https://www.impulstest2.com/single-view/article/nur-der-impuls-test2-R-hat-eine-repraesentative-gesamtnorm.html

[...] Der IMPULS-Test|2 ® ist ein Verfahren zur Messung psychischer Belastung, welches eine repräsentativ Gesamtnorm österreichischer Erwerbstätiger anbieten kann. Für die repräsentativen Normtabellen wurden sekundäre Quotenstichproben aus einem Datensatz aus 3951 mit dem IMPULS-Test befragten Personen (Studie “Ich mess´ den Stress” von Molnar, Steurer, 2011) gezogen. Die Zufallsauswahl erfolgte 2012 nach testtheoretischen Standards durch T. Scheck und L. Schünemann nach Information der Statistik Austria (ÖSTAT) auf Basis der Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung 2011 anhand von demografischen Variablen (Geschlecht, Alter und Bildungsgrad). Wenn wir also IMPULS-Test|2 ® -Messergebnisse bewerten, dann tun wir das immer im Vergleich mit einer Gruppe erwerbstätiger Personen in Österreich, die tatsächlich repräsentativ ist. [...]

Zumindest in Bayern könnte man den Test ja schon einmal ausprobieren. Der IMPULS-Test 1 ist gut. Die typografische Spielerei im Namen des IMPULS-Test|2 ist eine psychische Belastung :-)

(Danke an Hans-Dieter Gimbel für den Hinweis in seinem Newsletter auf den Test)

Die Änderung des Arbeitsschutzgesetzes Ende 2013 wird gerne mißverstanden. Die Änderung des Arbeitsschutzgesetzes ist eine Klarstellung bereits geltenden Rechts. Diese Klarstellung entlässt die Arbeitgeber also nicht aus ihrer Verantwortung für ihre von den Gewerbeaufsichten tolerierten Verstöße gegen das Arbeitsschutzgesetz in der Vergangenheit. Wie man richtig darstellen kann, dass die Änderung des Arbeitsschutzgesetzes nur eine Klarstellung bereits zuvor geltender Vorschriften ist, zeigen die Arbeitgeber (BDA) selbst (2013-08):

[...] Zur Klarstellung dieses bereits heute geltenden Grundsatzes soll das ArbSchG in § 5 Abs. 3 Nr. 6 künftig ausdrücklich um den Gefährdungsfaktor „psychische Belastungen bei der Arbeit“ ergänzt werden. Der Bundestag hat den entsprechenden Gesetzentwurf am 27. Juni 2013 verabschiedet. Das nicht zustimmungspflichtige Gesetz wird voraussichtlich Ende September 2013 den Bundesrat passieren. [...] 

Mit diesem Hintergrundwissen zur Änderung des Arbeitsschutzgesetzes Ende 2013 können wir uns nun einer Pressemeldung der GDA zuwenden: http://www.gda-portal.de/de/PresseAktuelles/PresseAktuelles.html

11.09.2014 

Neue GDA-Publikation gibt Hilfestellung bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Die Änderung des Arbeitsschutzgesetzes Ende 2013 hatte es verdeutlicht: Arbeitgeber müssen psychische Belastungen bei der Arbeit in der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen. Aber wie kann das in der Praxis umgesetzt werden? Eine neue Broschüre der GDA liefert Antworten.

Die im Rahmen des Arbeitsprogramms Psyche erarbeiteten “Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung” erläutern in sieben Schritten die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, ihre Methoden und Instrumente. Mit den Empfehlungen wird ein Korridor beschrieben, innerhalb dessen sich die konkrete Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung bewegen sollte. Die Broschüre richtet sich insbesondere an Unternehmen und betriebliche Arbeitsschutzakteure (u.a. Arbeitgeber, Betriebs-/Personalräte, Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit).

• Download der “Empfehlungen” (PDF-Datei, 530 KB)
• Pressemitteilung: Psyche und Arbeit – Gefährdungen beurteilen können (PDF-Datei, 51 KB)
• Weitere Informationen zum Arbeitsprogramm Psyche

Man sollte nun aber nicht so tun, als ob es bisher keine Hilfestellungen für die Arbeitgeber gegeben hätte. Ein Blick in die jüngere Geschichte des Arbeitsschutzes in Deutschland zeigt, dass sie schon im Jahr 2009 in der LASI-Veröffentlichung 52 nachlesen konnten (wenn es sie interessiert hätte), wie die behördliche Aufsicht psychische Belastungen in den Arbeitsschutz einbeziehen sollen. Die LV 28 und die LV 21 zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz erschienen bereits in den Jahren 2002 und 2003. Auch von der DGUV gab es genügend viel Informationen und Hilfestellungen.

