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http://www.sicherheit.info/SI/cms.nsf/si.ArticlesByDocID/1125383?Open&Channel=SI-BI-MV

Laut einer Umfrage des Deutschen Gewerkschaftsbundes wird von fast jedem dritten Mitarbeiter oft oder sehr häufig erwartet, außerhalb der Arbeitszeiten per E-Mail oder Telefon erreichbar zu sein. Die Arbeitsschutzgesetze bieten ausreichend Schutz gegen den Verstoß von Verantwortlichen, ständige Erreichbarkeit einzufordern. Die Arbeitgeberverbände bezweifeln, das sich das Problem damit eingrenzen lässt. Psychische Probleme entstehen nicht durch fehlende vertragliche oder gesetzliche Vorgaben sondern durch Mängel der Arbeitsabläufe und der Arbeitszeit in den Unternehmen.

Die Arbeitsschutzgesetze böten ausreichend Schutz, wenn sie eingehalten werden würden. Psychische Probleme entstehen u.A. durch Mängel der Arbeitsabläufe und der Arbeitszeit in den Unternehmen, wenn gesetzliche Vorgaben zur Minderung von Fehlbelastungen ignoriert werden.

http://www.gutearbeit.igbce.de/wp-content/uploads/2012/07/1202115_IGBCE_Brosch_Gute_Arbeit_PMI.pdf

Inhalt:

• Einführung Gute Arbeit. 5
• Leistungsverdichtung und neue Arbeitssysteme. 6
• Exkurs: Ganzheitliches Produktionssystem (GPS) 6
• Menschliche Leistung ist der Schlüssel zum Erfolg 7
• Beschäftigte im Veränderungsprozess. 8
• Arbeits- und Leistungsbedingungen beeinflussen 9
• Die Unternehmensorganisation mitgestalten 9
• Innovationsprozesse arbeitnehmerorientiert ausrichten 11
• Checkliste 1: Innovationsprozesse – Handlungsbedarf erkennen und Alternativen entwickeln. 12
• Betriebsklima verbessern 13
• Interview mit Ludger Eckert. 15
• Checkliste 2: Betriebsklima prüfen und verbessern. 16
• Führung zum Thema machen. 17
• »Gute Führung« aus Beschäftigtensicht. 17
• Checkliste 3: Wie belastet sind meine Beschäftigten? (für Führungskräfte) 19
• Checkliste 4: Wie gut wird bei uns geführt? (für Beschäftigte) 20
• Kurzübersicht ausgewählter Rechtsgrundlagen zur Gestaltung der Arbeitsorganisation.

 

… Betriebsräte und Vertrauensleute haben viele Möglichkeiten, Innovationen im Interesse der Beschäftigten – das heißt: arbeitnehmerorientiert – mitzugestalten.

• Der Betriebsrat kann in Fragen der Personalplanung (§ 92 BetrVG) und um Beschäftigung zu sichern und zu fördern (§ 92a BetrVG) seine Mitwirkungsrechte nutzen und damit weit reichende Vorschläge entwickeln, um den Personaleinsatz und die Personalentwicklung zu beeinflussen und um Arbeitsplätze zu erhalten.
• Über diesen Weg kann er zudem verhindern, dass sich die Arbeitsbedingungen durch Innovationen verschlechtern. Denn häufig sind diese zentraler Bestandteil von Kostensparprogrammen, die einseitig zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehen. Viele sind nur darauf ausgerichtet, wirtschaftliche Kennzahlen, Gewinnmargen oder Renditevorgaben des Unternehmens umzusetzen, um dessen Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Mögliche negative Folgen für die Beschäftigten, deren Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen werden dabei vernachlässigt. Dazu zählen vor allem Personalabbau sowie zu hohe oder zu geringe Arbeitsanforderungen. Insbesondere in Unternehmen, die auf eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen  – beispielsweise bei Kontinuierlichen Verbesserungsprozessen (KVP) -, passiert es immer wieder, dass letztlich die Arbeitsbelastungen steigen und die Leistungen der Beschäftigten stärker verdichtet werden.
• Wenn sich Betriebsräte stärker aktiv an betrieblichen Innovationsprozessen beteiligen, eröffnet sich die Chance, dass sie unternehmerische Entscheidungen stärker beeinflussen können. Innovationen sind entscheidend für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens und seiner Standorte. Die Frage, in welchem Betrieb welche Innovationen umgesetzt werden, ist höchst bedeutsam für den Erhalt der Arbeitsplätze und der Wettbewerbsfähigkeit eines Standorts. Zugleich lassen sich mit Hilfe von Innovationsprozessen die Rahmenbedingungen für Gute Arbeit im Interesse der Beschäftigten verbessern.

