Kategorie 'ILO'

European Unions fend off ISO 45001 draft

Samstag, 8. November 2014 - 08:39


7 November 2014

Unions fend off draft occupational health standard

A draft international standard on health and safety at work failed to secure the necessary two-thirds majority vote in the International Organization for Standardization (ISO) committee developing it on 18 October. It will now have to be reviewed and voted on again. This is a battle won by the unions against provisions that would leave workers worse off.

The International Trade Union Confederation (ITUC) spoke out against the draft standard (ISO 45001) on occupational health and safety management systems in mid-October, claiming that it is at odds with International Labour Organisation (ILO) occupational health and safety (OHS) conventions. The ITUC’s call was backed by Public Services International and other international trade union federations who had been critically monitoring the standard’s development and even questioned why there should be one.

The ITUC argued that the draft was designed to shift responsibility for any workplace safety and health incidents onto the workers when worker participation in OHS administration and management had been written out, and that adopting it could lead to “a blame-the-worker system”.

“Behavioural safety doesn’t resolve workplace health and safety problems, it buries them. It finds workforce scapegoats, not management solutions”, inveighed the ITUC in a press release

By contrast, the draft was particularly business-friendly. A July 2014 version omitted any reference to employer responsibility for OHS, something deeply unwelcome to the ILO which had signed a Memorandum of Understanding with the ISO in August 2013 stating that the standard should not be inconsistent with ILO conventions which, like EU laws (the 1989 Framework Directive) require employers to ensure the health and safety of their employees.

The ITUC reports that only four of 83 experts involved in the working group hammering out the draft are from workers’ organisations.

The standard was initially expected to be adopted before the end of 2016.The unions have no plans to let up the pressure because this simply delays, not defeats, the standard.

While the early decades of the ISO’s existence were focused mainly on developing technical standards, the past thirty years have seen it venturing increasingly into other areas. In the late 1980s, the ISO adopted its first standards on quality management systems – the well-known ISO 9000 standards – followed by others on the environment, human resources management, etc., some of which are in direct competition with legislation, particularly in social matters. Standards of course are private instruments with no legally binding authority, but in fact, a growing number of laws do refer to them, sometimes leaving no option but to implement them – a trend condemned by the ETUI in an issue of its HesaMag health and safety at work magazine published in early 2013.

Read more:

Die Google-Übersetzung ins Deutsche ist natürlich mit Vorsicht zu genießen. In ihr taucht auch den Begriff “Gesundheitsmanagement” auf. Das ist tatsächlich als ein Nebenziel der Norm ISO 45001 in der Diskussion. Mit Blick auf Unternehmen, die in Deutschland mit einem eher verhaltensorientiert angelegten Gesundheitsmanagement den verhältnisorientierten Arbeitsschutz zu marginalisieren versuchen, könnte der Einbezug des Gesundheitsmanagements in eine ISO 45001 nicht so menschenfreundlich gemeint sein, wie das auf den ersten Blick aussieht.

Employee Participation:
ISO 45001 falls behind OHSAS 18001:2007

Donnerstag, 14. August 2014 - 07:29

In clause “7.4.2 Participation, consultation and representation”, the first draft of ISO 45001 falls behind clause “ Participation and consultation” of OHSAS 18001:2007. The requirements for employee participation became more ambiguous. For example, the scope of “consultation” has been limited to “an exchange of relevant information and advice as part of the decision making process” in a footnote. (That footnote is the only mentioning of “consultation” in clause 7.4.2.) OHSAS 18001:2007 requires “consultation [with the employees] where there are any changes that effect their OH&S”. The scope of OHSAS 18001:2007 is much wider.

In http://www.irca.org/en-gb/resources/INform/archive/INform–Issue-46/Opinion-ISO45001-stumbles-at-first-hurdle/ (INform, Mai 2014), IRCA’s Technical Manager Richard Green wrote:

[...] The degree to which employee participation in occupational health and safety should be embedded into the new standard is also a hot topic with a number of international employee focused organisations seeking to maximise such involvement. [...]

I think, this is not about “maximizing employee participation”. Rather, at least the level which has been reached with OHSAS 18001:2007 has to be defended by employee organizations like the ILO and (hopefully) by large unions, e.g. those under the roof of the DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund).

By the way: I saw quite some foot dragging by employers when it came to moving from OHSAS 18001:1999 to OHSAS 18001:2007. There may be a reason: Employers may have tried to avoid to put 18001:2007 at work in order to wait for its dilusion by ISO 45001. Probably advised by their CABs (by their accredited certifiers, CAB = Conformity Assessment Body) who also are involved in influencing ISO 45001, the imployers hope that they can reverse some of the improvements achieved with OHSAS 18001:2007. Worse, during implementation of OHSAS 18001:2007, the CABs of the employers may even have helped the employers to minimize employee participation. I know of one big German CAB who did not object to his customer’s sticking with OHSAS 18001:1999. The customer’s neglect was clearly recognizable in the OH&S manual. The CAB took action only after an employee complained in the year 2013.

