http://www.omm-systems.de/?path=content&contentid=152

Die Norm für Arbeitsschutzmanagementsysteme OHSAS 18001:2007 wurde im Juli 2007 durch die British Standard Institution (BSI) in einer revidierten Version veröffentlicht. An der Überarbeitung waren eine Vielzahl an internationalen Zertifizierungsgesellschaften und nationalen Normungsinstitutionen beteiligt.

Für die Umstellung auf die revidierte Norm wurde von BSI eine Übergangszeit von zwei Jahren festgelegt. Zertifikate nach der alten OHSAS 18001:1999 sind somit längstens bis zum 30. Juni 2009 gültig. Um rasch von den Verbesserungen zu profitieren, wird den bereits zertifizierten Unternehmen jedoch empfohlen, die Verbesserungen und zusätzlichen Anforderungen umgehend einzuführen.

(Hervorhebung nachträglich vorgenommen)

 
Die Umstellung ist mehr, als nur eine Formsache, wie das Beispiel der Definition 3.9 in OHSAS 18001 für den Begriff Vorfall zeigt:

• Ein Vorfall war in OHSAS 18001:1999 ein Ereignis, das einen Unfall zur Folge hatte oder zu einem Unfall hätte führen können.
• In OHSAS 18001:2007 ist ein Vorfall ein arbeitsbezogenes Ereignis, das eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatte oder hätte zur Folge haben können. Dabei kann ein Vorfall auch eine Zusammensetzung mehrerer solcher Vorfälle sein.

Das veranschaulicht die Wichtigkeit der Umstellung. Es geht hier nicht nur um reine Formsachen, sondern es ist jetzt klarer als in OHSAS 18001:1999, dass es nicht ausreicht, nur Unfallstatistiken zu anzufertigen, sondern jetzt müssen über die “klassischen” Unfälle hinaus auch jene Vorfälle erfasst, bewertet und dokumentiert werden, die z.B. Erkrankungen hätten verursachen können. (Gemäß OHSAS 18001:2007 ist die Schwere der Erkrankung dabei unbedeutend.) Das hat in auditierbarer und mitbestimmter Weise zu geschehen. Diese Forderungen sind nicht einfach zu erfüllen, sind aber Pflicht für nach OHSAS 18001:2007 zertifizierte Betriebe.
        Und genau weil es schwierig ist, zu entscheiden, wann ein Vorfall Schaden bewirkt haben könnte oder noch bewirken könnte oder tatsächlich bewirkt hat (z.B. Depressionen mehrere Jahre nach einer psychischen Fehlbelastung), kann der Arbeitgeber nicht einfach alleine darüber entscheiden, sondern die Arbeitnehmervertretung hat mitzubestimmen. Dazu muss ihr berichtet werden, welche Vorfälle in einem Betrieb auftraten und auftreten.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/ohsas-18001-aenderungen-in-2007-gegenueber-1999/

Klassisch: 13 Jahre nach Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes wurde die nachrangige Verhaltensprävention angeboten und an der vorrangigen Verhältnisprävention gearbeitet.

http://www.vdbw.de/Aktuell-Detailansicht.27+M53568caf170.0.html?&tx_ttnews[year]=2009

… Dr. R. Franke: Wir bieten ein Portfolio aus präventiven und kurativen Maßnahmen wie Stressseminare, individuelle Coachings, Kooperationen mit psychosomatischen Kliniken etc. an. Darüber hinaus arbeiten wir an der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. …

Stand 2009:

Betriebsarzt Dr. Ralf Franke ist Corporate Medical Director der Siemens AG und stellvertretender Vorsitzender des Ausschusses für Arbeitsmedizin (AfAMed) beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

In http://www.paeger-consulting.de/html/ohsas_18001.html gibt es einen wichtigen Hinweis:

… Zertifizierung: Nach dem Aufbau des Managementsystems kann dieses zertifiziert werden. Da OHSAS keine offizielle ISO- oder DIN-Norm ist, ist der Ruf der Zertifizierungsorganisation entscheidend für den Wert des Zertifikats. Zur Zertifizierung wird u.a. ein externes Zertifizierungsaudit durchgeführt. …

Siehe auch: http://blog.psybel.de/zertifizierer-fuer-ohsas-18001/. Jener Artikel in meinem Blog führt aber nur zu Listen, die nicht von Arbeitnehmern (um deren Schutz es geht) bewertet wurden. Ich kenne mindestens eine Zertifizierungsgesellschaft, die bei der Zertifizierung Nichtkonformitäten durchgehen ließ. Eine Bewertung von Zertifikatoren wäre (in Zusammenarbeit mit Betriebsräten und Personalräten) eine Aufgabe beispielsweise der Gewerkschaften.