Wenigstens die großen Unternehmen kannten also die Pflichten, gegen die sie verstießen, und die Möglichkeiten, die sie ungenutzt ließen, schon seit vielen Jahren. Da aber auch die überforderten (und z.T. politisch ausgebremsten) Gewerbeaufsichten ihre eigenen Vorgaben kaum umsetzten, konnten die meisten Arbeitgeber zum Nachteil ihrer Mitarbeiter weiterhin ungeniert gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen. Hier begingen einige große Unternehmen, die es wissen mussten, über viele Jahre hinweg vorsätzlich Rechtsbruch. Noch schlimmer: Die Arbeitsschutzmanagementsysteme dieser Unternehmen wurden nach Audits (ohne Beteiligung der Arbeitnehmervertreter) durch unaufmerksame Zertifizierer abgesegnet, obwohl psychische Belastungen in den Gefährdungsbeurteilungen weder prozesshaft noch mitbestimmt erfasst und beurteilt wurden.

Man sieht: Hilfestellungen alleine helfen nicht, denn ohne Kontrolle werden Schutzbestimmungen ganz locker und souverän ignoriert.

Update 2016-01: http://blog.psybel.de/dr_lists_blog_2016021/

http://www.economed.de/economed-im-betrieb/gefaehrdungsbeurteilung

[...] Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung am Arbeitsplatz ist ein wesentliches Element bei der Erreichung des Ziels, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten durch einen effizient und systematisch wahrgenommenen Arbeitsschutz – ergänzt durch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung – zu erhalten, zu verbessern und zu fördern. Arbeitsbedingten psychischen Belastungen kommt eine hohe Bedeutung für das Gesundheits- und Krankheitsgeschehen zu. Insoweit ist es wichtig, eine breite, adäquate Berücksichtigung psychischer Belastung bei der Arbeit im betrieblichen Arbeits-und Gesundheitsschutz zu befördern. Das Thema „Psychische Belastung“ ist gleichwertig neben den technischen, chemischen, biologischen und ergonomischen Fragestellungen. Wir nehmen für Sie die Lotsenfunktion wahr, das heißt, wir stellen den Unternehmen unsere fachbezogenen Kenntnisse als Wegweiser und Berater zum Thema psychische Belastung zur Verfügung und begleiten das Thema in den einzelnen Phasen. Vom orientierenden Verfahren über das Screening bis zum Expertenverfahren.

Wir begleiten Sie von der systematischen Ermittlung der psychischen Belastung bis hin zur fachlichen Beurteilung der einzelnen Belastungsfaktoren. Auf Wunsch erfolgt eine fachliche Begleitung der notwendigen betrieblichen Maßnahmen bei der Umsetzung mit vertiefender Beratung bei individuellen bzw. personenbezogenen Problemstellungen.

Gefällt mir.

Update: 2014-07-18 (siehe Ende dieses Artikels)

http://www.dgppn.de/presse/pressemitteilungen/detailansicht/article/149/psychosozial.html

Pressemitteilung, 10.07.2014 

Psychosoziale Risikofaktoren am Arbeitsplatz: Studie zur Gefährdungsbeurteilung zeigt große Defizite in Deutschland auf

Eine aktuelle Studie der DGPPN und der Universitätsklinik für Psychiatrie und Psychotherapie Freiburg legt in Deutschland großen Nachholbedarf bei der Gefährdungsbeurteilung psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz offen. In vielen europäischen Staaten müssen Arbeitgeber mit deutlich empfindlicheren Sanktionen rechnen, wenn sie der Pflicht der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz nicht nachgehen.

Wenn es um unseren Körper geht, ist Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz heute selbstverständlich. In ganz Deutschland gelten Gesetze und Verordnungen, um Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu reduzieren. Diese Maßnahmen waren erfolgreich: In den letzten 50 Jahren ist die Zahl der Arbeitsunfälle um 75% zurückgegangen und befindet sich heute auf einem historisch tiefen Stand.

Im Gegensatz dazu wurde der Schutz vor psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz lange vernachlässigt. Dabei nehmen die Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen quer durch alle Branchen zu. Mit 40 Millionen Arbeitsunfähigkeitstagen stehen sie heute auf Platz zwei der Krankschreibungen. Zudem werden rund 75.000 Menschen pro Jahr aufgrund von psychischen Erkrankungen frühberentet. Andauernde Überforderung am Arbeitsplatz kann sowohl bei der Entstehung als auch bei der Aufrechterhaltung psychischer Erkrankungen von Bedeutung sein.

Ende 2013 reagierte die Politik endlich und nahm die Gefährdungsbeurteilung auch bezüglich psychischer Belastungen im Arbeitsschutzgesetz auf. Allerdings sind die Vorgaben an den Arbeitgeber zur Umsetzung kaum verbindlich geregelt. Eine aktuelle Studie der DGPPN und der Universitätsklinik für Psychiatrie und Psychotherapie Freiburg zeigt: Die Möglichkeiten der Sanktionierung sind in Deutschland im Vergleich zu europäischen Nachbarländern minimal.

