https://www.aok-bgf.de/fileadmin/bgfonline/downloads/pdf/2013-12-09_Masterarbeit_Zusammenfassung_WR_WW_AO.pdf

[...]DIN SPEC 91020 – Akzeptanz bei bayerischen Unternehmen

Willi Reichel, Werner Winter, Anja Orthmann
AOK Bayern

[...] Die DIN SPEC 91020 hat aktuell offensichtlich wenig Chancen auf eine umfassende Umsetzung. Dies überrascht vor allem vor dem Hintergrund, dass ein Großteil der Befragten der Festlegung von Strukturen und Prozessen und der Verfügbarkeit von finanziellen und personellen Ressourcen im BGM große Bedeutung beimisst. Weiter konnte erhoben werden, dass gerade die Erfahrung mit der Nutzung von QM-Systemen dazu führen, einer Einführung im Sinne einer Zertifizierung mittels DIN SPEC 91020 sehr skeptisch gegenüber zu stehen. Gründe hierfür sind vor allem der hohe Aufwand für eine Zertifizierung anerkannter QM-Systeme und die fehlenden zeitlichen und personellen Ressourcen dafür. [...]

Mich überrascht hier wenig. BGM wäre nicht das einzige bedeutende Thema, dass bei Betrachtung der Kosten seine Bedeutung “verliert”.

Nach meiner Erfahrung kann generell die im QM für eine Zertifizierung erforderliche Transparenz ein Problem für schlechte Führungskräfte sein. Speziell im Gesundheitsmanagement wie auch im Arbeitsschutz führen Standards zu Konkretisierungen, die Führungskräfte in der Diskussion mit Arbeitnehmervertretern eher vermeiden möchten.

Weiterhin könnte in den befragten Betrieben verstanden worden sein, dass eine Zertifizierung nach DIN SPEC 91020 für die Gewerbeaufsicht keine Bedeutung hat, denn die Spezifikation durfte ja gemäß DIN keine Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes enthalten. Wenn überhaupt zertifiziert werden soll, dann sind Arbeitsschutz-Standards wie OHSAS 18001, OHRIS oder ILO-OSH hilfreicher.

Gestern hatte er es hinter sich gebracht. Als Maßnahme gegen Fehlbelastung sucht der Weihnachtsmann nun eine neue Belastung.

http://www.dguv.de/de/Presse-Aktuelles/Pressemitteilung_73091.jsp (DGUV-Pressemeldung)

Gesetzliche Unfallversicherung veröffentlicht Präventionsfilm zu psychischen Belastungen bei der Arbeit
17.12.2013

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat heute einen Kurzfilm zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz veröffentlicht. Die Hauptrolle übernimmt passend zur Jahreszeit der Weihnachtsmann.

Standbild aus dem Film. (DGUV / DOMAR Film GmbH)

Jedes Jahr dieselbe Leier: Von Stadt zu Stadt, von Land zu Land eilt der Weihnachtsmann um die Welt, um all die Geschenke zu verteilen, die auf den Wunschzetteln stehen. Seit Jahrhunderten schon klettert er auf die ewig gleichen Dächer und Schornsteine. Abwechslung? Fehlanzeige. Schon bedroht die Monotonie das seelische Gleichgewicht des Weihnachtsmanns, da nimmt seine Geschichte eine unerwartete Wendung.

“Wir wollen mit einem Augenzwinkern auf ein eigentlich ernstes Thema aufmerksam machen”, sagt Gregor Doepke, Leiter Kommunikation der DGUV. “Ziel des Films ist es, Arbeitgeber und Versicherte für psychische Belastungen bei der Arbeit zu sensibilisieren – in diesem Fall mangelnde Abwechslung und einseitige Belastung.”

Hintergrund ist die zunehmende Bedeutung des Themas für die betriebliche Prävention. So muss der Arbeitgeber bei der Beurteilung von Risiken für Sicherheit und Gesundheit im Betrieb auch psychische Belastungen berücksichtigen. Das hat der Gesetzgeber vor wenigen Monaten im Arbeitsschutzgesetz präzisiert. Unterstützung erhalten Arbeitgeber in Präventionsfragen von ihrer Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse.