Anmerkung: Für eine ISO-Serie wird man sich wohl andere Nummern als 1800x aussuchen müssen. Die ISO 18001 gibt es bereits als Norm im Anwendungsbereich der Funktechnik (RFID):
- http://www.asse.org/practicespecialties/management/docs/dmanaISO18000.pdf
- http://www.iso.org/iso/home/store/catalogue_tc/catalogue_detail.htm?csnumber=40733

3-Arbeitsschutzforum-16 (PDF-Datei, 94 KB)
Beitrag zum 3. Arbeitsschutzforum am 16.07.2008: Impulsreferat “Praktikable Ansätze zur Erkennung und Prävention psychischer Fehlbelastungen – Erfahrungen und Erfordernisse”
(18.08.2008)
http://www.gda-portal.de/de/pdf/3-Arbeitsschutzforum-16.pdf (S. 5/12):

Probleme: Hemmnisse und Hindernisse

1. Unterschätzung der Effekte psychischer Fehlbelastungen auf körperliche und seelische Gesundheit / Überschätzung willentlicher Beherrschbarkeit der Effekte psychischer Faktoren auf die Gesundheit
2. Abkoppelung psychischer von klassischen Belastungsfaktoren bei der Gefährdungsbeurteilung wegen mangelnder Anschlussfähigkeit an die professionelle Logik der Experten im Arbeitsschutz
3. Mangelnde Anschlussfähigkeit an die Logik monokausaler und wesentlicher Verursachung (Entschädigung: „Last des Beweises“) / Problem der Berücksichtigung multifaktorieller Risiken (Prävention: „Last der Vernunft“)
4. Konflikt bzw. Kollision mit wirtschaftlichen Unternehmenszielen und Prozessen betrieblicher Personalpolitik (Flexibilität, Intensität, Entgrenzung, Prekarität)
5. Probleme der Akzeptanz bei ArbG und Führungskräften (Kosten, Wettbewerb) und bei ArbN und Interessenvertretungen (Stigmatisierung)

Dem stehen begünstigende Erfolgsfaktoren des Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz gegenüber (S. 6/12):

Begünstigende Erfolgsfaktoren

1. Einbettung in integrierte Managementsysteme (Qualitäts- und Arbeitsschutzmanagement; TQM, AMS)
2. Anschlussfähigkeit an wirtschaftliche Unternehmensziele (Human Resource Management, Gesundheitsmanagement)
3. Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (Gefährdungsbeurteilung)
4. Verknüpfung psychischer mit anderen Faktoren arbeitsbedingter Fehlbelastungen (Wechselwirkungen und Kohärenzgebot)

Alfred Oppolzer, Industriesoziologie, Arbeitswissenschaft, Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Universität Hamburg

In der markigen Beschreibung http://www.industry.siemens.com/topics/global/en/system-certificates/Documents/IA_Management_Manual.pdf eines Managementhandbuchs schreibt Siemens I IA CE:

… Das Managementsystem von I IA umfasst die Themen Qualität, Umweltschutz und Arbeitssicherheit (EHS).
…
Indikatoren für die Wirksamkeit des Managementsystems sind die positive Geschäftsentwicklung und die hohe Kundenzufriedenheit.

Und die Mitarbeiterzufriedenheit ist kein Indikator? Oder kann man irgendwo bei Siemens nachlesen, dass für OHSAS 18001 auch die Mitarbeiter zu den Kunden gehören?

 
http://www.dialog.igmetall.de/Artikel.32+M5cfbfaf1969.0.html?&tx_ttnews[tt_news]=7781:

Psychische Belastung – kein Thema für Siemens?
…
Man könnte meinen, dass die Thematik psychische Belastung mittlerweile abgegriffen erscheint – aber immer wieder schrecken uns Zahlen und Fakten auf und zeigen ganz deutlich, wie dramatisch diese Krankheit tatsächlich auf dem Vormarsch ist (siehe zum selben Thema).