Wer als Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung bei psychosozialen Risikofaktoren vernachlässigt oder gar nicht vornimmt, hat zunächst mit keinen Konsequenzen zu rechnen. Die zuständigen Landesbehörden für Arbeitssicherheit haben in Zukunft auch die Einhaltung der Gesetzesvorgaben für psychische Gesundheitsgefährdungen zu überwachen und den Arbeitgeber auf die Verletzung seiner Pflichten hinzuweisen. Erst wenn nach diesem Hinweis innerhalb einer Frist keine Nachbesserung erfolgt, kann die Pflichtverletzung als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden. Deutschlands europäische Nachbarn sind hier größtenteils in ihrer Gesetzgebung wesentlich konsequenter und können als Vorbild gelten.
[Dieser Absatz ist ein Irrtum.]

Die DGPPN fordert deshalb, psychosoziale Risikofaktoren in der Arbeitswelt stärker zu berücksichtigen und in die gemeinsame Verantwortung von Politik, Arbeitgebern und Beschäftigen zu rücken. Die bisherigen Defizite in der Umsetzung des erweiterten Arbeitsschutzgesetzes sind dringend zu beheben. Es braucht verbindliche Reglungen unter Beteiligung von Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmedizinern mit entsprechender Qualifikation.

Zu “Ende 2013 reagierte die Politik endlich und nahm die Gefährdungsbeurteilung auch bezüglich psychischer Belastungen im Arbeitsschutzgesetz auf.”: In der Rechtsprechung hat sich schon vorher ergeben, dass der Einbezug psychischer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung zu den Pflichten des Arbeitgebers gehörte. Richtig deutlich wurde das ab etwa 2004. Die Ende 2013 beschlossene Änderung des Arbeitsschutzgesetzes machte nur bereits geltendes Recht deutlicher. Es gibt also keine Entschuldigung, wenn ein Arbeitgeber vor der Gesetzersänderung seine Pflichten im Arbeitsschutz vernachlässigt hat. Die Gesetzesänderung Ende 2013 liefert den Arbeitgebern keine Ausrede.

Zu “Die Möglichkeiten der Sanktionierung [eines fehlenden Einbezugs psychischer Belastungen] sind in Deutschland im Vergleich zu europäischen Nachbarländern minimal,” ist zu sagen, dass es eigentlich genug Möglichkeiten gab, aber in vielen Bundesländern wurden durchaus bestehende Sanktions-Möglichkeiten einfach deswegen nicht wahrgenommen, weil die behördliche Aufsicht versagte. Einerseits behauptete Ursula von der Leyen im Juli 2012, dass das Arbeitsschutzgesetz “streng” sei. Andererseits kamen die Mängel bei der deutschen Arbeitsschutzaufsicht im Jahr 2012 sogar auf die Tagesordnung des Bundestages.

Auch den Arbeitnehmervertretungen, deren Auftrag ebenfalls darin besteht, die Einhaltung von Schutzgesetzen zu sichern, fehlt leider selbst heute noch zu oft die erforderliche Kompetenz und der nötige Durchsetzungwille.

Wer als Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung bei psychosozialen und psychomentalen Risikofaktoren vernachlässigte oder gar überhaupt nicht vornam, hatte bisher leider nur theoretisch mit Konsequenzen zu rechnen. Die Arbeitnehmervertretungen und die zuständigen Landesbehörden für Arbeitssicherheit hatten schon in der Vergangenheit die Gesetzesvorgaben auch im Bereich der für psychischen Gesundheitsgefährdungen zu überwachen und den Arbeitgeber auf die Verletzung seiner Pflichten hinzuweisen. Dummerweise waren sie damit meistens überfordert. Und nachträglich revidieren auch die Gewerbeaufsichten ihre unzulänglichen Audits leider nicht. Das schadet natürlich jenen Arbeitnehmern, die in der Vergangenheit arbeitsbedingt psychisch erkrankten und heute dank der Persilscheine der Gewerbeaufsichten (und anderer Auditoren) rechtswidrig handelnde Arbeitgeber nicht mehr zur Verahntwortung ziehen können.

Interessant ist auch, sich noch einmal die Positionen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zum Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz anzusehen.

Die Forderungen der DGPPN sind richtig. In der naturgemäß knappen Pressemeldung der DGPPN kann man die Details nicht nachlesen, die sich in der Studie Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber bezüglich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz Ein innereuropäischer Vergleich (Miriam Hofmann, 2014-07) finden. Darin wird der rechtliche Ist-Stand ausgewählter europäischer Länder dem Stand der tatsächlichen Sanktionierungsmöglichkeiten in Deutschland gegenüberstellt.