OHSAS 18001 improved in 2007 because that British standard had to compete with ILO-OSH and had to be accepted by well organized labor organizations (e.g. in Britain) as well. To me it seems that ISO 45001 moves towards a dilution of OHSAS 18001:2007. That doesn’t come as a surprise, as more regions with low safety standards are involved in discussing ISO 45001. In many of these regions, the employers do not really want to protect their workers too well.

I fear that ISO 45001 mainly will serve to (a) increase the “legal certainity” of companies and (b) as a source of income for advisors, consultants and CABs. This has an impact on how the CABs want ISO 45001 to work for them and for ther clients. Employees are not the clients of CABs, employers are. Although protecting the health of emloyees is the official objective of ISO 45001, in reality that objective probably will have to take the backseat after OHSAS 18001 has been cleverly eliminated. Instead of improving the occupational health and safety of employees, to employers and CABs maximizing the employers’ legal certainty and minimizing the cost of OHS&S has the first priority.

Offensive betriebliche Mitbestimmung

Mittwoch, 9. April 2014 - 07:07

Aus einer praxisnahen Mitbestimmungsperspektive wird mit interessenpolitischer Absicht in einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung die gute Arbeit von Betriebsräten verdeutlicht. Diese Arbeit setzt aus Sicht der Stiftung das Zusammenwirken mit den Gewerkschaften im dualen System deutscher Arbeitsbeziehungen voraus. Gemeinsam mit dem DGB und seinen Mitgliedsgewerkschaften, gestützt auf Wissenschaft und externen Sachverstand, werden die Herausforderungen für die Zukunft der betrieblichen Mitbestimmung beschrieben. Die Studie möchte den Betriebsräten eine wirksame praktische Unterstützung bieten, alle Akteure der Mitbestimmung zur Diskussion anregen und damit die konzeptionelle Weiterentwicklung der Mitbestimmung vorantreiben.

http://www.boeckler.de/pdf/p_betriebl_mitbestimmung_online.pdf, S. 26ff:


Betriebsräte gestalten gute Arbeit mit betrieblichen Vereinbarungen

Betriebsräte machen den Unterschied. Zu diesem Ergebnis kommt unter anderem eine repräsentative Beschäftigtenbefragung des DGB-Index „Gute Arbeit“ aus dem Jahr 2009. Danach gefragt, ob der Betriebsrat für die Beschäftigten wichtig oder sehr wichtig sei, antworteten 60 % der Arbeitnehmer mit „ja“. In Betrieben mit Betriebsrat beurteilten Beschäftigte insgesamt ihre Arbeitsbedingungen besser als in Betrieben ohne Betriebsrat. Im Einzelnen wird die Einkommenssituation mit Betriebsrat besser bewertet, ebenso die Arbeitsplatzsicherheit. In Betrieben mit Betriebsrat sei außerdem mehr Leistungsgerechtigkeit vorhanden und der Anteil von befristet Beschäftigten in niedrigen Lohngruppen sei deutlich geringer als in Betrieben ohne Betriebsrat.


Andere aktuelle Herausforderungen für die Gestaltung guter Arbeitsbedingungen sind die verstärkte Arbeitsverdichtung, die zunehmend fließende Grenze zwischen der Privatsphäre und dem beruflichen Alltag sowie die wachsenden psychischen Belastungen. Diverse Befragungen ergeben, dass Stress, Zeitdruck und ständige Erreichbarkeit zu Fehlbelastungen führen. Deshalb müssen Wege gefunden werden, um Fehlbelastungen zu verringern und somit auch alter(n)sgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Relevant hierfür sind beispielsweise Gefährdungsbeurteilungen. Der Arbeitgeber muss sie durchführen, das ist seit 1996 gesetzlich geregelt. Doch bislang haben sehr viele Unternehmen und Verwaltungen keine Verfahren für aussagekräftige Gefährdungsbeurteilungen etabliert. Ein positives Beispiel ist im Container Terminal Tollerort des Hamburger Hafens zu finden. Dort befasst man sich auf der Basis eines Konzerntarifvertrages aus dem Jahr 2007 mit dem demografischen Wandel, mit globalem Wettbewerb und betrieblicher Sozialpolitik. Altersstrukturanalysen und Qualifizierungsbedarfe werden jährlich erhoben. Auf diese Weise wird erkannt, wie Arbeit organisiert, gestaltet und die Personalentwicklung aussehen muss. Hinzu kommen Arbeitszeitmodelle für eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Pflege sowie ein ausgereiftes Präventionssystem zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Die Details werden in Betriebsvereinbarungen geregelt. Inzwischen gibt es auch Gefährdungsbeurteilungen für psychische Belastungen.

