http://www.gda-portal.de/

Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie wird von Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern getragen. Ziel ihrer Zusammenarbeit ist, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten durch einen präventiv ausgerichteten und systematisch wahrgenommenen Arbeitsschutz zu verbessern und zu fördern.

Dokumente: http://www.gda-portal.de/de/Betreuung/Leitlinie-Gefaehrdungsbeurteilung_content.html, darin insbesondere:

• Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation (2011): http://www.gda-portal.de/de/pdf/Leitlinie-Gefaehrdungsbeurteilung.pdf?__blob=publicationFile&v=5
  

  … Ein wesentliches Ziel der von Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern entwickelten gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie ist die Festlegung eines abgestimmten Vorgehens der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörden und der Unfallversicherungsträger bei der Beratung und Überwachung der Betriebe. Ausdruck dieser Zielsetzung ist die Erarbeitung eines gemeinsamen Grundverständnisses in Form von Grundsätzen und Leitlinien zu zentralen Themen.

  Die Leitlinien beschreiben gemäß § 20 Abs.1 SGB VII und § 21 Abs. 3 Ziffer 1 ArbSchG methodische Vorgehensweisen der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörden und der Unfallversicherungsträger für die Beratung und Überwachung der Betriebe.

  Die Leitlinien formulieren einen fachlichen Rahmen, der gewährleistet, dass konkrete Überwachungs- und Beratungskonzepte inhaltlich gleichgerichtet und in Funktionalität und Anforderungsprofil gleichwertig ausgestaltet sind. Sie sollten so konkret sein, dass sie Handlungssicherheit für die praktische Anwendung ermöglichen. …

  … eine Gefährdungsbeurteilung ist nicht angemessen durchgeführt, wenn

  • die betriebliche Gefährdungssituation offensichtlich unzutreffend bewertet wurde,
  • wesentliche Gefährdungen des Arbeitsplatzes/der Tätigkeit nicht ermittelt worden sind,
  • wesentliche Arbeitsplätze/Tätigkeiten nicht beurteilt wurden,
  • besondere Personengruppen nicht berücksichtigt wurden,
  • Maßnahmen des Arbeitgebers nicht ausreichend oder ungeeignet sind,
  • keine Wirksamkeitskontrolle durchgeführt wurde,
  • die Beurteilung nicht aktuell ist,
  • erforderliche Unterlagen des Arbeitgebers nicht aussagefähig bzw. plausibel sind.

  …

  … Bei der Überprüfung von Gefährdungsbeurteilungen ist darauf zu achten, dass folgende Prozessschritte berücksichtigt wurden:

  1. Festlegen von Arbeitsbereichen und Tätigkeiten,
  2. Ermitteln der Gefährdungen,
  3. Beurteilen der Gefährdungen,
  4. Festlegen konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen nach dem Stand der Technik (bei diesem Schritt ist die Rangfolge der Schutzmaßnahmen nach § 4 Arbeitsschutzgesetz zu beachten),
  5. Durchführung der Maßnahmen,
  6. Überprüfen der Wirksamkeit der Maßnahmen,
  7. Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung (insbesondere Anpassung im Falle geänderter betrieblicher Gegebenheiten- § 3 ArbSchG).

  Die Verpflichtung des Arbeitgebers nach §12 Arbeitsschutzgesetz zur Unterweisung ist zu beachten. …

  … Psychische Faktoren

  • 10.1 ungenügend gestaltete Arbeitsaufgabe (z. B. überwiegende Routineaufgaben, Über- / Unterforderung)
  • 10.2 ungenügend gestaltete Arbeitsorganisation (z. B. Arbeiten unter hohem Zeitdruck, wechselnde und /oder lange Arbeitszeiten, häufige Nachtarbeit, kein durchdachter Arbeitsablauf)
  • 10.3 ungenügend gestaltete soziale Bedingungen (z. B. fehlende soziale Kontakte, ungünstiges Führungsverhalten, Konflikte)
  • 10.4 ungenügend gestaltete Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsbedingungen (z. B. Lärm, Klima, räumliche Enge, unzureichende Wahrnehmung von Signalen und Prozessmerkmalen, unzureichende Softwaregestaltung)
  • 10.5 … (Die Aufzählung ist nicht abschließend.)