Links:

• http://www.dgppn.de/schwerpunkte/weitere-themen/psygesundheitidarbeitswelt.html
• Studie: Innereuropäischer Vergleich der Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber bezüglich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (PDF; 564KB). Hier steht allerdings auch:
  

  … Die zuständigen Landesbehörden für Arbeitssicherheit haben in Zukunft auch die Einhaltung der Gesetzesvorgaben für psychische Gesundheitsgefährdungen zu überwachen und den Arbeitgeber auf die Ver­letzung seiner Pflichten hinzuweisen. …

  Richtig ist, dass die Landesbehörden für Arbeitssicherheit schon seit 1996 die Einhaltung der Gesetzesvorgaben für jede Art von Gesundheitsgefährdungen zu überwachen und den Arbeitgeber auf die Ver­letzung seiner Pflichten hinzuweisen hatten, aber sich nicht trauten. (Vorsichtshalber schrieben einige Großunternehmen dann ab etwa 2004 in ihre Arbeitsschutzrichtlinien hinein, dass psychische Gefährdungen beurteilt werden müssen. Die Mitarbeiter merkten davon zwar nichts, aber die Gewerbeaufsichten und externe Auditoren für Arbeitsschutz-Managementsysteme ließen sich damit beruhigen.) Klarer werden die Details der Gesetzeslage in der Langfassung der Studie.

• Studie (Langfassung): Innereuropäischer Vergleich der Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber bezüglich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (PDF; 545KB): Systematische Gegenüberstellung der Länder Deutschland, Östereich, Frankreich, Belgien, Luxemburg, Niederlande, Italien, Vereinigtes Königreich, Dänemark, Schweden, Rumänien und Ungarn.

Im Ausland ist man auch bei Audits von zertifizierten Arbeitsschutz-Managementsystemen weiter. Hier bieten die Niederlande ein gutes Beispiel.

http://www.forum-institut.de/de/veranstaltungen/personal/veranstaltung/details/1411465-gefaehrdungsfaktor-psychische-belastung/

Datum: 18.11.2014
Ort: Düsseldorf 

Die Gefährdungsbeurteilung mit dem Focus “Psyche”

Eines der heute bedeutsamsten Faktoren im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung ist die “psychische Belastung”. Wie Sie richtig beurteilen, Schutzmaßnahmen festlegen und damit Ihr unternehmensinternes Risiko managen, erfahren Sie in diesem Praxisseminar.

Die Themen

• Verpflichtung der Unternehmen zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung bereits seit dem Jahr 1996 (!)
• Bedeutung und Chancen einer betrieblichen Gefährdungsbeurteilung
• Vorbereitung und Durchführung: Gefährdungen ermitteln, beurteilen und Maßnahmen des Arbeitsschutzes einleiten
• Einbindung der Mitarbeiter
• Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrats, Personalrats oder sonstiger Mitarbeitervertretungen

[...]

Ihre Referenten:

• Reinhard Walleter
  Sicherheitsingenieur, Südwestmetall – Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V., Stuttgart
• Lothar A. Jordan
  Vizepräsident des Arbeitsgerichts Mannheim/Heidelberg

Tagesveranstaltung von Südwestmetall in Stuttgart, 2014-05-21
http://www.suedwestmetall.de/swm/web.nsf/id/li_sweb9huhg3.html

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, Gefährdungen jeglicher Art an den Arbeitsplätzen zu beurteilen. Dies geschieht im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung. Wenige Unternehmen haben dabei die psychische Belastung berücksichtigt. [...]

Veranstaltung, in der auch der von der Arbeitgeberseite unterstützte KPB-Test vorgestellt wird.

Leider gilt auch: Immer noch zu wenige Betriebsräte haben die Fähikeit entwickelt, mit der Durchführung und Auswertung solcher Tests kritisch umzugehen.

https://osha.europa.eu/fop/germany/de/news/neues/2_quartal_2014/article.2014-04-03

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – Eine Handlungshilfe der Unfallkasse des Bundes

[Quelle/Urheber: Unfallkasse des Bundes, März 2014]

Wie eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung rechtssicher durchgeführt wird, wird in der Broschüre der Unfallkasse des Bundes gezeigt. Sie stellt ein einfaches, aber zuverlässiges Vorgehen vor, das ohne externe Experten auskommt.

Was können Arbeitgeber konkret tun, damit ihre Beschäftigten gesund bleiben? Das hängt stark vom betrieblichen Umfeld ab. Eine Bestandsaufnahme ist deshalb immer der erste Schritt: Welche Gefahren für die psychische Gesundheit gibt es in den Dienststellen? Was genau stresst die Beschäftigten bei der Arbeit?