…

http://www.boeckler.de/pdf/mbf_dguv-v2_einfuehrung.pdf

Die seit dem 1. Januar 2011 geltende neue Unfallverhütungsvorschrift „Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit“, die die bisherige Berufsgenossenschaftliche Vorschrift, die BGV A2, ablöst, bietet Betriebsräten bessere Chancen, sich im Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Interessen der Beschäftigten zu engagieren. Die Arbeitnehmervertreter in der Selbstverwaltung der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) haben daran aktiv mitgewirkt und konnten dazu wichtige Akzente setzen.

Die Vorschrift räumt Betriebs- und Personalräten weitgehende Mitwirkungsrechte bei der betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung der Beschäftigten ein. Sie können Schwerpunkte der Betreuungsarbeit mitbestimmen und damit direkt Einfluss auf die Tätigkeit der betrieblichen Experten nehmen. Bei der Ermittlung der Anforderungen und Aufgaben von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit sind sie zu beteiligen und dies setzt eine intensive Zusammenarbeit voraus. Zum Aufgabenspektrum der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gehören neben den eher klassischen Maßnahmen zur Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen ebenso Beratungs- und Betreuungsleistungen, die sich aus neuen Gesundheitsgefahren wie psychischen Belastungen ergeben. Auch Themen wie die Teilhabeinteressen von Schwerbehinderten, Konzepte für altersgerechte Arbeit sowie die Organisation des betrieblichen Eingliederungs- und Gesundheitsmanagements bieten eine gute Grundlage für einen ganzheitlichen Betreuungsansatz. Die vorliegende Handlungshilfe möchte dazu Unterstützung bieten. …

 
Auch hier ist die Gefährdungsbeurteilung eine entscheidende Grundlage für die Aufgabenplanung:

Gefährdungsorientierung

Auf der Grundlage detaillierter Kataloge werden die Aufgaben für die betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung ermittelt. Daraus lassen sich der notwendige Zeitaufwand und die personellen Anforderungen vom Betrieb bestimmen. Ausgangspunkt sind stets die im jeweiligen Betrieb vorhandenen Arbeitsbedingungen und Gefährdungen. Statt der Vorgabe pauschaler Einsatzzeiten für den Betreuungsumfang, die zudem zwischen den Unfallversicherungsträgern stark variierten, leitet sich der Betreuungsbedarf durchgängig von den vorliegenden Gefährdungen im jeweiligen Betrieb ab. Mit der Vorschrift 2 wird damit ein neues Konzept zur betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung eingeführt. Diese veränderte Stoßrichtung fördert die aktive Auseinandersetzung mit dem betrieblichen Arbeitsschutz und erfordert den Dialog zwischen Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft und Unternehmer unter Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung.

Was machen Betriebe, in denen psychische Belastungen nicht in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen sind? Nutzt der Arbeitgeber die Unvollständigkeit der Gefährdungsbeurteilung auch noch zu seinem Vorteil?

 
Die Betriebsvereinbarung ist Pflicht!

Mitwirkung der Betriebs- und Personalräte

Auf das bestehende Mitbestimmungsrecht der betrieblichen Interessenvertretung wird in der Vorschrift 2 (Anlage 2) ausdrücklich verwiesen: „Der Unternehmer hat die Aufgaben der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit entsprechend den betrieblichen Erfordernissen unter Mitwirkung der betrieblichen Interessenvertretung (z.B. entsprechend Betriebsverfassungsgesetz) sowie unter Verweis auf § 9 Abs. 3 Arbeitssicherheitsgesetz zu ermitteln, aufzuteilen und mit ihnen schriftlich zu vereinbaren.“

… Im Zusammenspiel mit den Vorschriften §§ 88 Nr. 1, 89, 90, 91 BetrVG bietet sich hier für den Betriebsrat ein ganzes Geflecht von Möglichkeiten, für Humanisierung, Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz innerhalb des Betriebs tätig zu werden.