Der Film wurde in Kooperation mit der Filmakademie Ludwigsburg realisiert. Produktion: DOMAR Film GmbH, Regie: Alexander Landsberger, Produzenten: Dominik Utz & Martin Schwimmer. Weitere Filme werden voraussichtlich im Laufe des kommenden Jahres veröffentlicht.

Weitere Informationen zum Thema psychische Belastungen finden Sie hier .

Vorsicht: Abwechslung ist kein Patentrezept für jeden. Manche mögen Monotonie, und es kommt auch auf die Art der Abwechslung an. Beispielsweise für mich war einmal eine dreijährige Versetzung nach Japan eine gute Abwechslung. Bei der Firmenweihnachtsfeier dort war ich dann natürlich der Weihnachtsman. Bart und Bauch musste ich mir nicht erst wachsen lassen.

http://www.concada.de/app/seminar/detail/1901/V4640_Ausbildung_zum_Auditor_fuer_Betriebliches_Gesundheitsmanagement_-_Spezielle_BGM_Kenntnisse_nach_DIN_SPEC_91020

Spezielle BGM Kenntnisse nach DIN SPEC 91020

[...]

Der Verband der deutschen Sicherheitsingenieure (VDSI) hat diesen Lehrgang mit einem Punkt im Bereich Arbeitsschutz und drei Punkten im Bereich Gesundheitsmanagement bewertet.

Concada und der VDSI wissen, dass die DIN SPEC 91020 gemäß DIN keine Aspekte des Arbeitsschutzes enthält. Warum bekommt das Seminar dann für den Arbeitsschutz einen Punkt des VDSI? Wie seriös sind ein Seminaranbieter und eine Sicherheitsingenieurs-Verband, wenn sie diese Möchtegern-Norm ohne einen Hinweis auf die vom DIN ausdrücklich vorgegebenen Einschränkungen mit dem Arbeitsschutz in Verbindung bringen?

Das DIN scheint tatenlos dabei zuzusehen, wie die DAkkS, Concada (B·A·D) und der VDSI diesen Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes explizit auschließenden Standard trotzdem in den Arbeitsschutz einschmuggeln wollen. Kritik and diesem dubiosen Vorgehen zur Schwächung wirklicher Arbeitsschutznormen (die im Gegensatz zum freiwilligen Gesundheitsmanagement mehr Verantwortung vom Arbeitgeber verlangen) ist mir bisher nur von der KAN bekannt. Warum setzt das DIN diesem Treiben kein Ende? Wie geht das DIN in diesem SPEC-Geschäft mit seinen eigenen Regeln um?

Es gibt Betriebs- und Personalräte, die sich an das Thema der mentalen Arbeitsbelastung nicht heran wagen. Sie müssen sich aber damit befassen und die dazu notwendige Kompetenz erwerben. Die Arbeitnehmervertretung hat die Einhaltung von Schutzgesetzen unabdingbar zu überwachen. Sie muss sogar selbst Gefährdungen beurteilen können. Betriebsräte und Personalräte können nicht entscheiden, z.B. zur Vermeidung von Konflikten mit dem Arbeitgeber auf ihre Aufsichts- und Mittbestimmungspflicht zu verzichten.

Die Betriebs- und Personalräte haben gemäß § 80 BetrVG “darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden.” Diese Aufgabe ist unabdingbar, d.h. die Arbeitnehmervertretung darf sich nicht durch die Vernachlässigung dieser Aufgabe einfach über das Betriebsverfassungsgesetz stellen.

Mitarbeiter können testen, wie die Arbeitnehmervertretung ihre Aufgabe im Bereich des Einbezugs psychischer Belastungen erfüllt. Dazu können sie sich z.B. mit diesen zwei Fragen an die Arbeitnehmervertretung wenden:

1. Sind mentale Arbeitsbelastungen (DIN EN ISO 10075, übersetzt als “psychische Belastungen” in der deutschsprachigen Norm) aus der Sicht des Betriebsrates im Betrieb XXXXX bereits Gegenstand des dort implementierten Arbeitsschutzprozesses zur Gefährdungsbeurteilung?
2. Wenn mentale Arbeitsbelastungen aus der Sicht des Betriebsrates bereits Gegenstand des im Betrieb XXXXX implementierten Arbeitsschutzprozesses zur Gefährdungsbeurteilung sind: Wann und mit welchen Prozessen wurde dieser Zustand unter Beachtung sowohl des Arbeitsschutzgesetzes wie auch der Überwachungs- und Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates erreicht?