Eine erprobte Methode für eine solche Bestandsaufnahme ist die Gefährdungsbeurteilung. Sie liefert einen guten Überblick über die Arbeitsbedingungen im Betrieb. Außerdem zeigt sie dem Arbeitgeber auf, was er tun kann, um die Gefahren zu beseitigen.

Diese Broschüre unterstützt Arbeitgeber dabei, die Gefährdungsbeurteilung Psyche mit verlässlichen Ergebnissen bei minimalem Aufwand vorzunehmen. Zentrales Instrument ist die Prüfliste Psychische Belastung, die sich seit Jahren in der Bundesverwaltung und darüber hinaus als Instrument bewährt hat. Es ist ein wissenschaftlich anerkanntes Verfahren, das die strengen Normkriterien an Fragebögen erfüllt.

Diese Broschüre berücksichtigt die Leitlinie der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie hinsichtlich der Überwachungspraxis durch die Unfallversicherungsträger zu psychischer Belastung und bietet den Unternehmen damit einen Rahmen für rechtssicheres Handeln. …

VORSICHT: Die Prüfliste der Unfallkasse des Bundes wird von der Kasse als ein Instrument gepriesen, für das der Arbeitgeber keine externe Beratung braucht. Solche von Laien durchführbaren “Screening-Verfahren” (bzw. “orientierende Verfahren”) haben ihre Berechtigung, sie aber ohne eine gute Beschreibung ihrer Grenzen anzupreisen, ist unseriös. In der Broschüre wird sogar behauptet:

Die Prüfliste können wir Ihnen guten Gewissens ans Herz legen, denn sie ist wissenschaftlich geprüft. Die besagten Vorteile haben Sie also garantiert. Die Prüfliste ermöglicht zwar lediglich einen Überblick über das Belastungsgeschehen, das aber macht sie zuverlässig. Zu diesem Ergebnis kommt die TU Dresden, die im Jahr 2002 in einer Studie mit mehr als 300 Beschäftigten aus einer Bundes- und einer Landesbehörde die Prüfliste einem wissenschaftlichen Qualitäts-Check unterzogen hat. (Mühlpfordt, S., Richter, P. & BAuA (Hrsg.) (2003). Evaluation eines orientierenden Verfahrens zur Erfassung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag. Erschienen ist dieses Buch in der Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin unter der Kennung Forschung FB 995.) Soweit bekannt, ist die Prüfliste damit das einzige orientierende Verfahren zur Erfassung psychischer Belastung, das wissenschaftlich überprüft wurde und die strengen Norm-Kriterien an die Messqualität von Fragebögen nachweisbar erfüllt.

Das ist schlicht unwahr. Es gibt inzwischen eine Vielzahl an Testverfahren, die sich gut bewährt haben und den Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie sowie den Anforderungen der Norm ISO 10075 gerecht werden.

In einer im Jahr 2014 veröffentlichten Broschüre zu behaupten, die Prüfliste der Unfallkasse des Bundes sei das einzige orientierende Verfahren zur Erfassung psychischer Belastung, das wissenschaftlich überprüft wurde und die strengen Norm-Kriterien an die Messqualität von Fragebögen nachweisbar erfülle, grenzt an Unverschämtheit. Da rettet auch ein “soweit bekannt” die Verfasser der Broschüre nicht mehr. Wenn der Kasse aber tatsächlich die anderen Verfahren nicht bekannt sein sollten, dann hat sie schlicht keine Ahnung von Verfahren, die bei Gefährdungsbeurteilung im Bereich der Psychischen Belastungen helfen können.

Eine “Prüfliste” kann noch so “wissenschaftlich überprüft” sein, Rechtssicherheit bei der Gefährdungsbeurteilung kannd das Instrument alleine nicht garantieren. Auch die Auswahl eines Testverfahrens sowie die Planung, Durchführung und Auswertung muss rechtssicher sein, und zwar nicht nur hinsichtlich des Arbeitsschutzgesetzes, sondern auch mit Respekt für das Betriebsverfassungsgesetz: Der Personalrat bestimmt hier mit und sollte deswegen auch andere Tesverfahren kennen. Schon bei der Auswahl eines geeigneten Testverfahrens kann man viel lernen.

Ich rate den von einem derart unserös dargestellten Testverfahren betroffenen Personalräten darum dringend, sich einen eigenen Berater zuzulegen. Kompetente Berater helfen Betriebsräten und Personalräten auch, ihr Recht auf eine externe und vom Arbeitgeber unabhängige Beratung durchzusetzen. Letztendlich geht es am Ende einer Befragung der Mitarbeiter immer auch um die Interpretationsmacht.

