In einem Pingback zum Artikel http://blog.psybel.de/datenschutz-im-betrieblichen-eingliederungsmanagement/ ist ein Arbeitgeberberater immerhin ehrlich. Zitat aus http://www.personal-wissen.de/2086/betriebliches-eingliederungsmanagement-warum-sie-bald-tatig-werden-sollten/ von personal-wissen.de:

…

Nachweispflicht in jedem Fall

Natürlich muss Ihre Kündigung nicht zwingend unwirksam sein, nur weil Sie kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt haben. Allerdings sollten Sie dann nachweisen können, dass Sie nicht in der Lage waren,

• einen neuen Arbeitsplatz zu finden, an dem Ihr Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung hätte arbeiten können,
• den bestehenden Arbeitsplatz so umzugestalten, dass er trotz der Erkrankung vom Mitarbeiter genutzt werden hätte können.

Diesen Nachweis zu führen dürfte in der Praxis sehr schwierig werden, da Sie im Prinzip jede mögliche Änderung des Arbeitsplatzes prüfen müssten. Zudem müssten Sie für jeden Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer im Betrieb alternativ wahrnehmen könnte, begründen können, warum er dort nicht eingesetzt wurde.

Ihr Vorteil durch das betriebliche Eingliederungsmanagement

Wenn Sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen, legen Sie diese Pflicht hingegen in die Hände des Arbeitnehmers. Er muss Ihnen beweisen, dass sein Arbeitsplatz entweder entsprechend umgestaltet werden könnte oder dass es eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für ihn gibt. Kann er dies nicht, haben Sie das Eingliederungsmanagement erfolgreich durchgeführt und der Beweis, der vor Gericht so wichtig ist, ist geführt.

Wir wollen uns in den nächsten Teilen dieser Serie ausführlich mit den Möglichkeiten des betrieblichen Eingliederungsmanagements auseinandersetzen.

Erfahren Sie mehr zum Thema Eingliederungsmanagement bei Experto und im Psybel-Blog.
…

Schön, dass wir nun wissen, wann ein Eingliederungsmanagement erfolgreich durchgeführt wurde. Damit ein Eingliederungsmanagement auch hinsichtlich ihres seines eigentlichen Zieles der Eingliederung ein Erfolg wird, ist es wichtig, dass Arbeitnehmervertretungen sich mit dem Thema auskennen und von ihrer Mitbestimmungspflicht guten Gebrauch machen.

Was ist der “Arbeitsplatz”, von dem ausgehend psychische Belastungen auf Mitarbeiter wirken?

http://www.refa.de/service/refa-intern/64-136-belastung-durch-arbeitsaufgabe/214-lk-belastung-kantzoura.ppt, S. 41

Einflüsse aus 

• der Arbeitsumgebung,
• der Arbeitsorganisation,
• den Arbeitsmitteln,
• der Arbeitsaufgabe und
• dem Arbeitsplatz

werden als psychische und physische Belastungen bezeichnet.

Eine ebenfalls hilfreiche Begriffsklärung zu “Arbeitsbedingungen” fand ich in einer Betriebsvereinbarung der SICK AG:

Zu den Arbeitsbedingungen gehören die

• Arbeitsstätten,
• Arbeitsplätze,
• Arbeitsumwelt,
• Arbeitsstoffe,
• Arbeitsmethoden,
• Arbeitsabläufe,
• Arbeitszeit und
• Arbeitsinhalte.

http://www.gda-portal.de/de/pdf/Flyer-AKASI-Hamburg20120126.pdf?__blob=publicationFile&v=3

ARBEITSKREIS
FÜR ARBEITSSICHERHEIT
IN HAMBURG

Arbeitssicherheit undUmwelt
Psychische Belastungen bei der Arbeit – Gesundheit stärken, stabilisieren, erhalten

Vortragsveranstaltung
…
26. Januar 2012
Congress Centrum Hamburg
Saal A
20355 Hamburg
Tiergartenstraße 2
Am Dammtorbahnhof
…
Die diesjährige Veranstaltung will für dieses Thema sensibilisieren und an Praxisbeispielen aus Hamburger Unternehmen den Teilnehmern unterschiedliche Herangehensweisen und innovative Unterstützungsangebote aufzeigen. Die diesjährige Veranstaltung will für dieses Thema sensibilisieren und an Praxisbeispielen aus Hamburger Unternehmen den Teilnehmern unterschiedliche Herangehensweisen und innovative Unterstützungsangebote aufzeigen.Die Referenten werden insbesondere:

