http://www.arbeitgebertage.de/programm.php

Arbeitgebertage
zum Brennpunkt Betriebsrat 2012
23.-24. Oktober 2012
Im NH Hotel Hamburg Horn
Eine Veranstaltung der BWRmed!a Akademie 

Ihr Programm am Dienstag, 23.10.2012

Ab 9:00 Uhr: Empfang mit Kaffee und Tee, Ausgabe der Tagungsunterlagen

9:15 Uhr: Begrüßung durch die BWRmed!a Akademie und den Moderator Dr. jur. Peter Bitzer

9:30 Uhr: Betriebsverfassungsrecht: Diese neuen Urteile sind für Sie richtungsweisend
Referent: Prof. Dr. jur. Burkhard Boemke

• Social-Media-Nutzung: Diese Mitbestimmungsrechte hat Ihr Betriebsrat
• Langfristiger Einsatz von Leiharbeitnehmern: So setzen Sie sich gegenüber Ihrem Betriebsrat durch
• Mitbestimmung im Arbeitskampf: Streikbrechereinsatz auch ohne Beteiligung des Betriebsrats

10:30 Uhr: Kommunikationszeit: Kaffee- und Teepause

11:00 Uhr: Betriebsvereinbarungen: Maßgeschneiderte Regelungen für Ihren Betrieb
Referent: Dr. Hermann Heinrich Haas

• Das Erfolgsgeheimnis der richtigen Vorbereitung
• Das Prinzip des Forderns und Förderns als erfolgreiche Arbeitgeberstrategie
• Der Einsatz der Einigungsstelle zu Abwehr überbordender Forderungen des Betriebsrates

12:00 Uhr: Kündigung der „Unkündbaren“: So trennen Sie sich von Betriebsräten
Referent: Dr. Eckard Schwarz

• Ordentliche Kündigung ausgeschlossen? – Erfahren Sie, wann von diesem Grundsatz in der Praxis abgewichen werden darf und was man dabei beachten sollte.
• Die außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern – In diesen Fällen dürfen Sie die „Reißleine“ ziehen.
• Das Zustimmungs(ersetzungs)verfahren in der Praxis und wie Sie Stolpersteine vermeiden!

13:00 Uhr: Gemeinsames Mittagessen

14:00 Uhr: Gesunde Mitarbeiter in Zeiten des Burn-Out: von der Pflicht zur Kür im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) Referent: Tobias Neufeld

• Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats im betrieblichen Gesundheitsmanagement
• „Burn-Out“, Stress durch iPhone, BlackBerry & Co – die arbeitsrechtliche Sichtweise
• Der schlafende Riese „Gefährdungsbeurteilungen“: Wo Sie Ihren Betriebsrat beteiligen müssen

15:15 Uhr: Neue Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz – Was Sie jetzt bei der Mitbestimmung beachten müssen
Referent: Tim Wybitul

• Wo darf der Betriebsrat beim Beschäftigtendatenschutz mitbestimmen, wann muss ich ihn informieren?
• Welche Fallgruben und Risiken drohen beim Umgang mit Beschäftigtendaten – und wie vermeide ich sie?
• Was muss ich als Arbeitgeber zum aktuellen Beschäftigtendatenschutz wissen?

16:15 Uhr: Kommunikationszeit: Kaffee- und Teepause

16:45 Uhr: Round Tables: Individuelle Fragen und lebhafter Erfahrungsaustausch

17:45 Uhr: Ende des offiziellen Teils

Ab 18:30 Uhr: Get-together: Hamburger Hafenrundfahrt

Get-together:
Zum Ausklang des 1. Praxistages lädt die BWRmed!a Akademie Sie zu einem kommunikativen Umtrunk und Imbiss sowie einer Hafenrundfahrt durch Hamburg ein. Entspannen Sie sich in angenehmer Atmosphäre und vertiefen Sie Ihre Gespräche mit den Referenten und anderen Teilnehmern und erleben Sie, was die Hafenstadt Hamburg zu bieten hat.