Ein weiteres Beispiel ist die Rheinbahn in Düsseldorf. Dort entwickelten Betriebsräte gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Dienstplanregelung zur Entlastung der Kolleginnen und Kollegen im Fahrdienst. Im vergangenen Jahr wurden sie vom Deutschen Betriebsrätepreis dafür mit dem Sonderpreis für Gute Arbeit ausgezeichnet. Überstunden, Krankenstand und demografischer Wandel waren die Auslöser für die Initiative. Im Zentrum steht eine „Belastungsampel“ für die Gestaltung des Dienstplanes. Für jede Schicht wird die Gesamtbelastung anhand eines Kriterienkataloges mit Punkten bewertet. Bereits in der Schichtplanung ist schnell ersichtlich welcher Dienst „rot“ und somit stark belastend ist. Ziel ist, die roten Schichten zu eliminieren. Zusätzlich konnte Personal eingestellt werden.

Viele aktuelle Ansatzpunkte für die Verbesserung von Arbeitsbedingungen liegen im klassischen Feld der Arbeitszeitgestaltung. Gerade flexible Arbeitszeitmodelle (Arbeitszeitkonten, Arbeitszeitkorridore, Gleitzeiten, Rufbereitschaften, Wochenendarbeit etc.) sind Hauptgegenstand in Betriebsvereinbarungen. Vor allem die Rücksichtnahme auf private und nicht der ausschließliche Vorrang betrieblicher Belange ist regelmäßig umkämpftes Terrain. Aber heute ist nicht mehr nur die Arbeitszeit flexibel, sondern in zunehmendem Maß auch der Arbeitsort und selbst die Inhalte der Arbeit. Wachsende Digitalisierung und Vernetzung in die Arbeitswelt, Fragen des Datenschutzes sowie Stress und psychische Fehlbelastungen sind aktuelle „Begleiterscheinungen“ und neue Themenfelder. DGB-Bundesvorstandsmitglied Annelie Buntenbach (2012) mahnt daher einen Stresstest nicht nur für Bahnhöfe, Atomkraftwerke oder Banken an, sondern auch „für die Arbeitsbedingungen in den Unternehmen.“ In diesem Zusammenhang machte im Dezember 2011 eine Nachricht hinsichtlich des Umgangs mit mobilen Endgeräten Schlagzeilen. Es ging um die Regelung zur zeitlichen Beschränkung der Smartphone-Nutzung für Tarifbeschäftigte bei
Volkswagen: „Das Smartphone wird grundsätzlich während der Anwesenheit im Betrieb genutzt, außerhalb der Anwesenheit im Betrieb sind die Nutzungsmöglichkeiten eingeschränkt. Während des Zeitfensters von 18.15 Uhr bis 7.00 Uhr und an Wochenenden steht die Telefonfunktion zur Verfügung, alle anderen Anwendungen nicht.“ Der Betriebsrat hatte diese Regelung durchgesetzt, um die ständige Erreichbarkeit einzudämmen.

Zentrale Handlungsfelder zur Verringerung von Stress sind Arbeitszeitregelungen und Arbeitsüberlastung, Gesundheitsschutz, Kompetenzentwicklung und Personalpolitik. Entsprechende Ideen von Betriebsräten werden in verbindlichen Regelungen mit dem Arbeitgeber vereinbart: der Zugriff auf das Firmennetz für die Zeit der betrieblichen Gleitzeit wird begrenzt. Andere Regelungen betonen die Freiwilligkeit und legen fest, dass Beschäftigte außerhalb ihrer Arbeitszeit nicht erreichbar sein müssen. Oder Vorgesetzte werden verpflichtet, der Erwartungshaltung einer ständigen Erreichbarkeit der Beschäftigten entgegenzuwirken. Weitere Regelungen befassen sich mit transparenten Vertretungsregelungen für den E-Mail-Verkehr bei Krankheit und Urlaub. In einigen Bereichen wird zusätzlich bezahlte und geplante Rufbereitschaft eingerichtet, verbunden mit Sonderurlauben. Neue Regelungen sehen Kompetenzschulungen für die mobile Arbeitswelt und den angemessenen Umgang mit mobilen Endgeräten vor. Derlei Regelungen müssen ein Mindestmaß an Schutz bieten und zugleich Bedürfnisse von sehr unterschiedlichen Beschäftigtengruppen berücksichtigen. Ein solches Dilemma ist nicht immer lösbar. Um Konflikte mit Beschäftigten zu vermeiden, ist deren Beteiligung an der Gestaltung von Regelungen und Verfahrensweisen wichtig.

Betriebsräte sorgen für gute Arbeit und Arbeitsbedingungen. Weil technologischer Fortschritt, Digitalisierung, Vernetzung und Mobilität das Arbeitsleben verdichten und beschleunigen, entstehen neue Handlungsfelder für die betriebliche Mitbestimmung beim Thema gute Arbeit. Das bedeutet auch Mitbestimmung im Datenschutz und bei Leistungs- und Verhaltenskontrollen.

