC (PAS) 91020 steht seit September 2011 jedoch nur deren Verfasser (Entwurf: 2012-02-08), also eben nicht die institutionsbedingte Autorität der DIN-Organisation. Diese liefert nur die Struktur, in der DIN SPECs eine einheitliche Form bekommen und aus der heraus diese Standards mit einem eindrucksvollen DIN-Logo verbreitet werden sollen.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/gesundheitsmanagement-als-schleier/

BEMs sind keine altruistischen Maßnahmen.

http://www.welt.de/welt_print/wirtschaft/karriere/article9055797/Fitte-Mitarbeiter-als-wirtschaftliche-Ressource.html

Fitte Mitarbeiter als wirtschaftliche Ressource 

Unternehmen achten zunehmend auf die Gesundheit ihrer Belegschaft. Dabei greifen sie auch zu ungewöhnlichen Maßnahmen. Von Tobias Neufeld …

… Im Unternehmen umschließt das betriebliche Gesundheitsmanagement alle bereits bestehenden Pflichtsysteme zum Gesundheitsschutz – vom gesetzlichen Arbeitsschutz über das betriebliche Eingliederungsmanagement nach langer Krankheit bis zu freiwilligen Maßnahmen, die der Arbeitgeber als betriebliche Gesundheitsförderung schon anbietet. Seit Jahrzehnten verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz Unternehmen dazu, Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zu erhalten und arbeitsbedingten Erkrankungen vorzubeugen. …

http://www.dasbibliothekswissen.de/Betriebliches-Gesundheitsmanagement-–-„Nice-to-Have“-oder-„Must-Have“?.html

… Für die Durchführung eines BEM gibt es auch handfeste prozessuale Gründe, da dessen Nichtvornahme vor einer krankheitsbedingten Kündigung zu einer Verschärfung der Beweislast im Kündigungsschutzprozess führt (vgl. BAG-Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06, besprochen in unserem Newsletter 42/08).

Arbeitsrechtliche Umsetzung des BGM?

Ein BGM kann rechtssicher und effektiv nur im Wege der Vereinbarungslösung etabliert werden. In mitbestimmten Betrieben ist eine spezielle BGM-Betriebsvereinbarung sinnvoll und erforderlich, auch weil der Betriebsrat bei vielen Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements ein Mitbestimmungsrecht besitzt, z. B. nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. In der BGM-Betriebsvereinbarung sollten die Ziele, die Zuständigkeiten (z. B. die Bildung eines zentralen BGM-Ausschusses) und die zur Verfügung gestellten Ressourcen festgelegt werden. Zudem werden dort Instrumente wie Mitarbeiter-Matching, Umsetzung/Versetzung und Gefährdungsanalyse arbeitsrechtlich verankert.

Um die dauerhafte Umsetzung der BGM-Betriebsvereinbarung gewährleisten und evaluieren zu können, wird sich eine Verhaltenssteuerung – neben einem entsprechenden Coaching (insbesondere der Führungskräfte) – durch Anreizsysteme anbieten. Dazu eignen sich Zielvereinbarungen, etwa in Form einer speziellen Gesundheits-BSC (Balanced Scorecard). …

Quelle: Tobias Neufeld, LL.M. (Taylor Wessing, Düsseldorf)

• Weitere Artikel
• Beiträge desselben Autors

Siehe auch: http://blog.psybel.de/arbeitgebertage-2012/#Neufeld

Prof. Dr. Michael Linden

• Abt. Verhaltenstherapie und Psychosomatik am Reha-Zentrum Seehof der Deutschen Rentenversicherung Bund, Teltow/Berlin
• und Forschungsgruppe Psychosomatische Rehabilitation an der Charité Universitätsmedizin Berlin

 
http://www.degemed.de/downloads/category/33-16.05.2012-symposium-psychische-und-psychosomatische-erkrankungen-im-erwerbsleben.html?download=140:07-prof.m.linden-drv_sozialmed-begutachung-in-der-med-reha

Sozialmedizinische Begutachtung in der medizinischen Rehabilitation am Beispiel der Psychosomatik