Ihr Programm am Mittwoch, 24.10.2012

Ab 8:00 Uhr: Begrüßungskaffee und -tee

8:30 Uhr: Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen mit dem Betriebsrat
Referentin: Doris Rohde

• So meistern Sie schwierige Themen und lenken Gespräche mit dem Betriebsrat geschickt
• Der Königsweg: Praxistipps für eine konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
• Was tun, wenn der Betriebsrat blockiert? Konfliktsituationen vermeiden – lösen – entschärfen.

9:30 Uhr: Mitbestimmung bei Überwachungseinrichtungen und Mitarbeiterkontrolle
Referent: Prof. Dr. jur. Burkhard Boemke

• Überwachung und Kontrolle: So dürfen Sie Arbeitsleistung und Verhalten Ihrer Mitarbeiter überwachen
• Video, Computer, E-Mail, Taschenkontrollen – Achtung: Hier bestimmt Ihr Betriebsrat mit!
• Testkäufer & Co. – Das geht auch ohne den Betriebsrat
• Mitbestimmungsrechte verletzt? – Beweisführung im Prozess bleibt zulässig

10:30 Uhr: Kommunikationszeit: Kaffee- und Teepause

11:00 Uhr: Rechtssicher kündigen – So vermeiden Sie Fallen bei der Mitbestimmung
Referent: Thilo Ullrich

• Formalien, Fristen, Fallen: Die wichtigsten Stolpersteine bei der Anhörung des Betriebsrats und wie Sie sie umgehen
• Taktische Überlegungen: So gewinnen Sie auch einen Kündigungsschutzprozess

12:00 Uhr: Gemeinsames Mittagessen

13:00 Uhr: Halbzeit: Betriebsvereinbarungen, die passen! Wie Sie vorteilhafte Regelungen treffen und ausufernden Vorschlägen des Betriebsrats entgegentreten
Referent: Dr. Mathias Kühnreich

• Das optimale Wahlergebnis für Sie als Arbeitgeber: Betriebliche Strukturen geschickt gestalten und Freistellungsgrenzen beachten
• Gehaltsgestaltung für Betriebsräte in der Praxis: Wie Sie Handlungsspielräume bewusst nutzen und rechtliche Rahmenbedingungen beachten
• Wie Sie wichtige Projekte noch vor der Wahl umsetzen und für die Zeit danach erzielte Zwischenresultate absichern

14:00 Uhr: Round Tables: Individuelle Fragen und lebhafter Erfahrungsaustausch

15:30 Uhr: Fazit und Schlussworte
Dr. jur. Peter Bitzer

16:00 Uhr: Ende der Arbeitgebertage zum Brennpunkt Betriebsrat 2012

Anmeldung auch per Telefon unter der Rufnummer 02 28 / 95 50 220

Anmeldung auch per Fax
Einfach ausdrucken und an 02 28 / 36 93 091 faxen.

(Farbänderungen nachträglich vorgenommen)

Am 10. Oktober (2012, also schon im jetzigen Jahrhundert) warb der Veranstalter dann nochmal um Teilnehmer: Der “Mitbestimmungs-Wahnsinn” blühe, wachse und gedeihe, der Gesetzgeber und Arbeitsgerichte schlügen sich immer häufiger auf die Seite der Betriebsräte und in vielen Unternehmen habe der Betriebsrat mehr Macht als er eigentlich haben müsste. Das ist natürlich ein Horror für durchsetzungsfreudige Alphas. Wenn Arbeitgeber sich tatsächlich mit solchen Ängsten herumplagen sollten, dann wäre es natürlich kein Winder, wenn sich ihre Begeisterung über einen ihre Führungsmethoden in Frage stellenden Arbeitsschutz vermutlich in recht in engen Grenzen hält. In China hätten sie viel mehr Freiheiten.