Während bei der autonomen Arbeitsgestaltung der Arbeitgeber als Unternehmer über Investitionen und deren Ausgestaltung letztlich frei entscheidet, unterliegt er im Bereich des gesetzlichen Arbeitsschutzes – ebenso wie die betroffenen Arbeitnehmer – dem öffentlichen Recht. In diesem Rechtsbereich ist der Arbeitgeber nicht Vertragspartner, sondern den Regeln der staatlichen Gewalt unterworfen. …

Prof. Dr. Michael Linden

• Abt. Verhaltenstherapie und Psychosomatik am Reha-Zentrum Seehof der Deutschen Rentenversicherung Bund, Teltow/Berlin
• und Forschungsgruppe Psychosomatische Rehabilitation an der Charité Universitätsmedizin Berlin

 
http://www.degemed.de/downloads/category/33-16.05.2012-symposium-psychische-und-psychosomatische-erkrankungen-im-erwerbsleben.html?download=140:07-prof.m.linden-drv_sozialmed-begutachung-in-der-med-reha

Sozialmedizinische Begutachtung in der medizinischen Rehabilitation am Beispiel der Psychosomatik

…

• Die Negativfolgen psychischer Beeinträchtigungen werden angesichts der demographischen Entwicklung, und mehr noch durch zunehmende Qualitätsansprüche und -kontrolle in der Arbeits- und Berufswelt, weiter zunehmen
• Die medizinische Rehabilitation psychisch Langzeitkranker
  • Verbessert den Gesundheitsstatus der Betroffenen
  • Fördert die Teilhabe am sozialen Leben und im Beruf
  • Führt zu Kosteneinsparungen
  • Hat sozialmedizinisch eine Weichenstellungsfunktion
• Stationäre Rehamaßnahmen sind nur ein Baustein in der Behandlung psychisch kranker Menschen, sie muß integriert sein in
  • die gesamte sonstige medizinische Versorgung
  • die Arbeitsmedizin und Arbeitsplatzgestaltung
  • die berufliche Rehabilitation

 
http://www.universum.de/uploads/398/Arbeitsaengste_Linden.pptx

Arbeitsplatzängste und Arbeitsplatzphobie 

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(Über-) Wertigkeit der Lohnarbeit

1. 1. Die protestantische und sozialistische Arbeitsethik ist gekennzeichnet durch die Vorstellung von Arbeit als Pflicht, die man nicht in Frage stellen darf.
   • Der Mensch lebt um zu arbeiten,
   • er arbeitet nicht um zu leben.
   • Menschen definieren sich über ihre Arbeit.
   • Arbeitsloser, Hausfrau oder Rentner sind Problembegriffe.
2. 2. Arbeitsformen werden „intrinsisch-selbstbestimmt und selbstverstärkend“ organisiert i.S. einer Arbeitssucht

…

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Gerechtigkeit am Arbeitsplatz

Die Natur hat alle Menschen so geschaffen, dass Ungrechtigkeit als persönliche Aggression erlebt wird.

Lerner (1980) The belief in a just world, a fundamental delusion, Plenum, New York

Verbitterung ist eine sich selbst verstärkende „masochistische Anpassungsreaktion“, die ein Gefühl von Kontrolle durch Selbstzerstörung gibt. Ausgeprägte Verbitterung ist stets verbunden mit einem brennenden Gefühl von Unfairness und Ungerechtigkeit, einem zur Gegenwehr herausfordernden Gefühl, dass einem grundlos oder zumindest ohne hinreichenden Grund Schlimmes widerfahren ist.

Alexander J (1960) The psychology of bitterness. Intern. J. Psychoanal. 41, 514- 520
…

In den letzten Tagen im Web aufgetaucht:

Arbeitgeber können es ihrem Betriebsrat nicht verwehren, an einem – von der Firma finanzierten – Seminar zum Thema „Burnout im Unternehmen“ teilzunehmen. Burnout ist zwar keine „Krankheit“, stellt aber „eine Gefährdungslage dar, die zu schweren Krankheitsbildern führen kann“.

Arbeitsgericht Essen, 3 BV 29/11, 2011-06-30

Das hatten wir schon: http://blog.psybel.de/2011/10/07/betriebsrat-muss-gefaehrdungen-erkennen/

http://www.gesundes-leistungsklima.com/

Die Ursachen für Leistungsgrenzerfahrungen (wie z.B. Burnout) werden heute noch überwiegend in der Person der Betroffenen gesucht, entsprechend sind die Angebote zur Bewältigung strukturiert. Nutzer dieser Angebote kehren in unveränderte Arbeitsstrukturen zurück.

Die Studien von GLS™ weisen nach, dass dieser Ansatz zu kurz greift, denn neben den bekannten individuellen, sind organisatorische und gesellschaftliche Faktoren wirksam. …

So ist es, und vielleicht lässt sich das unter dem Titel “Leistungsklima” besser rüberbringen, als in der Rubrik “Arbeitsschutz”.