Herunterspielen aus Kostengründen?

Positive Ansätze im Umgang mit dieser Problematik bei Siemens verliefen allerdings im Sande: Die aus Kostengründen gestoppte psychosoziale Hotline oder das ebenfalls gestoppte Hand-out für Führungskräfte hätten weitere Bausteine zur Hilfe und Unterstützung unserer Kolleginnen und Kollegen sein können. Weitere Maßnahmen wie ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung im Intranet und Ausbau der angebotenen Seminare für Führungskräfte und Mitarbeiter werden gar nicht mehr mit dem Ausschuss des Gesamtbetriebsrats besprochen. …

Die Gewerkschaft (in der ich Mitglied bin) liegt daneben: Psychische Belastung ist keine Krankheit. Ohne “psychische Belastung” (die schlechte Übersetzung des Begriffs “mental workload” in der deutschsprachigen Version der ISO EN DIN 17005 ) gäbe es keine Jobs. Das wäre dann allerdings eine psychische Fehlbelastung. Und selbst die ist keine Krankheit, sondern eine mögliche Ursache von Krankheiten.

Wenn ein Arbeitgeber Maßnahmen wie eine Befragung zur Selbsteinschätzung im Intranet und den Ausbau der angebotenen Seminare für Führungskräfte und Mitarbeiter ohne Mitbestimmung durchführt, dann läge auch er daneben, und der Betriebsrat könnte rechtlich gegen solche Straftaten vorgehen. In nach OHSAS 18001 zertifizierten Betrieben, die ihr Zertifikat nicht verlieren wollen, gibt es aber noch andere Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmervertreter.

Viele Betriebe der Siemens AG sind nach OHSAS 18001:2007 zertifiziert. In den Zertifikaten können Siemensianer auch die nächsten Rezertifizierungstermine nachlesen. Und für die internen Audits gibt es Auditpläne. Macht da mal mit! Übrigens, in der großen Mehrheit der Fälle ist DQS der Zertifikator. Das Unternehmen bietet einen Beschwerdeprozess an.

Ein paar Fragen, die sich Arbeitnehmervertreter in allen nach OHSAS 18001 zertifizierten Unternehmen stellen sollten:

• Wenn trotz mangelhaften Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz Zertifikate für das Arbeitsschutzmanagementsystem erteilt wurden, ist diese Nichtkonformität dann wenigstens in einem Abweichungsbericht dokumentiert worden?
• Sprechen Zertifikatoren mit den Kunden des OHSAS 18001, also mit den Mitarbeitern und ihren Vertretern?
• Sind die Berufsgenossenschaft und die Gewerbeaufsicht überfordert? Verlässt sich die behördliche Aufsicht darum zu leichtfertig auf Zertifikate für Managementsysteme?
• Kennen die Betriebsräte an den Standorten und der Gesamtbetriebsrat den Standard BS OHSAS 18001 und darin das Kapitel zur Mitbestimmung?
• Was ist der Hauptmotivator im Arbeitsschutz?
• Warum lassen Unternehmen ihre Managementsysteme zertifizieren?
• Sind den Betriebsräten die Berichte der internen und externen Audits bekannt?
• Welche Dokumente wurden den Auditoren vorgelegt?
• Werden im Widerspruch zum OHSAS 18001:2007 (Punkt 3.9 und Kapitel 4.5.3.1) nur Unfälle dokumentiert und untersucht, die der Arbeitgeber der Berufsgenossenschaft zu melden hat, oder werden (mit Beachtung der Mitbestimmung nach OHSAS 18001:2007, Kapitel 4.4.3.2) alle arbeitsbezogenen Ereignisse verhältnispräventiv analysiert und auch in der Statistik ausgewiesen, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können? (Nach OHSAS 18002:2008, Anhang, C.4 gehören auch Mobbing und Einschüchterung zu solchen Ereignissen.)
• Kennen die Betriebsräte die Auditpläne für vergangene und zukünftige Audits?
• Sind die Betriebsräte kompetent genug, den Arbeitgeber an seinen eigenen Maßstäben zu messen?
• Was ist die Selbstverpflichtung eines Unternehmens nach OHSAS 18001 wert, wenn schon die Betriebsräte dieses Versprechen nicht ernst nehmen?