…

• Die Negativfolgen psychischer Beeinträchtigungen werden angesichts der demographischen Entwicklung, und mehr noch durch zunehmende Qualitätsansprüche und -kontrolle in der Arbeits- und Berufswelt, weiter zunehmen
• Die medizinische Rehabilitation psychisch Langzeitkranker
  • Verbessert den Gesundheitsstatus der Betroffenen
  • Fördert die Teilhabe am sozialen Leben und im Beruf
  • Führt zu Kosteneinsparungen
  • Hat sozialmedizinisch eine Weichenstellungsfunktion
• Stationäre Rehamaßnahmen sind nur ein Baustein in der Behandlung psychisch kranker Menschen, sie muß integriert sein in
  • die gesamte sonstige medizinische Versorgung
  • die Arbeitsmedizin und Arbeitsplatzgestaltung
  • die berufliche Rehabilitation

 
http://www.universum.de/uploads/398/Arbeitsaengste_Linden.pptx

Arbeitsplatzängste und Arbeitsplatzphobie 

…
(Über-) Wertigkeit der Lohnarbeit

1. 1. Die protestantische und sozialistische Arbeitsethik ist gekennzeichnet durch die Vorstellung von Arbeit als Pflicht, die man nicht in Frage stellen darf.
   • Der Mensch lebt um zu arbeiten,
   • er arbeitet nicht um zu leben.
   • Menschen definieren sich über ihre Arbeit.
   • Arbeitsloser, Hausfrau oder Rentner sind Problembegriffe.
2. 2. Arbeitsformen werden „intrinsisch-selbstbestimmt und selbstverstärkend“ organisiert i.S. einer Arbeitssucht

…

…
Gerechtigkeit am Arbeitsplatz

Die Natur hat alle Menschen so geschaffen, dass Ungrechtigkeit als persönliche Aggression erlebt wird.

Lerner (1980) The belief in a just world, a fundamental delusion, Plenum, New York

Verbitterung ist eine sich selbst verstärkende „masochistische Anpassungsreaktion“, die ein Gefühl von Kontrolle durch Selbstzerstörung gibt. Ausgeprägte Verbitterung ist stets verbunden mit einem brennenden Gefühl von Unfairness und Ungerechtigkeit, einem zur Gegenwehr herausfordernden Gefühl, dass einem grundlos oder zumindest ohne hinreichenden Grund Schlimmes widerfahren ist.

Alexander J (1960) The psychology of bitterness. Intern. J. Psychoanal. 41, 514- 520
…

Kleiner Tip an Aufsichtsbeamte: Wenn es in den von Ihnen kontrollierten Betrieben Arbeitnehmervertreter gibt und wenn diese Betriebe nach OHSAS 18001 zertifiziert sind, dann lassen Sie sich bitte nicht von dem Zertifikat sedieren, sondern fragen Sie die Arbeitnehmervertreter proaktiv, ob und wie sie an dem Zertifizierungsprozess und den Überprüfungen (z.B. interne Audits) beteiligt werden. Der Standard verlangt das. Ist es geregelt und dokumentiert, wie die Arbeitnehmer beteiligt werden oder läuft das als Gefälligkeit des Arbeitgebers? Wie wird der Standard, wie es so schön heißt, wirklich gelebt?

Kennen die Arbeitnehmer die Gefährdungsbeurteilung zu ihren Arbeitsplätzen? Wurden die Arbeitnehmer in den vorgeschriebenen Unterweisungen auch mit dem kniffeligen Thema der psychischen Belastungen vertraut gemacht?

Überprüfung des Arbeitsschutzsystems: Alternativ zur nach der LV 54 etwas “lockereren” Kontrolle zertifizierter Unternehmen ist es keine schlechte Idee, die zertifizierte Norm, die sich das Unternehmen ja freiwillig ausgesucht, auch zum Maßstab der Kontrolle zu machen. In Hamburg verfährt die Aufsichtsbehörde dabei wieder nach der LV 54. Interessant ist auch eine Checkliste der BG ETEM.

Arbeitnehmervertreter sollten verstehen und nachvollziehen können, wie man für OHSAS 18001 (z.B. mit EN ISO 19011) interne Audits macht. So etwas kann man lernen. Auch der Betriebsrat kann Audits durchführen.

(aktualisiert: 2013-04-03)

Die Präsentation von Heinrich Preiss ist eine gute Einführung in OHSAS 18001, ein britischer Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS), der international schon gut verbreitet ist.