  …

  (Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

• Qualitätsgrundsätze zur Erstellung von Handlungshilfen für eine Gefährdungsbeurteilung (2009): http://www.gda-portal.de/de/pdf/Qualitaetsgrundsaetze.pdf?__blob=publicationFile&v=2

 
Weitere Informationen:

• Download: GDA-Leitlinien
• Eine wichtige Grundlage der Arbeit der GDA sind die Veröffentlichungen des LASI.
• Zur Mitbestimmung im Arbeitsschutz siehe auch:
  • http://blog.psybel.de/mitbestimmung-arbeitsschutz/
  • http://blog.psybel.de/mitwirkung-und-mitbestimmung-in-ohsas-18001-2007/

http://www.youtube.com/watch?v=jjk_EAa80QQ

2012-07-09:
Neuer Link: http://www.inqa.de/DE/Informieren-Themen/Gesundheit/Meldungen/2011/2011-08-03-leitfaden-zum-umgang-mit-psychisch-belasteten-mitarbeitern.html

Veröffentlichungen von arbeitgebernahen Organisationen sind immer sehr interessant für Betriebs- und Personalräte. Irgendwie hat der Leitfaden es in die INQA geschafft, aber Herausgeber ist die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf, also die Arbeitgeberseite. Darum achten Arbeitnehmervertreter darauf, wie weit mit den Ratschlägen an Führungskräften in die Persönlichkeit individueller Mitarbeiter eingedrungen wird.

(Auf der INQA Seite wird auch auf die Serie “Kein Stress mit dem Stress” hingewiesen, der Herausgeber ist aber psyGA.)

Sie können auch gleich zur DGFP surfen: http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/mit-psychisch-beanspruchten-mitarbeitern-umgehen-ein-leitfaden-fuer-fuehrungskraefte-und-personalmanager-1556

… denn Mitarbeiter mit psychischen Problemen büßen ihre Leistungsfähigkeit ein. Sie sind nicht in der Lage, die Kräfte zu mobilisieren, die sie zur Bewältigung schwieriger Unternehmenssituationen benötigen.

Die Konsequenzen einer psychisch belasteten Belegschaft für die Arbeitgeberattraktivität sind nicht zu unterschätzen. Bewerber und psychisch stabile Mitarbeiter bringen sich lieber bei einem Arbeitgeber ein, der Work-Life-Balance-Aspekte berücksichtigt. …

Nicht erspart bleibt uns auch hier ein altbekannter Fehler: Psychische Belastungen (ISO 10075) sind kein Übel, sondern erst einmal sind sie das, wofür wir unser Hirn haben. Ohne psychische Belastungen hätten die (meisten) Menschen nichts zu tun. Schädlich sind dagegen Fehlbelastungen. Auf den 75 Seiten des Leitfadens kommt “Fehlbelastung” zwei mal vor. Aber Belastung ist auch nicht so sehr das Thema, sondern die Belastungswirkung, also Beanspruchung. Auch psychische Beanspruchung ist zunächst nichts Schlechtes. Ein Problem dagegen sind Fehl__________. Na, haben Sie es erraten?

Inhalt des mit Vorsicht durchaus lesenswerten Leitfadens (http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2011/Umgang-mit-psychischer-Beanspruchung-Leitfaden.pdf):

Vorwort 5

1. Stress, Burn-out und Co. – psychische Belastungen in der modernen Arbeit
(Anke Palumbo, Volker Weissinger) 7

2. Psychische Belastungen und psychische Beanspruchungen 10
2.1 Belastungen sind nicht gleich Beanspruchungen (Christel Hoyer) 10
2.2 Psychische Belastungen und psychische Erkrankungen (Thomas Langhoff)12

3. Belastende Situationen und psychische Beanspruchungen – das Konzept17
3.1 Zusammenhänge (Sascha Armutat) 17
3.2 Akteure und deren Aufgaben 19
3.3 Überblick über präventive und akute Maßnahmen 22

4. Umgang mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern – ein Leitfaden für Führungskräfte
25
4.1 Rollenklärung – individuelle Vorbereitung der Führungskraft (Sascha Armutat) 25
4.2 Psychische Belastungen und Beanspruchungen wahrnehmen (Sascha Armutat)26
4.2.1 Indikatoren für psychisch belastende Arbeitssituationen 26
4.2.2 Indikatoren für psychisch beanspruchte Mitarbeiter 27
4.3 Psychisch beanspruchte Mitarbeiter ansprechen (Christel Hoyer, Ferdinand Leist) 29
4.3.1 Anlass des Gesprächs. 30
4.3.2 Ziel des Gesprächs. 30
4.3.3 Gesprächsvorbereitung 31
4.3.4 Gesprächsdurchführung 33
4.4 Was folgt nach dem Gespräch – weitere Schritte und mögliche Eskalationsstufen
(Sascha Armutat) 34
4.5 Präventive Maßnahmen initiieren 38
4.5.1 Maßnahmen der Arbeitsgestaltung (Thomas Langhoff; Marcel Temme).38
4.5.2 Kompensationsmöglichkeiten bei psychisch belasteten Mitarbeitern (Thomas
Langhoff) 40