• die Relevanz der Entwicklung der Belastungssituation in der Arbeitswelt– auch unter wirtschaftlichen Aspekten – darstellen (Der Standort Hamburg wird insbesondere im Fokus stehen),
• konkrete Vorgehensweisen in Unternehmen beschreiben,
• konkrete Anregungen geben, im eigenen Unternehmen die psychischen Belastungen zu ermitteln und Maßnahmen zur Prävention zu verankern,
• Unterstützungsangebote im Internet vorstellen.

…

http://www.seknews.de/2011/12/19/afa-bezirkskonferenz-olaf-schussler-wiedergewahlt/#more-41520

Arbeit darf nicht krank machen, lautete das zentrale Anliegen der diesjährigen AfA-Bezirkskonferenz in Eichenzell-Löschenrod im Kreis Fulda. Die Verwirklichung humaner Arbeitsbedingungen sei ein Kernanliegen der SPD und vor allem der AfA. Dem steigenden Arbeits- und Leistungsdruck in den Betrieben durch Umstrukturierung, Leistungsverdichtungen und rigidere Kontrollmechanismen müsse entschieden entgegengewirkt werden, forderte die Konferenz in zahlreichen Anträgen.

Harsche Kritik hagelte es vor allem an der Rente mit 67. Die beiden Gastredner, der Gesundheitspolitiker und Bundestagsabgeordnete Dr. Edgar Franke sowie der Erste Bevollmächtigte der IG Metall Nordhessen und Bundestagsabgeordnete Ullrich Meßmer hielten es für dringend erforderlich, dass neben dem Einstieg in Arbeitsleben ein verstärktes Augenmerk darauf gelegt werde, dass die Menschen auch gesund aus einem langen Arbeitsleben ausscheiden. Schichtdienst, physische und psychische Belastung am Arbeitsplatz dürften nicht zu Rentenkürzungen führen, weil die Arbeitnehmer gar nicht bis 67 durchhalten können. Es müsse aber auch dringend eine Humanisierung der Arbeitsbedingungen erfolgen.
…

http://www.welt.de/wirtschaft/article13773959/Von-der-Leyen-sagt-Burn-out-den-Kampf-an.html

… Die Arbeitsministerin warnte auch vor Großraumbüros, die ein „nicht zu unterschätzendes Gefährdungspotenzial“ in sich bergen: „Nicht nur durch Lärm und Reizüberflutung. Ein Großraum lässt den Mitarbeitern keinen Rückzugsraum, sie können sich nicht mehr abgrenzen.“ Selbst kurze Erholungsphasen seien dort nicht mehr möglich. …

Anmerkung:
Für vertrauliche Gespräche in Großraumbüros gibt es schon seit den 60er-Jahren eine innovative Lösung.

http://www.welt.de/print/welt_kompakt/print_wirtschaft/article13774163/Burn-out-als-Chefsache.html

Von der Leyen kündigt Kampagne gegen psychische Belastung am Arbeitsplatz an

Ministerin will kein schärferes Gesetz, sondern Firmenstrategien

Arbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) will Arbeitnehmer besser vor psychischen Belastungen am Arbeitsplatz schützen und dabei die Betriebe in die Pflicht nehmen. “Das ist für mich eines der großen Ziele im Arbeitsschutz”, sagte von der Leyen “Welt Kompakt”. “Wir sind in den letzten Jahrzehnten weit vorangekommen, um schwere körperliche Schäden durch Arbeit, etwa durch Fließbandarbeit, deutlich zu reduzieren. Das können wir bei den psychischen Belastungen auch schaffen.