In meinem Blog gibt es mehrere Artikel zu Testverfahren. Mein persönlicher Favorit unter den Screening-Verfahren ist der IMPULS-Test.

Aktualisierung eines Beitrages vom 30. September 2013

http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/BDA-Gefaehrdungsbeurteilung.pdf/$file/BDA-Gefaehrdungsbeurteilung.pdf (2013-08, 21 Seiten)

Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz
Besonderer Schwerpunkt: psychische Belastung
Ein Praxisleitfaden für Arbeitgeber [...]

D. Gefährdungsbeurteilung und freiwillige betriebliche Gesundheitsförderung
Bei der Diskussion um psychische Belastung werden vielfach die sehr unterschiedlichen Handlungsfelder Gefährdungsbeurteilung und betriebliche Gesundheitsförderung vermischt. Während es sich bei der Gefährdungsbeurteilung um eine gesetzliche Aufgabe nach dem ArbSchG handelt, sind Aktivitäten in der Gesundheitsförderung ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers. Eine Trennung beider Bereiche im Unternehmen ist daher sinnvoll. [...]

E. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
Gesundheit ist nicht teilbar, körperliche und seelische Gesundheit hängen zusammen und bedingen einander. Deshalb gibt es keine Pflicht zu einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, wie sie gelegentlich in Unternehmen gefordert wird. Vielmehr gilt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung auch zu prüfen hat, ob eine Gefährdung durch psychische Belastung besteht.
        Zur Klarstellung dieses bereits heute geltenden Grundsatzes soll das ArbSchG in § 5 Abs. 3 Nr. 6 künftig ausdrücklich um den Gefährdungsfaktor „psychische Belastungen bei der Arbeit“ ergänzt werden. Der Bundestag hat den entsprechenden Gesetzentwurf am 27. Juni 2013 verabschiedet. Das nicht zustimmungspflichtige Gesetz wird voraussichtlich Ende September 2013 den Bundesrat passieren.
        Durch die Formulierung „bei der Arbeit“ wird – so die Begründung des Gesetzentwurfs – deutlich gemacht, dass die Klarstellung nicht bezweckt, den Gesundheitszustand der Beschäftigten generell im Hinblick auf alle Lebensumstände zu verbessern. Die Schutzmaßnahmen betreffen ausschließlich Gefährdungen für die physische oder die psychische Gesundheit der Beschäftigten durch die Arbeit. Andere Beeinträchtigungen liegen außerhalb des Schutzzwecks des ArbSchG und können daher nur Gegenstand freiwilliger Maßnahmen des Arbeitgebers sein. [...]

H. Mitbestimmung
Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, steht ihm bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. [...]

“Deshalb gibt es keine Pflicht zu einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, wie sie gelegentlich in Unternehmen gefordert wird. Vielmehr gilt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung auch zu prüfen hat, ob eine Gefährdung durch psychische Belastung besteht.” Was bedeutet das?

Richtig ist, dass psychische Belastungen eine Belastungsart unter vielen anderen Belastungen sind, die die Gesundheit beeinträchtigen könnten. Allerdings werden mit den anstehenden Änderungen im Arbeitsschutzgesetz physische und psychische Belastungen nun getrennt benannt. Und wenn im Arbeitsschutzsystem eines Betriebes Gefährdungsbereiche explizit benannt werden, dann wäre es etwas erstaunlich, wenn der Bereich der psychischen Belastungen fehlt.

• Richtig ist auch, dass es keine Pflicht zu einer gesonderten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung gibt.
• Aber es gibt keinen Grund, psychische Belastungen gegenüber anderen Belastungen gesondert zu vernachlässigen.

Die BDA verschweigt in ihrem ansonsten sehr gut gemachten Leitfaden den Grund für die “gelegentlichen” Forderungen in den Unternehmen: In Betrieben, in denen es einerseits Gefährdungsbeurteilungen für verschiedene Gefährdungskategorien gibt, aber andererseits die Gefährdungskategorie der psychischen Belastungen fehlt, fordern Betriebsräte konsequenterweise, dass es für psychische Belastungen genau so eine gesonderte Beurteilung gibt, wie für die anderen Belastungskategorien. Gerade wenn ein Betrieb einen guten Arbeitsschutz mit verschiedenen Prozessen für die verschiedenen körperlichen Belastungen hat, fällt nämlich gemessen an den eigenen Maßstäben des Arbeitgebers ein Fehlen der Kategorie ausgerechnet der psychischen Belastungen besonders auf, und zwar mindestens als Ordnungswidrigkeit.