5. Hintergrundwissen: Rechtliche Grundlagen zum Umgang mit psychisch belasteten
Mitarbeitern (Christoph Beyer, Irmgard Henseler-Plum).43

6. Unternehmensbeispiele 46

6.1 Deutsche Annington Immobilien GmbH: Erste Schritte eines Pilotprojekts
(Elke Nippold-Rothes, Thomas Rauhe) 46
6.2 Psychische Gesundheit bei E.ON: „Sich und andere gesund führen“ (Uwe Nickel)47
6.2.1 Einleitung47
6.2.2 Planung und Auftakt47
6.2.3 Psychische Gesundheit: Beruf, soziales Umfeld und Persönlichkeit 48
6.2.4 Information und Antistigmatisierung 49
6.2.5 Sensibilisierung und Training von Führungskräften 50
6.2.6 Ausblick 52

7. Schlusswort 53

8. Anhang 54
8.1 Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell und die DIN EN ISO 10075-1 (Thomas
Langhoff) 54
8.2 Employee Assistance Program (EAP) in Zusammenarbeit mit einem externen
Dienstleister – das Beispiel der Polysius AG 57
8.3 Einsatz von Verfahren zur Analyse von Belastungen (Anke Palumbo, Volker
Weissinger).61
8.3.1 Allgemeine Hinweise für den Einsatz von Analyseverfahren 61
8.3.2 Analyseverfahren.63
8.4 Literaturverzeichnis.65
8.5 Ausgewählte Kontaktstellen66
8.6 Abbildungsverzeichnis 69
8.7 Kopiervorlagen „Vorbereitung auf das Gespräch“ 69

Vorsicht: Eine Führungskraft ist kein Therapeut. Daran sollten Mitarbeiter denken. Von der Thematik her haben sie auch ein Recht, dass ein Arbeitnehmervertreter bei dem im Leitfaden geführten Gespräch mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern (und insbesondere mit psychisch fehlbeanspruchten Mitarbeitern) mit dabei ist. In jedem Fall sollte vorher ein Gespräch über die Arbeitsbedingungen stattfinden. Die sind in der Gefährdungsbeurteilung beschrieben. Oder etwa nicht?

Beispiele für problematische Aussagen in diesem Leitfaden für Führungskräfte:

… Strukturelle Ressourcen aufbauen

Neben den individuellen Ressourcen haben auch Unternehmen als soziale Systeme die Möglichkeit, strukturelle Ressourcen bereitzustellen. …

Da haben die Personalführer von der DGFP etwas durcheinandergebracht. Es geht um Pflichten, nicht nur um Möglichkeiten. Schon viel richtiger ist: Neben der Bereitstellung individueller Ressourcen haben die Arbeitgeber die Pflicht zur Verhältnisprävention, z.B. mit der Bereitstellung struktureller Ressourcen. Mit Respekt für das Arbeitsschutzgesetz (und für Niklas Luhmann) lasse ich die “sozialen Systeme” hier mal besser weg. Hier geht es um konkrete Arbeitgeber, die auch sehr konkret zur Verantwortung gezogen werden können.

… Fehlbeanspruchungsfolgen frühzeitig erkennen.

Vorliegende Fehlbeanspruchungen sollten möglichst frühzeitig erkannt werden, um intervenieren und präventive Maßnahmen einleiten zu können. Es empfiehlt sich zum Beispiel, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen. …

Nein, eine Gefährdungsbeurteilung empfiehlt sich nicht, sondern sie ist vorgeschrieben. (In Betrieben mit Arbeitnehmervertretungen bestimmen die Arbeitnehmervertretungen mit, wie die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird.) Fast schon dreist ist “Gefährdungsbeurteilungen …, die psychische Belastungen und Beanspruchungen gleichermaßen berücksichtigen”. Richtig ist dagegen, dass der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln hat, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch (1) die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, (2) physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, (3) die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, (4) die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken und (5) unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.