 
Siehe auch: https://www.google.de/search?q=psychische-belastung+”OHSAS+18001″+-psybel. Was man da findet, ist wenig beeindruckend. Betriebsräte könnten hier den Hebel ansetzen. Lesestoff: LV 52 und LV 54 und OHSAS 18002:2008 (die Umsetzungshilfe zu OHSAS 18001:2007).

Seiner Tradition folgend, hilft das von Daniel Bahr (FDP) geleitete Bundesgesundheitsministerium den Unternehmen, die im Arbeitsschutz nachrangige Verhaltensprävention als förderungswürdigen Beitrag zum Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz zu verkaufen. Das BMG behauptet, das folgende Projekt gehöre in den Bereich der “psychischen Belastung”. Das ist verkehrt. In dem Siemens-Projekt geht es vorwiegend um den Umgang mit individuellen Beanspruchungen. Ich vermute, dass die Fachleute im Ministerium, wissen, dass sie hier die verkehrten Begriffe verwenden. Als Politiker arbeiten sie aber auch an der Umdeutung des Arbeitsschutzvokabulars.

http://mobile.bundesgesundheitsministerium.de/index.php?id=5678

Projekte im Bereich Psychische Belastung
Förderung psychischer Gesundheit in der Arbeitswelt – Siemens Healthcare und Siemens-Betriebskrankenkasse

Unternehmen: Siemens Healthcare
Beschäftigte:
Zielgruppe: Mitarbeiter mit Führungsverantwortung in der Produktion und Verwaltung, mittlere Leitungsebene
Laufzeit: Start: 05/2009; Laufzeit: 10/2009–07/2010

In Schulungen und Coachings wurden Führungskräfte zur eigenen psychischen Gesundheit und zum Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern trainiert. In den einzelnen Trainingsmodulen wird der Umgang mit der eigenen Gesundheit und dem eigenen Stressverhalten, sowie dem Umgang mit der Gesundheit der Mitarbeiter thematisiert. Auch Stressbewältigung und Ressourcenmanagement sind fester Bestandteil der Schulungen. Zu Beginn wurde mithilfe einer Arbeitsunfähigkeitsanalyse der Handlungsbedarf ermittelt und im Arbeitskreis Gesundheit eine Strategie hierzu entwickelt. In einer Voranalyse mittels evaluierter Fragebögen wurden die Handlungsschwerpunkte festgelegt und in einem Workshop die betreffenden Inhalte für zwei Seminare abgeleitet. Themen der beiden Seminare waren „Persönliches Stress- und Ressourcenmanagement“ und „Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern“. Mithilfe von Zwischen- und Posttests durch Fragebögen und Einzelgespräche zur Wissensvermittlung und dem Umgang mit Stress wurden weitere Handlungsempfehlungen gegeben und das Projekt evaluiert.

(Hervorhebungen nachträglich vorgenommen)

Das Ministerium betreibt Desinformation. Hier geht es nicht um “Projekte im Bereich Psychische Belastung” im Sinn des Arbeitsschutzes. Anstelle die Einhaltung der Vorschriften voranzutreiben, beteiligt sich das Ministerium zusammen mit Unternehmen an einer Begriffsverwirrung.

Diese Seminare können ja wohl nicht die im Arbeitsschutz vorgeschriebenen Unterweisungen gewesen sein sein. Hoffentlich wurde dieses verhaltenspräventiv ausgerichtete Projekt nicht mit Steuergeldern gefördert, solange nicht zuerst die Verhältnisprävention funktioniert.

Das Arbeitsschutzgesetz verlangt, dass individuelle Schutzmaßnahmen nachrangig zu anderen Schutzmaßnahmen sind. Unternehmen, die die auf das Individuum ausgerichtete Verhaltensprävention über die an Unternehmensprozessen ansetzende Verhältnisprävention stellen, stellen sich damit gegen die Grundsätze des Arbeitsschutzes. Als primäre Prävention haben Unternehmen der Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention zu geben.

Im Arbeitsschutz kommen nicht die Mitarbeiter, sondern die Arbeits- und Leistungsbedingungen auf die Couch.