Beate S. Mies und Thomas W. Grünschläger bieten auch einen Fragebogen an. Ihn anonym auszufüllen ist aber kaum möglich.

http://www.swr.de/swr2/programm/sendungen/wissen/burnout-stress-und-nervenkrisen/-/id=660374/nid=660374/did=9902260/no1fb2/

SWR2 Wissen: Aula Burnout, Stress und Nervenkrisen

Erschöpfungszustände aus historischer Perspektive

Sendung am Sonntag, 29.7. | 8.30 Uhr | SWR2

Von Wolfgang U. Eckart

Burnout ist die Krankheit unserer Zeit, sie ist Symptom einer zur Spitze getriebenen Form der Selbstoptimierung und Selbstausbeutung. Das Phänomen nimmt ständig zu, immer mehr Menschen fühlen sich ausgebrannt und nicht mehr leistungsfähig, und in jedem größeren Unternehmen ist das schon zum wichtigen Thema geworden. Die Frage ist: Wie sah das in der Vergangenheit aus, gab es da auch schon eine ähnliche Diagnose, ähnliche Symptome? Antworten gibt Professor Wolfgang U. Eckart, Medizinhistoriker an der Universität Heidelberg.

Wenn die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, müssen sich die davon betroffenen Mitarbeiter zunächst an den Arbeitgeber wenden (siehe auch § 16 und § 17 ArbSchG). Das ist in der Praxis nicht immer leicht, weil Arbeitgeber, die das Arbeitsschutzgesetz nicht so ernst nehmen, dazu geneigt sein könnten, sich “fürsorglich” gleich den Mitarbeitern zuzuwenden anstelle pflichtgemäß erst einmal die Belastungssituation zu beurteilen. In Betrieben mit einer (kompetenten) Arbeitnehmervertretung kann es deswegen sicherer sein, sich zunächst an den Betriebsrat oder den Personalrat zu wenden.

Was hier noch stört, ist der Begriff “Überlastungsanzeige”. Überlastung ist negativ besetzt, und zwar oft in Bezug zu den betroffenen Mitarbeitern und nicht zum Arbeitsplatz. Allein der Begriff kann Arbeitnehmer schon davon abhalten, Gefährdungen oder Fehlbelastungen zu melden. Wer möchte schon eine Überlastung zugeben? (Und wie wird mit so einer Anzeige Unterlastung gemeldet?) Eine gute Arbeitnehmervertretung sorgt darum für einen Arbeitsschutzprozess, der Fehlbelastungsanzeigen (eventuell auch Gefährdungsanzeigen) regelt.

Ein von Betriebsr:aten verwendbares Formular für eine Anzeige könnte so aussehen:

Fehlbelastungsanzeige

Hiermit wird eine Belastung in der Kategorie psychische Belastungen gemeldet, die als mögliche Fehlbelastung in der Arbeitsplatzgruppe _________________ wirken könnte. Der Arbeitsschutzausschuss des Betriebsrates hält es deswegen für erforderlich, die Gefährdungsbeurteilung für diese Arbeitsplatzgruppe daraufhin zu überprüfen, ob die hiermit gemeldete Belastung eine Gefährdung der Sicherheit und Beeinträchtigung des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit darstellt.

Beschreibung der Belastung: ______________________ …

Diese Fehlbelastungsanzeige ist ein der Gefährdungsbeurteilung dienendes Dokument gemäß § 6 ArbSchG. Sollte diese Anzeige nicht als “Fehlbelastungsanzeige” erfasst und archiviert werden können, dann ist sie ersatzweise als “Überlastungsanzeige” zu erfassen und zu archivieren.

Dr. Herbert Hanselmann schrieb dem manager magazin zu dessen “Burn-out-Ranking” (2012-06). Das Magazin veröffentlichte das dann als Leserbrief (2012-08). Wo Hanselmann sich auskennt, hat er recht: Der High-Tech-Unternehmer beherrscht Statistik und hinterfragt die Methode, auf der das “Ranking” basiert. (Ich halte die Extrapolationen des Magazins auch für gewagt.)