http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Themen/stress,did=258432.html?view=renderPrint

3.8.2011

… Das 75-seitige PraxisPapier der DGFP “Mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen – ein Leitfaden für Führungskräfte und Personalmanager” zeigt die Zusammenhänge von belastenden Situationen und psychischen Beanspruchungen auf und erläutert Schritt für Schritt die Vorbereitung und Durchführung eines Mitarbeitergesprächs. Darüber hinaus bietet der Leitfaden rechtliches Grundlagenwissen, zwei Unternehmensbeispiele und verschiedene Materialien und Serviceinformationen. …

 
Verwechslungsgefahr: Wenn Sie Kein Stress mit dem Stress – Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen von der BKK suchen, dann gilt dieser Link: http://blog.psybel.de/kein-stress-mit-dem-stress/

http://www.kda-bayern.de/fileadmin/user_upload/download/kda/Dokumente/Tutzing/2011/hano.pdf

Ständige Verfügbarkeit versus Privatsphäre – mit Konflikten neuer Art klug umgehen

Tagung:
Permanent online!?
- Betriebliche Herausforderungen der Erreichbarkeitsökonomie
Ev. Akademie Tutzing, 29.-30.Juni 2011

http://www.tk.de/tk/juni/verschiedenes/psychische-belastung/341806 (2011-05-25, nicht mehr verfügbar):

Studie: Chefs tabuisieren die psychische Belastung der Mitarbeiter 

In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die psychisch beansprucht sind. Dies geht aus einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) hervor. Dabei sind die Führungskräfte mit den Problemen häufig überfordert oder tabuisieren sie.

Die DGFP befragte 239 Personalmanager und stellte dabei fest, dass die Unternehmen häufig nicht richtig mit psychisch beanspruchten Mitarbeitern umgehen. Über zwei Drittel der Befragten gaben an, dass Führungskräfte die Probleme nicht erkennen. Zudem seien sie hierzu nicht geschult. Über die Hälfte der Chefs würde die Belastung bewusst tabuisieren und beispielsweise in Mitarbeitergesprächen nicht ansprechen.

(Hervorhebung nachträglich eingefügr)

In der Kernaussage ist das richtig, aber auch hier gibt es eine Begriffsverwirrung, der wir häufig begegnen: “In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die psychisch beansprucht sind” sind kein Problem, denn ohne psychische Belastungen und ohne die daraus resultierenden psychischen Beanspruchungen gäbe es keine Jobs. Ohne sie bräuchten wir keine Gehirne. Gemeint ist wohl: “In mehr als acht von zehn Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die durch psychische Fehlbelastungen psychisch fehlbeansprucht sind.”

 
Siehe auch:

• http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/auftanken-statt-ausbrennen/4090928.html
• DGFP auf Facebook: http://www.facebook.com/pages/Deutsche-Gesellschaft-f%C3%BCr-Personalf%C3%BChrung-eV-DGFP/124425560917638
• DGFP-Veröffentlichungen: http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere
• Zur Studie gibt es auch diesen Artikel: http://blog.psybel.de/2011/06/07/fehlberatung-belastung-und-beanspruchung/.

http://www.muenchen.ihk.de/mike/WirUeberUns/Publikationen/Magazin-wirtschaft-/Aktuelle-Ausgabe-und-Archiv2/Magazin-04-2010/Betriebliche-Praxis/Gesundheitsmanagement-Schwitzen-fuer-die-Firma.html, IHK-München

Gesundheitsmanagement – Schwitzen für die Firma
Betriebliches Gesundheitsmanagement lohnt sich für jedes Unternehmen. Experten beziffern den Return-on-Investment auf das Drei- bis Sechsfache. …

So ehrlich beginnt die Werbung der IHK-München für das Gesundheitsmanagement der Flughafen München GmbH (FMG). “Schwitzen für die Firma” müsste während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers erfolgen. Bei der Werbung für Gesundheitsmanagement wird leider oft nicht klar, ob die Fürsorge des Unternehmens die Freizeit und das Geld der Mitarbeiter nutzt.