Im kommenden Jahr werde die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie mit den Ländern und den Unfallversicherungsträgern einen Schwerpunkt setzen und die Konzepte mit Hilfe der Arbeitgeber und Gewerkschaften in die Betriebe hineintragen, kündigte die Ministerin an”
…

Sich beispielsweise an die seit 1996 bestehende Gesetze zum Arbeitsschutz zu halten, könnte eine gute Firmenstrategie sein. Angesichts der bestehenden Zustände wäre das sogar ziemlich innovativ. Bisher nämlich griff die große Mehrheit der Arbeitgeber das Thema “Psychische Belastungen” als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) nicht auf, worauf die Arbeitsministerin wider besseren Wissens nicht hinweisen möchte.

Noch ein sachlicher Fehler, der aber ziemlich weit verbreitet ist: Es geht nicht um die Abschaffung psychischer Belastungen. Eine Kampagne gegen psychische Belastungen am Arbeitsplatz würde Arbeitsplätze beseitigen. Was die Ministerin wohl meint, ist eine Kampagne gegen psychische Fehlbelastungen. Fallweise kann auch ein Mangel an stimulierenden psychischen Belastungen eine Fehlbelastung sein.

http://www.focus.de/finanzen/karriere/psychiater-mathias-berger-gewerbeaufsicht-soll-gegen-burn-out-einschreiten_aid_695332.html

Psychiater Mathias Berger: Gewerbeaufsicht soll gegen Burn-out einschreiten

Sonntag, 18.12.2011, 17:21

Unfallschutz im Betrieb ist Pflicht. Zum Schutz vor psychischen Erkrankungen aber gibt es keine Regeln. Das muss sich ändern, fordert der Freiburger Psychiatrieprofessor Mathias Berger im Gespräch mit FOCUS.

Berger forderte die Politik auf, einzugreifen. Gewerbeaufsicht und Betriebsärzte müssten die Möglichkeit haben, in Betrieben Risiken für so genanntes Burn-out abzustellen.

Deutschland brauche eine Regelung, die klarstelle, dass Arbeitgebern die Fürsorgepflicht auch im Falle psychischer Belastung obliege, sagte der Leiter der Freiburger Universitätsklinik für Psychiatrie und Psychotherapie dem FOCUS.

Das ist (trotz guter Absicht) nicht ganz richtig: Es gibt diese Regeln schon seit vielen Jahren, nämlich u.A. das Arbeitsschutzgesetz. Deswegen haben die Gewerbeaufsicht und die Betriebsärzte längst die Möglichkeit, “in Betrieben Risiken für so genanntes Burn-out abzustellen”. Nur hatten sie in der Vergangenheit von diesen Möglichkeiten nicht ausreichend Gebrauch gemacht. Die Politik muss also nicht mit neuen Gesetzen eingreifen, sondern sie muss z.B. aufhören, die Gewerbeaufsichten zu schwach zu halten und damit eine ernsthafte Umsetzung der Arbeitsschutzgesetzes auszubremsen.

In Deutschland waren es bislang vorwiegend die Betriebsräte, die hier gegen die nachhaltige Missachtung der Pflicht zum Einbezug psychischer Belastungen vorgingen.

http://www.pressetext.com/news/20111215020

Wirtschaft setzt verstärkt auf Social-Media-Kurse
Experte: “Rhetorik und Krisenkommunikation immer wichtiger”…

Die “Manager-Krankheit” kennen wir ja schon seit zig Jahren. Was im Folgenden über Manager in Österreich geschrieben wird, betrifft in Deutschland auch viele Mitarbeiter von Managern, denen der Schutz des Arbeitsschutzgesetzes (von wem?) verwehrt wird.

http://www.pressefieber.at/index.php?option=com_content&view=article&id=28498:Manager:%20Psychische%20Belastung%20steigt%20weiter&catid=52:medizinwellness&Itemid=73

Mittwoch, 14. Dezember 2011 um 15:25 Johannes Pernsteiner

Obwohl das Bewusstsein für das ausgewogene Verhältnis von Arbeit und Privatleben unter Führungskräften steigt, sind psychische Probleme in dieser Gruppe auf dem Vormarsch. Darauf deutet eine Umfrage unter 200 österreichischen Führungskräften der ersten und zweiten Ebene. Die Ergebnisse hat das Wirtschaftsforum der Führungskräfte WdF http://wdf.at gemeinsam mit der Vienna Insurance Group http://wienerstaedtische.at am heutigen Mittwoch in Wien präsentiert.