Für viele Beschäftigte wachsen individuelle Freiräume. Aber nicht für alle verbessern sich auch ihre Arbeitsbedingungen. Für Betriebsräte entsteht eine Zwickmühle: Einerseits geht es um den Schutz vor zu viel Arbeitsverdichtung und überhöhten betrieblichen Flexibilitätsanforderungen. Andererseits müssen wichtige individuelle Freiräume erhalten bleiben für Arbeitsorganisation und Zeitarrangements.[...]


Betriebsräte kämpfen für internationale Standards guter Arbeit

Der Einsatz von Betriebsräten für gute Arbeit und faire Arbeitsbedingungen endet längst nicht mehr am Werkstor oder an den nationalen Grenzen. Immer wieder machen Unfälle durch verheerende Arbeitsbedingungen Schlagzeilen: z. B. der Großbrand in einer Textilfabrik in Bangladesh im November 2012. Bereits im September 2012 waren 289 Arbeiter in Pakistan in einer Textilfabrik verbrannt. Aus der zynischen Sicht mancher Unternehmen, die gern in Entwicklungsländern produzieren lassen, sind diese Nachrichten schlecht fürs Geschäft. Deshalb bekennen sich gerade große Bekleidungshersteller seit Jahren zu ihrer gesellschaftlichen Verantwortung, ihrer Corporate Social Responsibility (CSR). Es ist die freiwillige Selbstverpflichtung von Unternehmen, sich im Kerngeschäft über das gesetzliche Maß hinaus für die Umsetzung sozialer und ökologischer Standards einzusetzen. Und in solchen Firmen es ist nicht selten der Druck von Betriebsräten, die aus Solidarität mit ihren Kollegen in den Entwicklungsländern vom eigenen Unternehmen eine wirkungsvolle Übernahme der Verantwortung für gute Arbeitsbedingungen vor Ort und bei den Lieferanten einfordern.

CSR ist seit Jahren in aller Munde: Die Bundesregierung hat 2009 ein „Nationales CSR-Forum“ eingerichtet. In der Europäischen Union gibt es Diskussionen, in den Geschäftsberichten neben finanziellen Kennzahlen auch Angaben zur sozial und ökologisch nachhaltigen Entwicklung verpflichtend zu machen. Die Vereinten Nationen bieten mit Global Compact ein Programm an, bei dem sich Unternehmen auf eine sozial verantwortliche Unternehmensstrategie verpflichten können.

Beispiele wie in Bangladesh oder Pakistan zeigen jedoch, dass CSR oft nur auf dem Papier existiert und es ein weiter Weg von der Selbstverpflichtung zur konkreten Umsetzung ist. Gelingen kann die Umsetzung nur, wenn die Interessenvertretungen der Beschäftigten in diesen Prozess einbezogen sind. Auch die Betriebsräte in Deutschland können dazu einen wichtigen Beitrag leisten. Das haben viele Unternehmensleitungen inzwischen selbst erkannt. Seit einigen Jahren erklären sich mehr und mehr international tätige Unternehmen bereit, mit den globalen Gewerkschaftsverbänden internationale Rahmenvereinbarungen auszuhandeln, die Unternehmen auf die Einhaltung sozialer Mindeststandards verpflichten. Auch in Bangladesh haben die meisten großen Handelsketten im Mai 2013 eine Vereinbarung mit den Gewerkschaftsverbänden UNI Global und IndustriALL unterzeichnet, um Arbeitsbedingungen, Brandschutz und Gebäudesicherheit in den Fabriken verbessern zu müssen.

Grundbestandteil solcher Regelungen ist die Verpflichtung der Unternehmen auf die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation: Vereinigungsfreiheit, das Recht auf Kollektivverhandlungen, Verbot von Zwangsarbeit und Kinderarbeit sowie das Verbot von Diskriminierung und die Pflicht zur gleichen Bezahlung für gleichwertige Arbeit für Männer und Frauen. Darüber hinaus enthalten sie im Idealfall konkrete Pflichten für den Arbeits- und Gesundheitsschutz, zur Aus- und Weiterbildung, für Mindestlöhne und zur Vermeidung exzessiver Arbeitszeiten. Für die Umsetzung dieser Mindeststandards werden Verfahren zur Durchsetzung und Sanktionen geregelt sowie teilweise auch die Ausdehnung und Verpflichtung auf Zulieferer.

Aber auch bei diesen internationalen Rahmenvereinbarungen ergibt sich die Umsetzung nicht von selbst. Sie setzt voraus, dass an allen Standorten Personen existieren, die gegenüber der Konzernleitung für die Umsetzung verantwortlich sind, und auch eine Interessenvertretung der Beschäftigten vorhanden ist, die in die Umsetzung einbezogen ist. Internationale Rahmenvereinbarungen sind dann erfolgreich, wenn von Anfang an eine enge Verbindung zwischen den globalen Gewerkschaftsverbänden und den Interessenvertretungen vor Ort besteht. Hier kommen auch die Betriebsräte in Deutschland ins Spiel. Sie verfügen über Kenntnisse zu internen Prozessen und Strukturen im Unternehmen, die nötig sind, um Ansatzpunkte zu finden, Abteilungen einzubeziehen, Zulieferbeziehungen und Geschäftsprozesse zu beachten.