Grundsätzlich müssen wir zwischen verschiedenen Arten von gesundheitsfördernden Maßnahmen unterscheiden:

• Verhältnisprävention (ist Primärprävention und hat Priorität)
  • Vorgeschriebener Arbeits- und Gesundheitsschutz:
    erfolgt während der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitgebers.
    Beispiel: ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung.
  • Nicht im Sinn des vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutzes:
    erfolgt außerhalb der Arbeitszeit und/oder mit Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.
• Verhaltensprävention (kann die Verhältnisprävention unterstützen)
  • Gesundheitsförderung als freiwillige Leistung des Unternehmens:
    erfolgt während der Arbeitszeit und/oder auf Kosten des Arbeitgebers.
    Beispiel: Rückenübungen während der Arbeitszeit. Ausgleichsgymnastik. Schwitzen für die Firma. Fitnesstraining für Führungskräfte (z.B. mit einem von dem Arbeitgeber z.B. bezahlten “Personal Health Performance Trainer” für den leitenden Angestellten).
  • Gesundheitsförderung in der Freizeit der Mitarbeiter:
    erfolgt außerhalb der Arbeitszeit und/oder mit Kostenbeteiligung der Mitarbeiter.
    Beispiel: Fitnesstraining für Mitarbeiter (in von dem Arbeitgeber organisierten Sporteinrichtungen, aber mit zumindest teilweiser Bezahlung durch die Mitarbeiter).

  (Ja, es kommt vor, dass sich Unternehmen um die Gesundheit ihrer Führungskräfte mit persönlichen Trainern kümmern, aber die Befolgung der Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes um Jahre verzögern.)

Heute beobachten wir eine Privatisierung der Folgen von zu hohem Arbeitsdruck.

Zur Erinnerung: Die Freizeit gehört der Familie – und auch den vielen anderen Aufgaben des täglichen Lebens. Der normale Mitarbeiter kann das nicht so leicht “outsourcen”, wie ein Top-Gesundheitsmanager, der die Freizeit von Mitarbeitern in sein Gesundheitsmanagement mit einplant. Und dann gibt es ja auch die heute fast schon exotischen Menschen, die nach der Arbeit vielleicht auch in einer Partei oder einer sonstigen Organisation mitarbeiten wollen. Diesen Luxus können sich schon genügend “junge Alten”, die Eltern betreuen müssen allerdings so wenig leisten, wie viele Alleinerziehende, die ihre Freizeit für ihre Kinder brauchen. Da gibt es dann keine Zeit mehr, auch noch außerhalb der Arbeitszeit für die Firma zu schwitzen.

Beispiele für Firmen, die sowohl Verhältnisprävention (alternsgerechte Produktionsprozesse) wie auch Verhaltensprävention (z.B. Ausgleichsgymnastik) auf Firmenkosten betreiben: Audi (“Silver Line” in Neckarsulm), Loewe (Kronach)

Nun aber weiter im Text der IHK:

…

Das Unternehmen Flughafen München GmbH (FMG) darf sich seit Neuestem “Bayerns fittestes Unternehmen” nennen. Mit dem “Top Gesundheitsmanagement Award 2009″ ausgelobt von der Münchner TG LifeConcept GmbH in Zusammenarbeit mit dem Bayerischen Staatministerium und der Techniker Krankenkasse wurde das “herausragende Engagement” des Unternehmens in Sachen Gesundheitsmanagement belohnt.
…
Sportliche Aktivitäten können dabei viel erreichen. Und so macht es Sinn, dass Laufveranstaltungen, Yoga, der jährlich stattfindende Power-Lauf oder seit Neuestem besonders angesagt Spinning zu den gut besuchten Angeboten an die FMG-Mitarbeiter gehören.
…

(Link nachträglich in das Zitat eingefügt)

Es herrscht sicherlich kein Mangel an “Gesundheitsmanagement Awards”, mit denen man in die Presse kommen und sich auch sonst werbewirksam darstellen kann. Vielleicht sollte man einmal ein “Award” für “Awards” herausgeben. Das wäre wohl gar nicht so schwer, denn Preisverleiher, die ernsthaft(!) die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften überprüfen und zur einer der Grundvoraussetzungen für die Teinahme von Unternehmen an ihren Wettbewerben machen, sind mir nicht bekannt. (Bitte melden!) Im “Kulturaudit” sehen die Awardanbieter einfach nicht hin, wenn ihr Klient das Arbeitsschutzgesetz bricht.

Yoga, Laufveranstaltungen, Power-Lauf und Spinning: Dürfen die Mitarbeiter der FMG das während der Arbeitszeit machen, oder müssen die Mitarbeiter dafür Freizeit (oder vielleicht sogar Geld für Trainer und Sporteinrichtungen) zahlen? Das verrät die IHK nicht. (Liebe Journalisten, bitte bei Pressemeldungen oder Pressekonferenzen das Nachfragen nicht vergessen, vielleicht auch mal beim Betriebsrat und nicht nur bei den eifrigen Unternehmenskommunikatoren.)