Siehe auch: http://mobile.bundesgesundheitsministerium.de/index.php?id=5784

Verhaltens- und VerhÄaltnisprÄavention im Betrieblichen Gesundheitsmanagement: http://blog.psybel.de/moderne-it-arbeitswelt-gestalten/#VFS

Auch wenn’s nicht so ganz in das Thema dieses Blogs passt, gebe ich doch gerne diesen Lesetipp: Eines meiner Lieblingsbücher wird in der 3. Auflage neu aufgelegt:
http://www.bischof.com/norbert_struktur_und_bedeutung.html

Eine Einführung in die Systemtheorie für Psychologen, Biologen und Sozialwissenschaftler zum Selbststudium und für den Gruppenunterricht.

Wegen fortdauernder Nachfrage bereitet der Verlag Hans Huber, Bern eine 3. überarbeitete und neu illustrierte Auflage vor. Voraussichtlicher Erscheinungstermin: Herbst 2012.

…

Über dieses Buch

Seit langem streben Psychologen danach, ihre Wissenschaft zu formalisieren. Gesucht wird eine Mathematik, die nicht, wie die Statistik, nur der Datenaufbereitung dient, sondern als echtes Medium der Theoriebildung taugt. Unter allen diesbezüglichen Bemühungen kann bislang nur die Systemtheorie eine wirkliche Erfolgsbilanz aufweisen.

Dieses Lehrbuch ist eher didaktisch als systematisch konzipiert, seine Diktion bevorzugt Anschaulichkeit vor formaler Abstraktion, es verwendet keine technischen, sondern psychologische und biologische Beispiele, es setzt nur Abiturmathematik voraus, führt dann aber doch auch an anspruchsvollere Problemstellungen heran.

Es möchte Studierenden der Verhaltenswissenschaften nicht nur ein passives Verständnis der Systemtheorie, sondern die aktive Kompetenz vermitteln, das erlernte Handwerskzeug auch wirklich zur Lösung anstehender Forschungsprobleme einzusetzen und überhaupt in dem neuen Medium kreativ denken zu können.

Es gelingt den Unternehmen zu leicht, Betriebsräte mit Arbeitsschutzmanagementsystemen zu überfordern. Alleine der Begriff ist ja schon ein abschreckendes Wortmonster. Wenn dann ein Arbeitsschutzmanagementsystem (z.B. nach OHSAS 18001 zertifiziert) mit einem Umweltschutzmanagementsystem (nach ISO 14001 zertifiziert) kombiniert wird, kann der schwieriger messbare Arbeitssschutz in Audits leicht vernachlässigt werden.

Das ist schade, denn es gibt Mittel, dem beizukommen. Dazu gehört insbesondere die LASI-Veröffentlichung LV 54, in der die Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle beschrieben und Anleitung zur Systembeurteilung gegeben wird. Mit der dazu passenden Systemkontrollliste der Hansestadt-Hamburg kann ein kompetenter Betriebsrat dann selbst die Qualität des Arbeitsschutzmanagementsystems seines Betriebes beurteilen.

Auch gibt es Trainings, in der sich BR-Mitglieder zum internen Auditor für Arbeitsschutzmanagementsysteme ausbilden lassen könnten.

http://www.haufe.de/arbeitsschutz/gesundheit-umwelt/psychische-belastungen-koennen-das-leben-verkuerzen_94_135232.html?checkPermLogin=true

06.09.2012
Psychische Belastungen
Leichte seelische Probleme können das Leben verkürzen

Dass Depressionen körperliche Auswirkungen haben, weiß man seit Jahren. Nun belegt eine Studie: Auch kleinere Sorgen und Probleme belasten uns so stark, dass wir davon krank werden und schneller sterben. Man sollte also auch leichte Symptome von psychischem Stress ernst nehmen. …

 
Links:

• Association between psychological distress and mortality: individual participant pooled analysis of 10 prospective cohort studies
• Response from authors to discussion
  

  … We consider immune function a promising mechanism as there is a rapidly growing evidence linking systemic inflammation with mental health …

• Google-Suche

Die Werbung für die DIN SPEC 91020 ist ziemlich aggressiv. Betriebsräte sollten unbedingt darauf achten, dass diese DIN SPEC in ihrem Betrieb nicht als Arbeitsschutznorm verkauft wird. Enthielte sie Aspekte des Arbeits-, Gesundheitsschutzes, so hätte das DIN-Institut die Bearbeitung dieses Standards abgelehnt.