Seine Haltung zum Burnout-Thema war kritisch. Er gab ein Beispiel für zwei Burn-out-Fälle in seinem schon ziemlich großen Unternehmen, mit denen verantwortlich umgegangen wurde. Der Unternehmer wies aber auch darauf hin, dass “Burn-Out” Gelegenheit für Ausreden böte. Ich meine, dass das zutrifft. Gerade darum ist es aber wichtig, dass ein guter Arbeitsschutz existiert, in den auch psychische Belastungen einbezogen sind. Der ganzheitliche Arbeitsschutz deckt auch den Bereich der psychischen Belastungen ab und sorgt so dafür, das Burn-out nicht als Ausrede verwendet werden kann.

In Herbert Hanselmanns Unternehmen gibt es keinen Betriebsrat, der beim Einbezug psychischer Belastungen mitbestimmen könnte. Es gibt Unternehmen, in denen die Mitarbeiter so zufrieden sind, dass sie sich keinen Betriebsrat wünschen. Häufig sind das Firmen, die einem Chef gehören, der sich für seine Mitarbeiter verantwortlicher fühlt, als das in Unternehmen der Fall ist, in denen die Top-Manager firmenfrenden Investoren untergeordnet sind. Es gibt jedoch auch Unternehmen, bei denen der fehlende Einbezug psychische Belastung in den Arbeitsschutz sogar der Grund für eine Betriebsratsgründung war.

Überarbeitet: 2012-08-05

http://publikationen.dguv.de/dguv/pdf/10002/sifa-ii.pdf

DGUV Report 2/2010
Wirksamkeit und Tätigkeit von Fachkräften für Arbeitssicherheit
Die Ergebnisse der ersten Validierungsstudien und der ersten Vertiefungsstudie der Sifa-Langzeitstudie

… Da alle Daten über die Entwicklung der betrieblichen Arbeitsschutzprobleme zeigen, dass das Problemfeld psychische Belastungen und die entsprechende Gestaltung der Arbeitsbedingungen heute fast überall zu einem Hauptproblem von Gesundheit und menschengerechter Arbeitsgestaltung geworden ist (vgl. z.B. BIBB/IAB), sind die vorliegenden Befunde vor dem Hintergrund zu interpretieren, wie die betrieblichen Verantwortlichen einerseits und die Unterstützer andererseits darauf reagieren. Es scheint so zu sein, dass die Problematik der psychischen Belastungen teilweise in den Betrieben noch nicht wahrgenommen wird. Für den Umgang mit dem Problem fehlen nach den Aussagen der Teilnehmer z.T. die Kompetenzen. Interessanterweise ist dies anscheinend weniger bei der Gestaltung als bei den Belastungen der Fall. Damit stellt sich hier auch die Frage, ob die Zusammenhänge zwischen den psychischen Belastungen und der Gestaltung von Arbeitsaufgaben und -organisation hinreichend erkannt werden. Die Selbstwirksamkeitsüberzeugung, die betriebliche Anerkennung und die gefühlte Verpflichtung gegenüber Vorschriften und Regeln sind, im Vergleich zu anderen Tätigkeiten, seltener genannte Motive. Dies deutet insgesamt darauf hin, dass dieser Aufgabenkomplex eher schwach im Selbstbild der Fachkräfte verankert ist, zumal der Prozentsatz der Fachkräfte, die angeben, nicht hinreichend kompetent zu sein, ebenfalls sehr hoch ist. …

(Hervorhebungen nachträglich eingetragen)

In dem Report fiel mir besonders auf, dass sich die Sicherheitsfachkräfte selbst realistisch einschätzten. Ihre Wirksamkeit wird von Führungskräften jedoch eher überschätzt. Meine Vermutung ist, dass Führungskräfte diese Sichtweise entwickeln, um ihre Verantwortung zu reduzieren und Rechtssicherheit zu gewinnen.

Es ist wohl tatsächlich so, dass in Unternehmen mit Arbeitnehmervertretungen diese Vertetungen von allen Akteuren im Betrieb die ersten waren, die im Bereich des Einbezugs psychischer Belastungen im Betrieb Kompetenz aufbauten, gegegentlich sogar gegen den Widerstand der Arbeitgeber. Die Aufsichtsbehörden sind überfordert und die theoretische Unabhängigkeit von Sicherheitsfachkräften sowie Betriebsärzten unterscheidet sich zu sehr von ihrer tatsächlichen Unabhängigkeit vom Arbeitgeber. Ohne Betriebsräte bzw. Personalräte (und Gewerkschaften, die die Arbeitnehervertretungen unterstützen) könnten die Unternehmen auch heute ihre Pflicht zum Einbezug psychischer Belastungen genauso vernachlässigen, wie sie das in der Vergangenheit getan hatten.