Doch das ist nur die eine Seite eines professionellen Gesundheitsmanagements. Ganzheitlich bedeutet mehr. Wenn bei der FMG über Gesundheitsmanagment geredet wird, dann umfasst das Leistungsspektrum ein ganzes Bündel von Bausteinen von der betrieblichen Gesundheitsförderung über den Arbeitsschutz zu Präventivmaßnahmen etwa im Suchtbereich, dem gesundheitsfördernden Führungsverhalten der Vorgesetzten, die Unterstützung bei akuten sozialen Problemen über eine Sozialberatungsstelle auch die Einrichtung eines Betriebskindergartens mit 30 Plätzen und die Planung für weitere 48 Plätze.

Gesundheitsförderndes Führungsverhalten der Vorgesetzten kann nur dann eine als Arbeitschutzmaßnahme geltende Verhältnisprävention sein, wenn es die von den Arbeitsbedingungen ausgehende Fehlbelastungen mindert. Zu einem gewissen Grad kann das zwar auch an Mitarbeitern (die die “Arbeitsbedingungen” anderer Mitarbeiter sind) verhaltensorientiert ansetzen, Aber insgesamt gibt der Arbeitsschutz jedoch der Verhältnispräwntion den Vorrang.

…
Mehr noch: Mit dem neuesten Projekt “Mensch im Mittelpunkt” – eine Kooperation mit der AOK – geht die FMG weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinaus. …

“Mensch im Mittelpunkt” ist sicherlich ein Motto, das sich jahrzehntelang bewährt hat. Schwamm drüber. Interessanter ist “geht … weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgeber hinaus“. In der Innen- und Außenkommunikation von Unternehmen liest man das jetzt häufiger, und zwar auch bei Unternehmen, die Regeln des Arbeitsschutzes nachhaltig missachten und dabei auch die Mitbestimmung zu umgehen versuchen. Sehen Sie also genau hin, wie die Umsetzung gesetzlicher Vorschriften in Unternehmen, die “weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgeber hinausgehen”, in der Praxis tatsächlich aussieht. (Fragen sie mal die Mitarbeiter von “weit über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinausgehenden” Unternehmen, wie die psyche Belastung an ihren Arbeitsplätzen in der Gefährdungsbeurteilung zu ihrem Arbeitsplatz konkret aussieht. Bei Bildschirmarbeitsplätzen ist das besonders interessant. Oft reicht als Antwort schon der überraschte Gesichtsausdruck der Befragten, die sich gar nicht mehr vorstellen können, dass Arbeitsschutzvorschriften wirklich eingehalten werden müssen.) Außerdem sollte man auch hier genau hinsehen: Beanspruchen die über die gesetzlichen Verpflichtungen eines Arbeitgebers hinausgehenden Maßnahmen die Freizeit und das Geld der Mitarbeiter?

Im folgenden Abschnitt finden wir wieder ein Beispiel für die Vermeidung des Begriffes “Gefährdungsbeurteilung”. Wir lesen von einer “Bestandsaufnahme”. Wichtig: Wenn diese z.B. gegenüber der Gewerbeaufsicht und/oder Berufsgenossenschaft als Gefährdungsbeurteilung verkauft werden soll, dann hat auch hier die Arbeitnehmervertretung mitzubestimmen.

…
Als die drei wesentlichen Erfolgsfaktoren einer gelungenen Implementierung gelten

• die Bestandsaufnahme und damit die Schaffung einer fundierten Grundlage über bestehende Risiken, Belastungen, Potenziale und Ressourcen sowie Nutzung und Ergebnis aktueller Maßnahmen,
• die Einbeziehung der Führungskräfte, weil aus Erfahrung bekannt ist, dass Veränderungen im Unternehmen nur dann nachhaltig erfolgreich sind, wenn die Führung diese positiv und persönlich unterstützt,
• das professionelle Marketing. Nach dem Motto “tue Gutes und rede darüber” spielt die unternehmensspezifische innerbetriebliche Kommunikation eine wichtige Rolle. Hier werden Weichen gestellt, um auch die Mitarbeiter zu erreichen, die sich bisher diesen Themen verschlossen haben.