Es gab leider Gewerbeaufsichten und Zertifizierungsunternehmen, die das Fehlen eines Prozesses für die Beurteilung psychischer Belastungen neben den vorhandenen anderen Prozessen wiederholt übersahen und Betrieben trotz dieses auffälligen Mangels sogar noch gute Bewertungen gaben. Sie ließen damit besonders in Betrieben mit vielen Bildschirmarbeitsplätzen eine klare Ordnungswidrigkeit zu. Diesen Systemfehler im Aufsichtswesen gibt es seit vielen Jahren. Das ging so weit, dass Arbeitnehmer, die auf diesen Missstand hinwiesen, unter den Augen der Gewerbeaufsicht und der Zertifizierer Nachteile erleiden konnten. Solch eine Aufsicht schützte die Arbeitgeber und nicht die Arbeitnehmer. Und wo jetzt der Mangel auf Betreiben vor allem der Arbeitnehmervertretung behoben wird, interessieren sich die Gewerbeaufsicht und die Zertifizierer nicht dafür, ob der Mangel in der Vergangenheit Mitarbeitern Schaden zugefügt hat. Diese Auditoren müssten dann ja selbst Fehler in der Vergangenheit zugeben.

 
Bedeutung der Arbeitnehmerertretungen

Mit Blick auf die Geschichte der Positionen der BDA ist der Praxisleitfaden der BDA und ihres Instituts (ifaa) aber nun ein deutlicher Fortschritt. Betriebs- und Personalräte sollten sich diesen hilfreichen Leitfaden genau ansehen. Hier verdient die Arbeitgebervereinigung ein Kompliment. Der Abschnitt H zur Mitbestimmung wird Arbeitnehmervertreter besonders interessieren. Er zeigt deutlich, wie wichtig ein Betriebsrat bzw. ein Personalrat ist.

Was machen Arbeitnehmer, wenn es keinen Betriebs- oder Personalrat gibt? Mitbestimmung im Arbeitsschutz kann sogar ein Grund für Betriebsratsgründungen sein. Psychische Fehlbelastungen waren beispielsweise beim Apple Store in München der Auslöser für die Einrichtung eines Betriebsrates im bis dahin in Deutschland “betriebsratsfreien” Konzern.

Das Arbeitsschutzgesetz gibt übrigens von § 15 bis § 17 allen “Beschäftigten” Rechte und Pflichten. Diese Rechte und Pflichten bestehen auch ohne dass ein Betriebsrat existiert, sind aber ohne Betriebsrat in der Praxis natürlich schwerer umzusetzen. Das gilt auch für den § 3:

[Der Arbeitgeber hat] Vorkehrungen zu treffen, daß die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.

Ohne einen Betriebs- oder Personalrat kann schon die Feststellung der Erforderlichkeit zu einem Problem für die Arbeitnehmer werden.

 
Gesundheitsförderung als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers

Zum Schluss muss noch ein Irrtum korrigiert werden, der sowohl Arbeitgebern wie auch Arbeitnehmervertretern immer wieder gerne unterläuft (Tabelle auf S. 7):

Betriebliche Gesundheitsförderung [...] ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und daher nicht mitbestimmungspflichtig.

Das ist falsch.

Richtig und logisch zwingend ist nur, dass ein Betriebsrat freiwillige Maßnahmen nicht erzwingen kann, sonst wären sie ja nicht freiwillig. Werden sie jedoch in den Bereichen umgesetzt, die insbesondere in den §§ 87 und 89 BetrVG definiert sind, dann gelten die Mitbestimmungsrechte und Mitbestimmungspflichten des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann sich z.B. mit Wohltaten wie Fitness-Trainings oder Psycho-Workshops befassen, wenn sie z.B. als Maßnahmen des Arbeitsschutzes dargestellt werden und/oder wenn damit auch die körperliche oder mentale Leistungsfähigkeit von einzelnen Mitarbeitern erfasst werden soll. Und wo die betriebliche Gesundheitsförderung Schnittmengen mit dem Arbeitsschutz hat, muss der Betriebsrat ebenfalls nach § 89 BetrVG mitbestimmen.

Freiwillige Leistungen, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz betreffen, sind zwar nicht erzwingbar, aber trotz Freiwilligkeit mitbestimmungspflichtig. Das gilt für alle Maßnahmen, die der Arbeitgeber der behördlichen Aufsicht als Beitrag zum Arbeits- und Gesundheitsschutz darstellt.

Wer meint, dass die freiwillige Teilahme an einem Spiel berechtigt, die Spielregeln missachten zu können, ist noch nicht so richtig erwachsen.

Meine Frage an den Ausschuss:

Subject: Frage an Auditoren.eu [bzw. OHSAS18001.de]
Date: Sun, 02 Mar 2014 12:12:51 +0100
From: Goetz Kluge <...>
To: Head-of@auditoren.eu, [...]