BEMs sind keine altruistischen Maßnahmen.

http://www.welt.de/welt_print/wirtschaft/karriere/article9055797/Fitte-Mitarbeiter-als-wirtschaftliche-Ressource.html

Fitte Mitarbeiter als wirtschaftliche Ressource 

Unternehmen achten zunehmend auf die Gesundheit ihrer Belegschaft. Dabei greifen sie auch zu ungewöhnlichen Maßnahmen. Von Tobias Neufeld …

… Im Unternehmen umschließt das betriebliche Gesundheitsmanagement alle bereits bestehenden Pflichtsysteme zum Gesundheitsschutz – vom gesetzlichen Arbeitsschutz über das betriebliche Eingliederungsmanagement nach langer Krankheit bis zu freiwilligen Maßnahmen, die der Arbeitgeber als betriebliche Gesundheitsförderung schon anbietet. Seit Jahrzehnten verpflichtet das Arbeitsschutzgesetz Unternehmen dazu, Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten zu erhalten und arbeitsbedingten Erkrankungen vorzubeugen. …

http://www.dasbibliothekswissen.de/Betriebliches-Gesundheitsmanagement-–-„Nice-to-Have“-oder-„Must-Have“?.html

… Für die Durchführung eines BEM gibt es auch handfeste prozessuale Gründe, da dessen Nichtvornahme vor einer krankheitsbedingten Kündigung zu einer Verschärfung der Beweislast im Kündigungsschutzprozess führt (vgl. BAG-Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06, besprochen in unserem Newsletter 42/08).

Arbeitsrechtliche Umsetzung des BGM?

Ein BGM kann rechtssicher und effektiv nur im Wege der Vereinbarungslösung etabliert werden. In mitbestimmten Betrieben ist eine spezielle BGM-Betriebsvereinbarung sinnvoll und erforderlich, auch weil der Betriebsrat bei vielen Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements ein Mitbestimmungsrecht besitzt, z. B. nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. In der BGM-Betriebsvereinbarung sollten die Ziele, die Zuständigkeiten (z. B. die Bildung eines zentralen BGM-Ausschusses) und die zur Verfügung gestellten Ressourcen festgelegt werden. Zudem werden dort Instrumente wie Mitarbeiter-Matching, Umsetzung/Versetzung und Gefährdungsanalyse arbeitsrechtlich verankert.

Um die dauerhafte Umsetzung der BGM-Betriebsvereinbarung gewährleisten und evaluieren zu können, wird sich eine Verhaltenssteuerung – neben einem entsprechenden Coaching (insbesondere der Führungskräfte) – durch Anreizsysteme anbieten. Dazu eignen sich Zielvereinbarungen, etwa in Form einer speziellen Gesundheits-BSC (Balanced Scorecard). …

Quelle: Tobias Neufeld, LL.M. (Taylor Wessing, Düsseldorf)

• Weitere Artikel
• Beiträge desselben Autors

Siehe auch: http://blog.psybel.de/arbeitgebertage-2012/#Neufeld

http://www.hamburg.de/contentblob/120342/data/systemkontrolle.pdf

Freie und Hansestadt Hamburg
Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz Amt für Arbeitsschutz
Hamburger Arbeitsschutzmodell ABS
- Aufsicht, Beratung, Systemüberwachung -
Systemkontrollliste 

Die behördliche Systemkontrolle stellt das Instrumentarium dar, mit dem das Amt für Arbeitsschutz das Vorhandensein und das Funktionieren einer systematischen Arbeitsschutzorganisation überprüft. Seit der Einführung im Jahr 1999 wurde der Gesprächsleitfaden – die Systemkontrollliste – mehrfach überarbeitet und kontinuierlich den geänderten oder neuen Rechtsvorschriften angepasst. Die Systemkontrolle wurde in den letzten Jahren auch aufgrund veränderter gesellschaftlicher Rahmenbedingungen weiterentwickelt. Insbesondere der Aspekt psychischer Belastungen bei der Arbeit wurde in die Überprüfung aufgenommen und ausgebaut.