Wie mühsam die Umsetzung internationaler Rahmenvereinbarungen sein kann, zeigt sich aktuell am Beispiel Volkswagen. Der Weltbetriebsrat kämpft darum, die Rahmenabkommen in allen Standorten weltweit umzusetzen. In den USA stößt der Versuch, mit der US-Gewerkschaft UAW gemeinsam die Einrichtung einer betrieblichen Interessenvertretung im Werk Chattanooga anzustoßen, auf massiven Widerstand. In Italien dagegen wird die Umsetzung der VW-Charta der Arbeitsbeziehungen als Gegenmodell zu FIAT begrüßt. Dort werden von den Gewerkschaften drastische Zugeständnisse verlangt und trotzdem wird ein italienisches Werk nach dem anderen geschlossen.

Globale Rahmenvereinbarungen gibt es nicht nur in globalen Konzernen, sondern auch in deutlich kleineren. So hat die IG Metall gemeinsam mit der Bau- und Holzarbeiter Internationale und deutschen Schreibwarenherstellern wie Faber-Castell, Staedler und Schwan-Stabilo internationale Rahmenvereinbarungen getroffen, die weltweit nur wenige Tausend Beschäftigte haben. Hier übernehmen die deutschen Betriebsräte zum Teil selbst die Aufgabe, die Umsetzung der Vereinbarung in den ausländischen Standorten zu prüfen. Sie tun dies, weil sie wissen, dass die Existenz ihres Unternehmens in Deutschland auch davon abhängt, dass es weltweit als sozial verantwortliches Unternehmen wahrgenommen wird. In den internationalen Standorten gibt es bislang keine Interessenvertretung der Beschäftigten, sondern muss erst noch aufgebaut werden.

Gute Arbeitsbedingungen zu entwickeln, ist Bestandteil einer gesellschaftlich verantwortlichen Unternehmensführung. Es ist ein mühseliges Unterfangen für Betriebsräte, entlang weltweiter und grenzüberschreitender Wertschöpfungsketten Standards für gute Arbeit zu erkämpfen. Dabei liegt ein weiteres Motiv für deutsche Betriebsräte im Gedanken des Schutzes der eigenen Standards der Arbeitsbedingungen. Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen weltweit hilft womöglich auch, Standortkonkurrenzen zu verringern.

Es ist mühselig für Betriebsräte, entlang weltweiter und grenzüberschreitender Wertschöpfungsketten Standards für gute Arbeit zu erkämpfen. Aber gute Arbeit an weniger sozial geschützten Arbeitsplätzen hilft auch guter Arbeit an besser geschützten Orten. Betriebsräte in Deutschland machen sich deshalb mehr und mehr auch im eigenen Interesse auf den Weg, über ihre Europäischen Betriebsräte und mit den internationalen Gewerkschaftssekretariaten verbindliche internationale Rahmenabkommen zu erreichen. Der Anspruch muss sein, die Einhaltung der international vereinbarten ILO-Menschenrechte umzusetzen.

Für bessere Handlungsfähigkeit von Betriebsräten

Zwanzig Jahre geübte Praxis der Interessenvertretung in Europäischen Betriebsräten machten sie zu einem selbstverständlichen Element der Interessenvertretung in grenzüberschreitenden Unternehmen. Sie haben sich auf den Weg gemacht, mit den europäischen und internationalen Gewerkschaftssekretariaten gemeinsam verbindliche internationale Rahmenabkommen zu erreichen. Den Kernarbeitsnormen der ILO-Menschenrechte soll damit Geltung verschafft werden. Denn: Jeder Arbeitsplatz hat ein Gesicht, wo auch immer auf der Welt.