Jeder Siebte ist Burnout-Kandidat

“Die Führungskräfte machen sich mehr Gedanken über den Ausgleich von Beruf und Arbeit als noch 2009″, berichtet Felix Josef vom Marktforscher Triconsult http://triconsult.at . Ausgewogen fühlen sich jedoch nur zwölf Prozent der ersten und 18 Prozent der zweiten Führungsebene: Bei der überwiegenden Mehrheit gehen Berufsanforderungen vor persönlichen Wünschen. Dabei trägt die Arbeit nur zu einem knappen Drittel zum Wohlbefinden bei: Andere als wichtig bezeichnete Elemente wie Beziehung und Familie, Gesundheit, Sport und Sozialkontakte kommen bei vielen zu kurz.

Jeder vierte Manager bezeichnet sich aktuell als krank – etwas weniger als 2009, wobei Probleme im Bewegungsapparat, im Herz-Kreislaufsystem und im Stoffwechsel weiterhin dominieren. Vier Prozent aller Befragten – doppelt so viele wie zuvor – haben psychische Probleme. Burnout kennen immer mehr aus eigener Erfahrung: Ein Prozent der Führungskräfte sind akut und massiv betroffen, sechs Prozent fühlen sich knapp davor und weitere sieben Prozent litten früher daran. “Die Erschöpfungsdiagnose betrifft damit bereits jeden siebten Manager”, warnt WdF-Bundesvorsitzender Viktor Wagner.
…

Ob sich Stress outsourcen oder wegdelegieren lässt? Wohin?

2011-12-29, siehe auch: https://www.wdf.at/content/site/home/presse/article/769.html

2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/

Inhalt:

Vorwort

1 Rechtliche Grundlagen
1.1 Sozialgesetzbuch VII
1.2 Arbeitsschutzgesetz
1.3 Arbeitssicherheitsgesetz
1.4 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge
1.5 Bildschirmarbeitsverordnung.

2 Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen Kapitel
2.1 Erweitertes Belastungs-Beanspruchungsmodell
2.2 Einteilung psychischer Belastungen
2.3 Spezielle Formen psychischer Belastungen
2.3.1 Traumatische Ereignisse
2.3.2 Mobbing
2.3.3 Burnout-Syndrom
2.4 Kurz- u. langfristige Folgen psychischer Belastung u. Fehlbeanspruchung
2.5 Neue Forschungsansätze

3 Praktische Vorgehensweise im Betrieb
3.1 Mögliche Vorbehalte seitens der Betriebe
3.2 Mögliche wirtschaftliche Vorteile für den Betrieb
3.3 Erkennen psychischer Belastungen und Fehlbeanspruchungen im Betrieb
3.3.1 Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung
3.3.2 Die Wunschuntersuchung nach § 11 ArbSchG, ArbMedVV
3.3.3 Einführungsgespräch mit dem Unternehmer
3.3.4 Arbeitsplatzbesichtigung, Betriebsbegehung
3.3.5 Weitere mögliche Informationsquellen
3.3.5.1 Auswertung des Unfallgeschehens
3.3.5.2 Analyseverfahren
3.3.5.3 Gefährdungsbeurteilung
3.3.5.4 Vorhandene Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme
3.3.5.5 Gesundheitsberichte
3.4 Bewertung der ermittelten Information
3.5 Präventionsmaßnahmen.
3.6 Weitere Maßnahmen

4 Beispiele zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz Kapitel
4.1 Belastungen von Fahrern im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV)
4.2 Psychische Belastungen von Instandhaltern.
4.3 Manipulation an Schutzeinrichtungen
4.4 Pünktlichkeit im Baugewerbe..
4.5 Druckereibereich Fotosatz
4.6 Altenpflegeheim
4.7 Intensivpflege
4.8 Gestaltung der Arbeit in einem Inbound-Call-Center
4.9 Wiederkehrende monotone Büroarbeit
4.10 Unfall an einer Spritzgießmaschine.