…

Ach ja, die “verschlossenen” und widerspenstigen Mitarbeiter! Wo Arbeitgeber, wie vorgeschrieben, die Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen tragen, gibt es kaum verschlossene Mitarbeiter. Bei der oft einseitigen (top-down) Kommunikation zu Mitarbeitern ist es allerdings kein Wunder, dass nicht gehört und ernst genommen wird, was Widerstand bei den Mitarbeitern begründen könnte. Wenn die innerbetriebliche Kommunikation vorwiegend nur in eine Richtung von oben nach unten läuft, dann verschließen sich die Mitarbeiter eben.

http://www.sapler.igm.de/news/meldung.html?id=45990

19.07.2011 Prof. Dr. Jochen Prümper ist Wirtschafts- und Organisationspsychologe. Er nimmt Stellung zum Thema Stress in der Arbeitswelt und den Möglichkeiten, diesem nachhaltig entgegen zu treten.

…

Wie sieht die Situation, der Umgang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz in der betrieblichen Praxis aus?

Prümper: Die Situation in der betrieblichen Praxis ist sehr unterschiedlich. Auf der einen Seite gibt es eine Reihe von Unternehmen, öffentlichen Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen, die die Bedeutung des Themas Arbeits- und Gesundheitsschutz verstanden haben, sehr ernst nehmen, und in denen die Geschäftsführung zusammen mit dem Betriebs- oder Personalrat gemeinsam, proaktiv und mit Hilfe professioneller Unterstützung ein systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement aufgebaut haben. Viele gehen dabei auch weit über die gesetzlichen Verpflichtungen zum Arbeitsschutz hinaus, weil sie begriffen haben, dass – neben der betrieblichen Gesundheitsförderung im engeren Sinne – eine Verbesserung der Führungskultur, bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf und eben auch die Gestaltung alternsgerechter Arbeit sowohl die Gesundheit und Motivation nachhaltig fördert, als auch die Produktivität, Produkt- und Dienstleistungsqualität und Innovationsfähigkeit des Unternehmens erhöht.

Sie sagten “Auf der einen Seite …” Gibt es noch eine andere Seite?

Prümper: Leider ja. Es gibt noch viel zu viele Organisationen, die sich bei dem Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz zum “Jagen tragen lassen”, die sich viel zu wenig um die Gesundheit ihrer Beschäftigten sorgen und die sich sogar davor drücken, ihrer gesetzlichen Verpflichtung zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes nachzukommen. Die entsprechenden Entscheidungsträger handeln in meinen Augen nicht nur grob fahrlässig, weil sie es versäumen, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und für das Wohlergehen ihrer Beschäftigten Sorge zu tragen, sondern sie stellen auch leichtfertig – gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels – die Existenz ihrer Unternehmen aufs Spiel.
…

(Hervorhebung nachträglich eingefügt)

…
Spielten psychische Erkrankungen schon immer eine solch schwerwiegende Rolle, oder ging der heutigen Situation eine Entwicklung voraus?

Prümper: Die Ergebnisse einer Studie des Landesinstituts für Gesundheit und Arbeit des Landes NRW zeigen, dass für die Beschäftigten heutzutage vor allem psychische Belastungen, wie hoher Zeitdruck, hohe Verantwortung und die zu leistende Arbeitsmenge, eine bedeutsame Rolle spielen. Hinzu kommen Belastungen durch Umstrukturierungsmaßnahmen und die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. Körperlich belastend werden insbesondere Zwangshaltungen, Lärm und die klimatischen Bedingungen am Arbeitsplatz empfunden. Im Längsschnitt zeigt sich, dass in den letzten Jahren besonders deutliche Zunahmen in den Belastungseinschätzungen bezüglich der Faktoren hoher Zeitdruck und Überforderung durch die Arbeitsmenge zu verzeichnen ist. Damit hat sich in den letzten Jahren insbesondere das psychische Belastungsniveau ständig erhöht, der Leistungsdruck am Arbeitsplatz ist immer stärker geworden. Entsprechend lassen sich Trends im Beanspruchungserleben aufzeigen.