Die vorliegende Systemkontrollliste erfüllt die Anforderungen der „Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle“ (LV 54) des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) vom März 2011 und der „Leitlinie Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes“ der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) vom Dezember 2011

Inhalt der Systemkontrollliste

1. Unternehmenspolitik, Verantwortung und Betriebsstruktur (Element 1)
2. Mitarbeitervertretung, -beteiligung (Element 11)
3. Prävention
4. Arbeitssicherheitssystem – Arbeitsschutzexperten (Element 3)
5. Mitarbeiter-Unterweisungen und –Qualifikation (Element 6)
6. Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen (Element 8)
7. Erste Hilfe, Notfallmaßnahmen (Element 9)
8. Arbeitsmittel und Geräte – Prüfung, Wartung, Beschaffung
9. Ergebnisse stichprobenartiger Überprüfungen vor Ort
10. Gesamtbewertung

Hier kontrolliert die Behörde, ob sie sich auch darauf verlassen kann, dass sich das Unternehmen an die selbstgewählten Spielregeln hält. Ein Beispiel ist OHSAS 18001. Wenn das Arbeitsschutzmanagementsystem in Ordnung ist, dann kann die Behörde auch darauf vertrauen, dass beispielsweise Gefährdungsbeurteilungen ordentlich durchgeführt werden.

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Interessante Erläuterung, wie die Entwicklung von Normen von Mitgliedern der Normenausschüsse beeinflusst werden kann, z.B. bei der Gestaltung und Änderung der Normen ISO 10075 und ISO 10667: http://blog.psybel.de/normenarbeit-ist-nicht-langweilig/#Einflussnahme. (Aktualisierung eines älteren Blog-Beitrages.)

“Betriebsspezifische Lösungen” oder “betriebsnahe Lösungen” sind ein Mittel der “Entbürokratisierung”. Unternehmer wollen lieber innerbetriebliche Regeln anwenden, als sie sich vom Staat überstülpen zu lassen. Allerdings verlagern sich dann bei der Gestaltung der Regeln die Verhandlungen vom parlamentarischen und demokratisch legitimierten Prozess weg in den Betrieb. Wenn dann ein guter Betriebsrat fehlt, kann der Arbeitgeber ohne Verhandlungen durchsetzen, wie die “Verbetrieblichung” aussehen soll.

Zur Vertrieblichung gibt es auch Forschung:
http://www.iaq.uni-due.de/fsgruppen/bra.php

Forschungsgruppe “Betriebliche Regulierung von Arbeit”

Mitglieder: Prof. Dr. Werner Nienhüser (Leitung), Heiko Hoßfeld
Kurzportrait der Forschungsgruppe

Die Forschungsgruppe beschäftigt sich derzeitig schwerpunktmäßig mit dem Thema “Verbetrieblichung”. Verbetrieblichung bezeichnet den Prozess und den Zustand der Verlagerung der Regulierung von Sachverhalten von der überbetrieblichen auf die betriebliche Ebene. Eine Verlagerung von Tarifverhandlungselementen erfolgt etwa über Öffnungsklauseln, auch in der zunehmenden Zahl von Haustarifverträgen drückt sich Verbetrieblichung aus. Diese Entwicklungen haben massive Folgen für die Verhandlungsparteien. Die Forschungsgruppe untersucht die Folgen für die Betriebe – für die Beschäftigten ebenso wie für die Betriebsleitungen. Wir wollen Kenntnisse gewinnen über Formen der Verbetrieblichung und über die (wahrgenommenen) betrieblichen Folgen in Form etwa von Arbeitskosten und Konflikten.

Update: https://www.uni-due.de/apo/Verbetrieblichung/

Auszug aus der Liste der IAQ-Reports ab 2007

(Zitat und den Link zu 2010-04 nachträglich eingefügt)

Gesund altern in High-Tech-Branchen?
Im Spannungsfeld von Innovation und Intensivierung
2010-04
Anja Gerlmaier, Angelika Kümmerling, Erich Latniak
http://www.iaq.uni-due.de/iaq-report/2010/report2010-04.php