5 Hilfen
5.1 Literatur
5.2 Normen
5.3 Links
5.4 Instrumente
5.5 Depressionen, Angststörungen und traumatische Ereignisse.
5.6 Burnout-Syndrom
5.7 Gesprächsführung
5.8 Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz.
5.9 Neue Forschungsansätze zur Betrachtung der Auswirkungen psychischer Belastungen
5.10 Psychobiologie
5.11 Psychische Belastungen und Gefährdungsbeurteilung.

Glossar

Ähnlich strukturiert, aber knapper: http://blog.psybel.de/2011/02/14/wie-die-aufsicht-prueft/

 
Auszüge:

…
Beim Mobbing können die folgenden Phasen
unterschieden werden:

1. Phase: tägliche Konflikte
   • ungelöste Konflikte
   • Schuldzuweisungen
   • persönliche Angriffe
2. Phase: Mobbing etabliert sich
   • systematische Schikane
   • Verweigerung einer Klärung
   • zunehmende Isolation
3. Phase: Destruktive Personalverwaltung
   • betriebliche Fehlentscheidungen, z. B. Abmahnung aufgrund von Fehlzeiten
   • unterbleibende Schutzmaßnahmen
4. Phase: Ausschluss
   • Ausschluss aus der Arbeitswelt, z. B. Eigenkündigung, langfristige Krankschreibung, Frühpensionierung

…

Soweit ein Ausschnitt aus der Seite 13.

Hemmnisse: Vorbehalte der Arbeitgeber werden in einer Tabelle angesprochen (S. 22 ff.):

…

• Wir haben zurzeit andere Sorgen.
• Wir haben ein gutes Betriebsklima.
• Das ist bei uns nicht erforderlich.
• Wir strukturieren gerade um.
• Wir haben keine Zeit dafür.
• Zeit- und Kostenaufwand für Maßnahmen sind zu hoch.
• Mit diesem Thema sind wir überfordert, damit kennen wir uns nicht aus.
• Für die Gesundheit ist jeder selbst verantwortlich.
• Unsere Mitarbeiter wollen das nicht.
• Wo steht, dass wir uns darum kümmern müssen?

Diese aufgezeigte Liste möglicher Vorbehalte seitens der Unternehmer, welche das Thema „Psychische Belastungen im Betrieb“ aufgreifen, ist nicht abschließend. Wichtig ist im Gespräch mit dem Unternehmer, eine Strategie zu überlegen, solche Vorbehalte gezielt zu hinterfragen, zu durchleuchten, zu relativieren und den Unternehmer ggf. lösungsorientiert zu beraten.
…

Das war aus der Spalte “Vorbehalt” der Tabelle. Die zwei weiteren Spalten “Vorgehensweise” und “Antwortbeispiele” finden Sie in dem Leitfaden.

Im Kapitel Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung (S. 26 ff) wird dem Betriebsarzt der PHQ-D-Fragebogen vorgeschlagen, wenn der Arzt den Eindruck gewinnt, dass bei einem Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit arbeitsbedingte psychische Fehlbeanspruchungsfolgen vorliegen. Hier geht es dann um eine Selbstauskunft und nicht um Arbeitsverhältnisse. Mitarbeiter können sich Betriebsärzten dann anvertrauen, wenn die Betriebsärzte sich auch proaktiv für die Verhältnisprävention einsetzen und dabei nicht nur den Unternehmer, sondern auch die Arbeitnehmervertreter unterstützen. So ist zum Beispiel die Gefährdungsbeurteilung eine wichtige gesetzlich geforderte Arbeitsgrundlage der Betriebsärzte. Dulden sie jedoch über einen langen Zeitraum unvollständige Gefährdungsbeurteilungen, dann tolerieren sie die Missachtung der Regeln des Arbeitsschutzes. Für Mitarbeiter (und deren Vertreter) wird es in diesen Fällen schwerer, Betriebsärzten zu vertrauen.

Auf den 67 Seiten des Leitfadens ist natürlich noch viel mehr zu finden. Etwas alleine lässt der Leitfaden seine Leser beim Umgang mit der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung bei der Verhältnisprävention. Die Mitbestimmung gibt Betriebsräten und Personalvertretungen die Möglichkeit, die Arbeit von Betriebsärzten zu unterstützen.