  • Betriebsräte sorgen für gute Arbeit und faire Arbeitsbedingungen. Weil technologischer Fortschritt, Digitalisierung, Vernetzung und Mobilität das Arbeitsleben verdichten und beschleunigen, entstehen neue Handlungsfelder für betriebliche Mitbestimmung und gute Arbeit. Die klassischen Schutzinteressen stehen demgegenüber jedoch nicht zurück.
  • Für viele Beschäftigte wachsen individuelle Freiräume. Aber nicht für alle verbessern sich auch ihre Arbeitsbedingungen. Für Betriebsräte entsteht eineZwickmühle: Einerseits geht es um den klassischen Schutz vor Überforderung. Andererseits muss die betriebliche Mitbestimmung den Autonomiewünschen der Beschäftigten stärker entgegenkommen. Auch deshalb muss der Betriebsrat neue Kommunikationsformen in der direkten und unmittelbaren Beteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern finden.
  • Die betriebliche Mitbestimmung leistet konstruktive Beiträge, um die Innovationskraft von Unternehmen zu erhöhen. Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen verbessern sich. „Gute Arbeit“ entsteht. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Betriebsrat klar Stellung bezieht und auch bereit ist, Konflikte mit dem Management einzugehen, um seine Ziele zu erreichen.
  • Die Kurzfristigkeit von Renditeanforderungen internationaler Kapitalgeber hat das Handeln und Spielräume für das Management verändert. Damit muss auch der Betriebsrat umgehen. Der Umgang mit Maßnahmen mit kurzfristigen Kostensenkungseffekten oder zur Restrukturierung ganzer Bereiche ist mehr und mehr zum Alltag von Betriebsrat und Gewerkschaften geworden.
  • Die Unternehmensmitbestimmung ist eine Erfolgsgeschichte, weil Betriebsratsmitglieder über ihr Mandat im Aufsichtsrat die betriebliche Mitbestimmungsagenda voranbringen können. Idealtypisch wird mit der Montanmitbestimmung vorgelebt, wie paritätische Mitbestimmung erfolgreich zum Wohl von Arbeitnehmern und Unternehmen praktiziert werden kann.
  • Professionalität des Betriebsrates kombiniert sich aus Erfahrung, erworbenen Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen. Eine entsprechende formale Anerkennung und Vergütung entlang transparenter Grundsätze wäre ein Signal von Wertschätzung für das Wahlamt Betriebsrat.




Samstag, 18. August 2012 - 09:39

Update 2014-08-25



Links zur Anwendung von ILO-OSH für Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS)

Es gibt auch Zusammenhänge zwischen OHSAS 18001 und ILO-OSH. Siehe dazu die Anhänge B.3 und B.4 in OHSAS 18002:2008.

DIN SPEC 91020 nach PAS-Verfahren

Sonntag, 12. August 2012 - 00:27


Orientierungshilfe: Neuer Standard zur Zertifizierung

Verbindliche Regeln für Betriebliches Gesundheitsmanagement fehlten bislang. Auf Initiative der Firma BAD Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik ist jetzt ein wichtiger Schritt dazu getan: Das Unternehmen hat beim Deutschen Institut für Normung e.V. angeregt, eine DIN SPEC nach PAS-Verfahren zu erstellen. Denn mithilfe einer Zertifizierung erfährt ein Unternehmer von unabhängiger Stelle, wo er steht und wie er sein Angebot verbessern kann. Prof. Dr. Bernd Siegemund, Vorsitzender der BAD-Geschäftsführung, erläutert den Entwurf auf der Messe. [Zukunft Personal vom 25. bis 27. September]

(Link nachträglich eingetragen)



Eine DIN SPEC nach dem PAS-Verfahren ist eine öffentlich verfügbare Spezifikation (PAS, Publicly Available Specification), die Produkte, Systeme oder Dienstleistungen beschreibt, indem sie Merkmale definiert und Anforderungen festlegt.

DIN SPEC (PAS) werden durch temporär zusammengestellte Gremien unter Beratung des DIN erarbeitet. Konsens der Beteiligten und die Einbeziehung aller interessierten Kreise ist nicht zwingend erforderlich.

Ausgangspunkt für die Erarbeitung einer DIN SPEC (PAS) ist eine Anfrage durch eine Person, Organisation oder einen Normenausschuss an den Bereich Innovation (I) des DIN. Die Initiierung des Projektes erfolgt somit durch den Kunden (Initiator). Eine Anfrage, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt.

(Hervorhebungen und Link nachträglich eingefügt)

Siehe auch: http://de.wikipedia.org/wiki/Publicly_Available_Specification

Wenn ich das richtig verstehe, würde Siegemunds Vorschlag also abgelehnt werden, wenn die Norm den Anspruch haben würde, für den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gelten. Für den Arbeitsschutz (der auch wegen staatlicher Beihilfen im Gesundheitsschutz untergebracht werden kann) ist das kein großes Problem, denn es gibt ja zum Beispiel die OHSAS 18001, ILO-OSH usw.

Ein Vorteil der ILO-OSH ist, dass der Standard der ILO ist im Gegensatz zu der OHSAS kostenlos heruntergeladen werden kann. Er bietet also eine Norm, den Arbeitnehmer (ohne finanzielle Hürden überwinden zu müssen) so lesen können, wie aushangpflichtige Gesetze. Andererseits muss ich zugeben, dass ich die OHSAS für eine Serie von sorgfältig entwickelten und aktuell überarbeiteten Standards halte, die ihren Preis wert sind. In der OHSAS wurden viele Aspekte von ILO-OSH berücksichtigt. Die DIN SPEC 91020 dagegen ist keine Spezifikation für den Arbeitsschutz. Wenn das nicht verstanden wird, dann besteht die Gefahr, dass Ressourcen für ein Vorzeige-Gesundheitsmanagement (Kür) vergeudet werden, bevor ein Unternehmen im Arbeitsschutz (Pflicht) seine Hausaufgaben gemacht hat,



Hier strickt sich die B.A.D. (Mitglied im Bundesverbandes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BBGM)) eine Norm für ihr Geschäft zusammen. Konsens der Beteiligten (also auch der Arbeitnehmer) und die Einbeziehung aller interessierten Kreise (z.B. Gewerkschaften) ist ja nicht zwingend erforderlich.