Sehr geehrte Damen und Herren,

Nach OHSAS 18001:2007 gelten für “Vorfall” und “Erkrankung” Definitionen wie in http://vorfall.info beschrieben. Unter Anderem gilt, dass Vorfälle Ereignisse sind, die Erkrankungen zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können. Gemäß OHSAS 18001:2007 muss dabei die Schwere der möglichen Erkrankungen unberücksichtigt bleiben.

Dürfen Auditoren von Zertifizierern es tolerieren, dass ein Arbeitgeber in der Arbeitsschutzschulung seiner Mitarbeiter verschweigt, dass die Schwere möglicher oder tatsächlicher Erkrankungen kein Kriterium für die Einstufung eines Ereignisses als “Vorfall” ist?

Mit freundlichen Grüßen
Götz Kluge
[...]

 

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2014-03-02 – Habe ein erstes und freundliches Feedback bekommen. Den Arbeitskreis gibt es seit 2012 nicht mehr.

Ich habe im IT-bereich ein amerikanisches Unternehmen kennengelernt, in dessen deutschen Niederlassungen sich sehr gut bezahlte Mitarbeiter vermutlich auch selbst dadurch definieren, dass sie Belastungen aushalten, die in anderen Unternehmen Fehlbelastungen sind. Die Mitarbeiter sind stolz darauf. Die Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes und gesetzliche Arbeitszeitregelungen werden deswegen, vereinfacht gesagt, auch von der Mitarbeitervertretung als Bevormundungen dargestellt. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter missachten deswegen Gesetze und Vorschriften. Es gibt keine Prozesse zur Gefährdungsbeurteilung der mentalen Arbeitsbelastung. Die Gewerbeaufsicht erkennt aber keine Abweichungen. “Great Place to Work” lobt das Unternehmen sogar.

Deutschland scheint ein Land zu sein, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter ganz einfach das Recht nehmen können, Gesetze zu missachten, die im Widerspruch zu ihrer “Firmenkultur” stehen. Rechtsstaatlichkeit ordnet sich vermeintlich “pragmatisch” dem unter, was wir als Zwänge des Wettbewerbs akzepieren zu müssen meinen. (So verstärken sich diese Zwänge natürlich von selbst.) Dass Arbeitnehmervertretungen, die Gewerbeaufsicht und wichtige Ranking-Unternehmen diese Anarchie tolerieren (oder sich sogar davon beeindrucken lassen), macht den Rechtsbruch nicht erträglicher.

Nehmen wir nun einmal an, dass der Verzicht des Betriebsrates auf die Ausübung seiner eigentlich unabdingbaren Pflicht zur Überwachtung der Einhaltung von Schutzrechten von der Mehrheit der Mitarbeiter akzeptiert würde. Dann stellen sich mehrere Fragen, z.B.:

• Wie gut kennt der Betriebsrat das Arbeitsschutzgesetz und bestehende praktische Umsetzungen des Gesetzes überhaupt?
• Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirklich verstanden, wie psychische Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen werden müssen?
• Wissen die Mitarbeiter, welche ihnen zustehenden Rechte ihnen mit dem Einverständnis des Betriebsrates genommen werden?
• Bevormundet der Betriebsrat nun nicht seinerseits jene Mitarbeiter, die im politischen Prozess legitim ausgehandelten Gesetze nicht nocheinmal selbst erstreiten wollen?
• Ist eine Gewerbeaufsicht, die der Missachtung des Arbeitsschutzgesetzes tatenlos zusieht, gefährlicher, als gar keine Aufsicht?

Die Fragen sind hier nicht abschließend aufgelistet.

Die Werte, die dieses Elite-Unternehmen für sich sieht, werden in der Außen- und Innenkommunikation des Unternehmens stark selbstbezüglich stabilisiert. Es geht um Leidenschaft, und zwar genau im Sinn des Wortes.

Das Mindeste, was ich Betriebsräten von Unternehmen empfehle, deren Mitarbeiter sich als leistungsstarke und passioniert arbeitende Elite sehen, ist beispielsweise der IMPULS-Test. Wenn das Unternehmen wirklich Elite ist, dann sollte es so einen Test aushalten können. Der IMPULS-Test erlaubt den Mitarbeitern nicht nur, ihre Belastungssituation zu beschreiben, sondern darüber hinaus auch Maßstäbe für den von ihnen gewünschten Grad der Belastung zu setzen.

Wenn das Unternehmen und der Betriebsrat jedoch meinen, sie könnten das Ergebnis einer wissenschaftlich fundierten Mitarbeiterbefragung vorhersagen und bräuchten sie deswegen nicht, dann geben sie selbst schon die Antworten, die eigentlich von den Mitarbeiter kommen sollten. Auch so kann Bevormundung aussehen.