Ing. Heinrich Preiss, KWI Consultants GmbH, 2011-02-24, http://www.voesi.at/Files/Grundlagen OHSAS 18001.pdf:

• „Kunde“ bei ISO 14001 ist das Umfeld des Betriebs (Gesellschaft)
• „Kunde“ bei OHSAS 18001 ist die Belegschaft

ISO 14001 System ist in der Regel auf OHSAS erweiterbar

Mitbestimmung der Beschäftigten durch Einbeziehung

• Gefährdungserkennung, Risikobewertung, Maßnehmenfestlegung
• Unfalluntersuchung
• Entwicklung von Politik und Zielsetzungen
• Beratung bei Veränderungen
• Interessenvertretung
• Beratung von Kontraktoren bei Änderungen

Anmerkungen:

• In OHSAS 18001:2007 gibt es sogar einen Absatz zur Mitwirkung und Mitbestimmung.
• VÖSI = Verband Österreichischer Sicherheits-Experten.
• Die KWI Consultants GmbH wurde im Jahr 2011 zur ConPlusUltra GmbH.

Ich meine, dass es in Arbeitnehmervertretungen (mittlerer und großer Unternehmen) mindestens ein Betriebsrats- oder Personalratsmitglied geben sollte, das die Fähigkeit zur Durchführung eines internen Audits (1st-Party-Audit) hat. Arbeitnehmervertreter sind auch Vertreter der Kunden des Arbeitsschutzes. Daher sollten sie einen Lieferantenaudit (2nd-Party-Audit, manchmal auch Kundenaudit genannt) durchführen können. Beides geht nach ISO 19011:2011.

Außerdem sollten Betriebs- und Personalräte wenigstens grob verstehen, was der Arbeitgeber bei einem Zertifizierungsaudit (sowie dem jährlichen Überwachungsaudit und dem dreijährlichen Wiederholungsaudit) zu tun hat, welche Dokumente dabei vorgelegt werden müssen und welche Dokumente die Zertifizierungsgesellschaft anfertigt (ISO 17021:2011). Diese Dokumente (insbesondere der Abweichungsbericht) sind wichtig für die Betriebsratsarbeit, insbesondere im Zusammenhang mit der Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers siehe auch (siehe auch §81 und §89 BetrVG).

Weitere Notizen in diesem Blog zur Einführung in OHSAS 18001: http://blog.psybel.de/stichwort/ohsas-18001-intro/

In http://www.tuv.com/de/deutschland/gk/managementsysteme/arbeitsschutz/ohsas_18001/ohsas_18001.jsp wirbt der TÜV-Rheinland wie folgt:

…
Checkliste Ihrer Vorteile auf einen Blick

Mit einer Zertifizierung nach OHSAS 18001 durch TÜV Rheinland

• steigern Sie das Sicherheitsbewusstsein und die Motivation Ihrer Mitarbeiter.
• sichern Sie die Erfüllung der gesetzlichen und behördlichen Auflagen zu Arbeits- und Gesundheitsschutz.
• vermeiden Sie Unfälle.
• vermindern Sie Ausfallzeiten und Produktionsunterbrechungen.
• reduzieren Sie Versicherungskosten.
• stärken Sie Ihren guten Ruf bei Kunden, Lieferanten, Behörden und Investoren als sicheres, seriöses Unternehmen.

…

(Hervorhebung nachträglich in das Zitat eingetragen)

Was machen Betriebsräte und Personalräte, wenn zwischen der Arbeitgeberin und den Arbeitnehmervertretungen noch gar keine Vereinbarungen zum Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz getroffen wurden, aber das Arbeitsschutzmanagement gegenüber Kunden, Lieferanten, Behörden, Investoren, Versicherungen, Mitarbeitern, Bewerbern und dem eigenen Top-Management mit einer Zertifizierung nach OHSAS 18001 nachweisen möchte, dass die Vorschriften des Arbeitsschutzes eingehalten werden? Versteht das Top-Management auf der Suche nach Rechtssicherheit die Grenzen der Aussagekraft von Zertifikaten? Wie ernsthaft befassen sich Betriebsräte und Personalräte mit Zertifikaten und Audits im Arbeitsschutz, in dem sie eine Mitbestimmungspflicht haben? Wie überfordert sind sie mit OHSAS 18001? Wie proaktiv werden die Arbeitnehmer und ihre Vertreter (siehe OHSAS 18001:2007 Punkt 4.4.3.2) von ihrem Unternehmen und der Zertifizierungsgesellschaft an Audits beteiligt?

-> Trick 18