DIN SPEC 91020 erschienen – B·A·D GmbH und DIN stellen neuen Standard zur Zertifizierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement vor 12.07.2012

[Quelle/Urheber: Deutsches Institut für Normung e. V. (DIN), 4. Juli 2012]

Mit der neuen DIN SPEC 91020 „Betriebliches Gesundheitsmanagement”, die von der B·A·D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH und dem DIN Deutsches Institut für Normung e. V. in Berlin vorgestellt wurde, gibt es erstmalig einen allgemein akzeptierten Standard für den Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Die Spezifikation legt Anforderungen an ein BGM-System fest und gibt Organisationen jeglicher Art, Branche und Größe damit Hilfestellung bei Aufbau und Einführung eines solchen BGM-Systems. …

(Link nachträglich eingefügt)


DIN SPEC 91020 erschienen

B·A·D GmbH und DIN stellen neuen Standard zur Zertifizierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement vor

(2012-07-04) Zufriedenere Mitarbeiter, eine erhöhte Produktivität und ein besseres Image sind nur eine Auswahl der Vorteile eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). …

Da Anfragen an das DIN-Institut, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthalten, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt werden, wird sich diese SPEC-Norm wohl auf die freiwilligen Leistungen der Arbeitgeber im Gesundheitsschutz beziehen. Das Ziel des Standards ist “Zufriedene Mitarbeiter, eine erhöhte Produktivität und ein besseres Image”. Die beiden letzten Punkte sind im Arbeits- und Gesundheitsschutz uninteressant. OHSAS 18001 beispielsweise bezieht sich explizit “auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz und nicht auf solche Bereiche wie Programme zum Wohlbefinden/zur Wellness der Mitarbeiter, Produktsicherheit, Schäden an Eigentum oder Umweltschäden.”

Die Koordinierungsstelle Managementsystemnormung (KoSMaS) im DIN versucht trotzdem, den Anspruch, mit dem eine Standardisierung abgelehnt werden würde, in das Spiel zu bringen: (http://www.kosmas.din.de/cmd?artid=153182508&bcrumblevel=1&contextid=kosmas&subcommitteeid=144596636&level=tpl-art-detailansicht&committeeid=90708147&languageid=de):

Diese Spezifikation legt Anforderungen an ein Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem fest, die es einer Organisation ermöglichen, ihre betrieblichen Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse so zu entwickeln und umzusetzen, dass das Arbeitssystem und die Organisation gesundheitsgerecht und leistungsfördernd gestaltet und die Mitglieder der Organisation zum gesundheitsfördernden Verhalten befähigt werden. Die Spezifikation geht über rechtliche Verpflichtungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung hinaus …

Auch die Wikipedia wurde für das Normen-Marketing eingespannt (ab 2012-07-10):

… Im Rahmen der Entwicklung der Spezifikation wurde erwogen, spezifische Aktivitäten, Maßnahmen und Module des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, aber auch benachbarte Themen in der DIN SPEC 91020 zu formulieren, wie beispielsweise Mitarbeiterbefragung, Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung (Stressbewältigung, Ernährung etc.) oder betriebliches Eingliederungsmanagement. Über die Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit dieser Maßnahmen bestand Einigkeit. Jedoch entschied man sich dazu, die DIN SPEC 91020 allgemeingültig zu verfassen, um auch den Unternehmen Aktivitätsspielräume in der Umsetzung zu geben. Ein nachfolgender Handlungsleitfaden, aufbauend auf der DIN SPEC 91020 soll den Unternehmen weitere Beispiele, Handlungsempfehlungen sowie Handlungssicherheit geben. …

Unternehmer haben erst einmal ihre Hausaufgaben im Arbeitsschutz zu machen, bevor sie Ressourcen für Vorzeigeveranstaltungen im Gesundheitstheater verwenden. Das Normengeschäft mit der DIN SPEC 91020 lenkt vom Arbeitsschutz (und den Verstößen vieler Arbeitgeber gegen das Arbeitsschutzgesetz) eher ab.

  • Standards wie OHSAS 18001 oder ILO-OSH helfen bei der Pflichterfüllung.
  • DIN SPEC 91020 ist Kür für’s Employer Branding usw.