…

• Wegen des demografischen Wandels nimmt auch in ‚jungen’ Innovationsbranchen wie dem IT-Bereich die Zahl der älteren Mitarbeiter zu: Zwischen 1999 und 2009 stieg der Anteil der über 50-Jährigen von 12,5% auf 18,5%, während der Anteil der 25- bis 39-jährigen Beschäftigten von 55,9% auf 41,8% sank. (Bundesagentur für Arbeit, 2010, eigene Berechnungen).
• In der Branche zeichnet sich parallel dazu eine verschärfte Belastungssituation ab, die die Beschäftigten zunehmend in ihrer Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt. Lediglich 29% der Befragten gaben an, nach der Arbeit problemlos “abschalten” zu können – sich nicht mehr erholen zu können ist ein Anzeichen für “Burnout”. Nur noch 37% der IT-Spezialisten glauben, ihre Tätigkeit sei auf Dauer durchzuhalten. Letztlich riskieren die Firmen erhebliche Umsatzeinbußen, wenn diese Mitarbeiter ernstlich erkranken und ausfallen.

…

Der Report ist auch ein Bericht zum Thema der psychischen Belastungen allgemein. Ein Beispiel ist die Häufigkeit der Nennungen psychischer Belastungsarten von 331 Befragten(Ab. 3, S. 7):

54%: Arbeitsunterbrechungen durch Personen, Telefonate
51%: Zeitdruck
41%: Aneignungsbehinderungen
36%: ungeplanter Zeitaufwand
17%: soziale Spannungen
15%: emotionale Spannungen
12%: widersprüchliche Arbeitsbedingungen

Übrigens, ich persönlich bin vorwiegend durch “ungeplanter Zeitaufwand” schon im Jahr 1996 in das Thema der psychischen Belastungen hineingeraten. Was mich dabei besonders gestört hatte, war nicht die Ungeplantheit an sich, sondern die sich nachhaltig immer wiederholende Vorsätzlichkeit bei der Ausklammerung absehbarer Probleme in der Softwareentwicklung. Damals - im Geburtsjahr des Arbeitsschutzgesetzes - war Arbeitsschutz ein Fremdwort für mich.

Gefunden bei Amazon:

Das war im Januar 2012. Jetzt: 3 gebraucht ab EUR 148,99 1 Sammlerstück ab EUR 291,90.

Psychische Belastungen sind überhaupt kein neues Thema. Wie man sieht, findet man es schon im antiquarischen Buchhandel als Sammlerstück. (Es gibt sogar noch älteres Material zum dem Thema.) Arbeitgebern, die den ganzheitlichen Arbeitsschutz immer noch missachten, nehme ich einfach nicht ab, dass das Thema der psychischen Belastungen für sie neu sei.

Alternative: http://www.wido.de/fzr_1999.html

Die Europäische Unternehmenserhebung über neu aufkommende Risiken (ESENER) untersucht die Auffassungen von Managern und Arbeitnehmervertretern im Hinblick auf das Management von Gesundheits- und Sicherheitsrisiken in ihrer Arbeitsstätte:
http://osha.europa.eu/de/riskobservatory/enterprise-survey/enterprise-survey-esener

Psychischer Stress in der Arbeitswelt. Erkennen - Mindern - Bewältigen, RKW-Fachtagung, 127 S., 1999-11-24, http://www.infoline-gesundheitsfoerderung.de/global/show_document.asp?id=aaaaaaaaaaagejg

Die nach dem Arbeitsschutzgesetz geforderte Gefährdungsbeurteilung verlangt vom Arbeitgeber u.a., dass psychische Belastungen ermittelt, Maßnahmen zur Regulierung eingeleitet und deren Wirksamkeit überprüft werden. Ein Schritt, um einen ganzheitlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zu verwirklichen, liegt deshalb im Erkennen und in der Beurteilung von kognitiven, psychosozialen und emotionalen Belastungsfaktoren. Hierzu gibt es eine Reihe von Methoden und Instrumenten, die jedoch nur zögerlich in der Praxis eingesetzt werden. Vielen betrieblichen Praktikern fehlen zum einen die Kenntnisse, angemessene Ermittlungsmethoden auszuwählen; zum anderen sind viele Verfahren noch wenig erprobt und erfüllen eher wissenschaftliche als praktische Ansprüche. …