Es kann allerdings sinnvoll sein, die DIN SPEC 91020 beispielsweise zusammen mit dem BS OHSAS 18001:2007 anzuwenden. Dabei muss allerdings darauf geachtet werden, dass die in OHSAS 18001:2007 geförderte Mitbestimmung nicht geschwächt wird.

Institut für Gesundheit und Management (IfG), http://www.gesundheitsmanagement.com/seminare/seminarangebot/managementsysteme_gesundheit/informationsveranstaltung_zur_din_spec_91020.html

… Informationsveranstaltung zur DIN SPEC 91020

Seit September 2011 hat das Deutsche Institut für Normung e. V. [DIN e. V.] diese [Norm]Spezifikation zum betrieblichen Gesundheitsmanagement erarbeitet. …

(Eckige Klammern waren schon im Originaltext.)

http://www.haufe.de/sozialwesen/leistungen-sozialversicherung/betriebliche-gesundheitsfoerderung-din-norm-beschlossen_242_115514.html (2012-05-16)

DIN-Norm für Betriebliches Gesundheitsmanagement beschlossen

Im betrieblichen Umfeld spielt die Gesundheitsförderung noch zu selten eine Rolle. Dies soll und kann sich ändern ab Sommer ändern: Die neue DIN-Norm für Betriebliches Gesundheitsmanagement wird veröffentlicht.

Einheitliche Standards für Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) sollen es deutschen Unternehmen leichter machen. Eine nun beschlossene DIN-Norm soll die Anforderungen und Rahmenbedingungen zur Einführung eines BGM-Systems definieren. …

http://www.gesundheitsmanagement.com/presse/pressemitteilungen/din_spec_91020.html

Kleine und mittelständische Unternehmen [KMU] haben Nachholbedarf – Untersuchung zur Umsetzung der DIN SPEC 91020.
…
Vor dem Hintergrund der Veröffentlichung der DIN SPEC 91020 lag es im Interesse des Instituts für Gesundheit und Management [IfG GmbH] zu erheben, in wie weit ein BGM momentan in deutschen Unternehmen umgesetzt oder geplant ist, wie bekannt die DIN SPEC 91020 bereits ist und ob Akzeptanz und Interesse an solch einer Norm besteht.

 
Nein.

• Die DIN SPEC 91020 wurde nicht vom Deutsche Institut für Normung e. V. [DIN e. V.] erarbeitet. Das Institut leistete hier nur handwerkliche Hilfe.
• Die DIN SPEC 91020 ist keine DIN-Norm.

Außerdem noch einmal, damit es klar ist: http://www.spec.din.de/cmd?level=tpl-rubrik&menuid=81501&cmsareaid=81501&menurubricid=87633&cmsrubid=87633

… Ausgangspunkt für die Erarbeitung einer DIN SPEC (PAS) ist eine Anfrage durch eine Person, Organisation oder einen Normenausschuss an den Bereich Innovation (I) des DIN. Die Initiierung des Projektes erfolgt somit durch den Kunden (Initiator). Eine Anfrage, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt. …

 
http://www.din.de/cmd?level=tpl-artikel&menuid=47387&cmsareaid=47387&cmsrubid=47393&menurubricid=47393&cmstextid=169307&2&languageid=de

… Neben den konsensbasierte Normen bietet das DIN die Erarbeitung von Spezifikationen. Diese ermöglichen in Zeiten immer kürzerer Innovationszyklen, zusammenwachsender Technologien und globalen Wettbewerbs eine schnelle Veröffentlichung von Standards. Aufgrund des nicht zwingend erforderlichen Konsenses können DIN SPEC schneller im Markt erprobt und angewandt werden und so die Effektivität des Wissenstransfers nachhaltig steigern. …

(Hervorhebungen nachträglich vorgenommen)

Bei der Suche nach Versuchen, diese DIN SPEC mit Arbeitsschutz und/oder Arbeitssicherheit zu assoziieren, hilft https://www.google.de/search?q=”DIN+SPEC+91020″+Norm+Arbeitsschutz+Arbeitssicherheit+-psybel.