Nicht alle BBGM-Mitglieder unterstützen die DIN SPEC: Personalmagazin 05/12 (S. 44-45), Katherina Schmitt: Standards für die Gesundheit. Lässt sich Gesundheitsmanagement standardisieren? Eine DIN-Norm will die Voraussetzungen dafür schaffen. Ob das nötig war, wird sich zeigen. (http://www.bgm-bv.de/fileadmin/dokumente/BBGM/personalmagazin-05_12-Standards-der-Gesundheit.pdf oder http://zeitschriften.haufe.de/ePaper/personalmagazin/2012/C72E5BFB/files/assets/seo/page45.html):

… Als „vollkommen unnötig” bezeichnet auch … Dr. Dirk Lümkemann, Geschäftsführer von padoc, Standards und DIN-Normen für BGM. „In meiner ganzen Laufbahn als Gesundheitsberater hat noch kein einziges Unternehmen nach Gesundheitsmanagement-Zertifikaten gefragt.” …

Lümkemann meint zudem, dass standardisierten Abläufe in Gesundheitsprozessen “ausnahmslos ihre Berechtigung im Arbeitsschutz haben”.

Eine Stimme aus der Wirtschaft:

… „Keinerlei Bedarf” für einen neuen DIN Standard sieht dagegen Dr. Andreas Tautz, Chief-Medica-Officer der Deutschen Post: „Gesundheitsmanagement findet immer im Kern des Unternehmens statt, orientiert an der individuellen Unternehmensstruktur. Es erfordert primär Investitionen in Führungskompetenz, nicht in den Einkauf von Gesundheitsdienstleistungen oder Zertifizierungsmaßnahmen.” Sicherlich sei es hilfreich, das betriebliche Gesundheitsmanagement tiefer in international etablierte Arbeits- und Gesundheitsschutzstandards, wie zum Beispiel OHSAS 18001 (Occupational Health- and Safety-Assessment-Series), zu integrieren.

(Hervorhebung nachträglich eingetragen)

Neuer “DIN Standard”? Wie der Artikel im Personalmagazin zeigt, funktioniert das Spiel mit der DIN SPEC (PAS) also sogar bei Kritikern:

Badura [Universität Bielefeld] bleibt diplomatisch, der Markt werde entscheiden. „Ich bin der Ansicht, dass unser SCOHS die ausgereiftere Version ist. Doch die DIN-Organisation spielt natürlich in Deutschland eine wichtige Rolle – es gibt eine gewisse institutionsbedingte Autorität, die von einer solchen Norm ausgeht. Der Kunde soll sich überlegen, ob er organisationsbezogene Standards oder andere möchte.”

(Links nachträglich eingefügt)

Hinter der DIN SPEC (PAS) 91020 steht seit September 2011 jedoch nur deren Verfasser (Entwurf: 2012-02-08), also eben nicht die institutionsbedingte Autorität der DIN-Organisation. Diese liefert nur die Struktur, in der DIN SPECs eine einheitliche Form bekommen und aus der heraus diese Standards mit einem eindrucksvollen DIN-Logo verbreitet werden sollen.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/gesundheitsmanagement-als-schleier/

Psychische Belastungen durch die Arbeit

Montag, 23. Januar 2012 - 15:04


Psychische Belastungen durch die Arbeit – Was kann dagegen getan werden?

Es besteht mittlerweile Einigkeit darüber, dass psychische Belastungen bei der Arbeit zu erheblichen Gesundheitsschäden führen können. Auch im Arbeitsschutzrecht hat sich diese Erkenntnis durchgesetzt. Dem im Jahre 1996 in Kraft getretenen Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) liegt ein erweitertes Arbeitsschutzverständnis zugrunde, das den Schutz vor psychischen (Fehl)belastungen mit einschließt.

Deutlich wird dieses neue Arbeitsschutzverständnis durch den Gesundheitsbegriff des ArbSchG, der sich an einer Definition der Internationalen Arbeitsorganisation (Abkommen Nr. 155) orientiert. Gesundheit im Zusammenhang mit der Arbeit bedeutet danach nicht nur das Freisein von Krankheit oder Gebrechen, sondern umfasst auch die physischen und geistig-seelischen Faktoren, die sich auf die Gesundheit auswirken und die in unmittelbaren Zusammenhang mit der Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit stehen.

Es besteht somit seit dem Jahre 1996 die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsabläufe mögliche gesundheitsschädliche psychische Belastungen zu berücksichtigen und diese ggf. abzustellen. Unter dem Begriff “psychische Belastungen” werden verschiedenste Phänomene zusammengefasst, wie z.B.

Gemeint ist wohl “Psychische Fehlbelastungen durch die Arbeit – Was kann dagegen getan werden?”. Menschliche Arbeit fast immer auch psychische Belastung. Zu wenig davon kann ebenfalls eine psychische Fehlbelastung sein.

Der Rest des Artikels ist gut.

Gesundheit ist …

Montag, 14. März 2011 - 12:07

… im Zusammenhang mit der Arbeit nicht nur das Freisein von Krankheit oder Gebrechen, sondern umfaßt auch die physischen und geistig-seelischen Faktoren, die sich auf die Gesundheit auswirken und die in unmittelbarem Zusammenhang mit der Sicherheit und der Gesundheit bei der Arbeit stehen.

Internationale Arbeitsorganisation (ILO, eine Unterorganisation der UN), Übereinkommen über Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt, Artikel 3, Genf 1981