• Der Anteil Beschäftigter, die angaben, unter Erschöpfung zu leiden, stieg von 28 % im Jahr 1999 auf 48 % im Jahr 2008,
• und der Anteil derer, die angaben, nicht abschalten zu können von 23 % im Jahr 1999 auf 47 % im Jahr 2008.
• Nach einer aktuellen Studie der AOK sind Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen seit 1999 um nahezu 80 % angestiegen.
• Und diese führen zu langen Ausfallzeiten: Mit 23,4 Tagen je Fall dauern psychische Erkrankungen doppelt so lange wie der Durchschnitt mit 11,6 Tagen – Tendenz steigend.
• Und dieser Trend geht weiter: Nach dem aktuellen Gesundheitsbericht der DAK nahm der Anteil der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen im vergangenen Jahr erneut zu. Ihr Anteil am Krankenstand lag im vergangenen Jahr bereits bei 12,1 % aller Fehltage.
• Psychische Erkrankungen bilden damit heutzutage die viert wichtigste Krankheitsgruppe, Anfang der Neunzigerjahre nahmen sie gerade einmal den siebten Rang ein und waren vorher nahezu bedeutungslos.

…

(nachträgliche Layoutänderungen im Zitat)

Zitiert habe ich Prof. Prümper von einer Seite der IG-Metall. Man kann es sich nun leicht machen und ihn in die Gewerkschaftsschublade einordnen. Wie seine Kritik am DGB-INDEX “Gute Arbeit” zeigt, gehört er aber in diese Schublade nicht hinein.

Dass bisher die Mehrheit der Unternehmen die Vorschriften des Arbeitsschutzes missachten durfte, ist offensichtlich: http://blog.psybel.de/stichwort/keine-gb/.

http://www.petrabock.de/documents/BAUA_Flyer_FB3_Zeitdruck_Web.pdf

Fachtagung der BAuA
am 15. September 2011 in Berlin
Immer schneller, immer mehr – Psychische Belastungen und Gestaltungsperspektiven bei Wissens- und Dienstleistungsarbeit

Zielsetzung:
In der Veranstaltung werden neue Erkenntnisse und Forschungsfragen zum Wandel der Arbeit, zu Arbeitsbelastungen und Interventionsmöglichkeiten im Dienstleistungsbereich vorgestellt und diskutiert. Forschungsstand und Forschungsbedarf zur Thematik sollen in einem interdisziplinären Dialog zwischen Industriesoziologie und Arbeits- und Organisationspsychologie reflektiert werden. Auch der Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis wird thematisiert.

Zeitpunkt:
15. September 2011
11:00 bis 17:00 Uhr

Anmeldeschluss:
1. September 2011

Ort:
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)
Standort Berlin, Vortragssaal A 400

 
11:00 Begrüßung / Einführung Isabel Rothe, Präsidentin der BAuA

11:15 Psychische Belastungen im Spiegel repräsentativer Befragungen
Dr. Martina Morschhäuser, BAuA

11:30 Wandel der Arbeitswelt – Wandel der Belastungen
Prof. Eberhard Ulich, Institut für Arbeitsforschung und Organisationsberatung, Zürich

12:00 Neue Steuerungsformen bei Dienstleistungsarbeit –
Folgen für Arbeit und Gesundheit. Ergebnisse des Projektes „PARGEMA“ Dr. Nick Kratzer, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung, München

12:30 Zeit- und Arbeitsdruck und deren Folgen in der Wahrnehmung supervisorischer Experten
Prof. Günter Voß, Institut für Soziologie an der Technischen Universität Chemnitz

13:00 Pause

13:45 Psychische Belastungen durch illegitime Tätigkeiten
Prof. Norbert Semmer, Institut für Psychologie an der Universität Bern (angefragt)

14:15 Beschleunigung in der Arbeitswelt – Darstellung eines Forschungsprojektes
Prof. Christian Korunka, Fakultät für Psychologie an der Universität Wien

14:45 Pause

15:00 Zeit- und Leistungsdruck bei Führungskräften – Herausforderungen und Handlungsfelder aus der Coaching-Perspektive Dr. Petra Bock, Managementberaterin und Coach, Dr. Bock Coaching Akademie, Berlin

15:30 Psychische Belastungen in der IT-Projektarbeit – Betriebliche Ansatzpunkte der Gestaltung und ihre Grenzen
Dr. Anja Gerlmaier, Dr. Erich Latniak, Institut Arbeit und Qualifikation an der Universität Duisburg-Essen

16:00 Vorstellung des BAuA-Projektes „Zeit- und Leistungsdruck bei Wissens- und Dienstleistungsarbeit – Entstehungszusammenhänge und Gestaltungsorientierung“
Dr. Gisa Junghanns, Dr. Jörn Hurtienne, Ulrike Stilijanow, BAuA

16:45 Resümee und Ausblick Dr. Gisa Junghanns, BAuA

17:00 Ende der Veranstaltung