… Die gesetzlichen Entwicklungen tragen den veränderten Arbeitsbedingungen und der merklichen Belastungsverschiebung in der Arbeitswelt Rechnung und korrespondieren mit der notwendigen Verständniserweiterung. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vertritt diese ganzheitliche Sicht und gibt ihr die rechtliche Legitimation. Ein Gesetzesauszug, der diese systemische Auffassung repräsentiert, lautet “Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen; [...].” (§ 4, Nr. 4 ArbSchG). Das betriebliche Arbeitsschutzhandeln soll demnach auf ein ganzheitliches Arbeitsschutzhandeln ausgerichtet sein und neben den technischen Bedingungen die der Arbeitsorganisation und sozialen Beziehungen berücksichtigen.

Ein wesentlicher Schritt in diese Richtung ist das Erkennen der verschiedenen Quellen betrieblicher Gesundheitsgefährdungen, um daraus präventive und korrektive Arbeitsschutzmaßnahmen abzuleiten. Ein wichtiges Instrument und eine wesentliche Entscheidungsgrundlage dafür ist die gesetzlich geforderte Gefährdungsbeurteilung. Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, “durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.” Dies schließt psychische Belastungen mit ein. Gefährdungen, verstanden als Quelle möglicher arbeitsbedingter Gesundheitsbeeinträchtigungen oder arbeitsbedingter Unfälle, werden beispielhaft in § 5 Abs. 3 aufgeführt, u.a. mit der Spezifizierung: “Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch [...] (die) Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken”, d.h. eben diese Elemente eines Arbeitssystems, die mit dem Konzept der psychischen Belastungen erfasst werden. Ganz explizit genannt, werden psychische Belastungen bisher als Kriterium bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen in § 3 der Bildschirmarbeitsverordnung. …

… obwohl für die Ermittlung der belastenden Arbeitsbedingungen als auch die der Beanspruchungen können zwei Erhebungsstrategien unterschieden werden: Bei der ersten Variante führt ein externer Experte, d.h. eine Person, die nicht unmittelbar von den Arbeitsbedingungen betroffen ist, die Analyse und Bewertung durch. Im Betrieb kann das die Fachkraft für Arbeitssicherheit sein oder der Betriebsarzt [Leider kann es vorkommen, dass sich beide dem Arbeitgeber verpflichteter fühlen, als den Arbeitnehmern], im Fall der überbetrieblichen Einrichtungen, die staatlichen und technischen Aufsichtsbeamten [die bis heute vorwiegend technisch geblieben sind!] oder ein Unternehmensberater. Diese Vorgehensweise wird auch häufig als “objektiv” bezeichnet, in Abgrenzung zu den subjektiven Verfahren. Bei der zweiten Ermittlungsstrategie erfolgt die Analyse und Bewertung durch die Beschäftigten. Am bekanntesten ist hier wohl die Methode der fragebogengestützten Mitarbeiterbefragung. …

(Hervorhebungen und Anmerkungen in eckigen Klammern nachträglich eingetragen)

Das war also schon im Jahr 1999 klar. Aber Ursula von der Leyen billigt den Unternehmern heute “Unwissen und Hilflosigkeit” zu. Es war aber eine nachhaltig gewolltes Unwissen und gut erlernte Hilflosigkeit. Auch in den Gewerbeaufsichten schein das Unwissen von den politischen Führungen gewollt und durch “Verschlankung” so erfolgreich erreicht worden zu sein, wie sich die Unternehmerverbände das wünschten. Dabei rufen die vielen Unternehmer, die erst dann Handlungsbedarf sehen, wenn es rechtlich für sie brenzlig wird, geradezu nach scharfen Kontrollen. Sie sollten sich nicht beschweren. Immerhin hatten sie eine Chance gehabt. Statt dessen hören wir von zu vielen Unternehmern, die ihrer eigenen unternehmerische Verantwortung selbst nicht gerecht werden, Aufforderungen an die Mitarbeiter, sich “eigenverantwortlich” um ihre Gesundheit zu kümmern. Wird Frechheit wieder einmal siegen?