Wie will eine Arbeitnehmervertretung ihrer unabdingbaren Aufgabe gerecht werden, wenn sie nicht einmal diese Fragen beantworten kann?

Der Betriebsrat muß hier zu einer Bewertung in der Lage sein, wenn er seine Aufsichtspflicht erfüllen will. Außerdem machte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2004 deutlich, dass der Betriebsrat bei der Gefährdungsbeurteilung eine Mitbestimmungspflicht hat. Die Arbeitnehmervertretung hat gemäß § 87 BetrVG bei “Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften” mitzubestimmen.

Die Wahrnehmung der Aufsichtspflichten des Betriebsrates ist keine Bevormundung der Mitarbeiter, sondern den Mitarbeitern ungefragt wichtige Rechte wegzunehmen ist eine Bevormundung der Mitarbeiter.

Möchte der Betriebsrat sich nicht mit den Fragen befassen, so hat nach § 86a BetrVG jeder Arbeitnehmer das Recht, “dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen. Wird ein Vorschlag von mindestens 5 vom Hundert der Arbeitnehmer des Betriebs unterstützt, hat der Betriebsrat diesen innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung zu setzen.” Die erforderliche Unterstützung ist nicht nur eine Hürde, sondern sogar eine Hilfe: Sie gibt jedem Arbeitgeber das Recht, für die Suche nach Unterstützern betriebsöffentlich auf interessante Themen aufmerksam zu machen. Finden sich genug Unterstützer, dann wird der Betriebsrat mit dem vorgeschlagenen Thema auch sorgfältig umgehen.

http://www.evg-online.org/Politik/13_12_05_KoaV/Koalitionsvertrag.pdf, S. 12

[...] Anerkennenswert ist, dass die zunehmenden Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit benannt werden.

Die Forderung der Gewerkschaften nach einer „Antistressverordnung“ gilt es aber weiterhin einzufordern. [...]

http://www.presseportal.de/pm/82380/2619581/ifaa-kommentiert-koalitionsvertrag-zum-thema-ganzheitlicher-arbeitsschutz/rss:

Das ifaa begrüßt Vorhaben, Arbeitsschutz zum Thema “psychische Belastung und Arbeit” wissenschaftlich zu untermauern [...]

Dem arbeitgebernahen ifaa scheint die in den letzten Jahrzehnten schon aufgebaute wissenschaftliche Untermauerung des Arbeitsschutzes nicht in den Kram zu passen.

[...] Gleichzeitig ist die alleinige Nennung der Arbeitsplatzbedingungen als Grund für die drastische Zunahme von psychischen Erkrankungen nicht richtig”, so Sandrock weiter [...]

Das meint Stephan Sandrock. Er bezieht sich auf den folgenden Absatz im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD:

[...] Der Schutz der Beschäftigten vor Gefahren am Arbeitsplatz und die Stärkung der Gesundheit bei der Arbeit ist ein wichtiges Gebot sozialer Verantwortung. Ein deutlicher Hinweis auf die Herausforderungen, die eine sich wandelnde Arbeitswelt für den deutschen Arbeitsschutz bedeutet, ist die drastische Zunahme psychischer Erkrankungen. Unser Leitbild ist ein ganzheitlicher, physische und psychische Belastungen umfassender Gesundheitsschutz bei der Arbeit. [...]

(Link nicht im Originaltext)

Zurück zum ifaa:

[...] Aktuelle Erkenntnisse zeigen, dass psychische Belastung durch mehrere Faktoren entsteht. Dazu können auch unter Umständen die Arbeitsbedingungen gehören. “Die Gründe sind aber meist vielschichtiger. Zwei der möglichen Faktoren sind z.B. die persönliche und genetische Disposition oder besonders belastende Lebensereignisse,” [...]

Diese richtigen Erkenntnisse gibt es wohl schon seit mehreren Jahrzehnten. Aber “die persönliche und genetische Disposition” sind keine Faktoren für Belastungen, sondern für die Reaktion auf Belastungen, also für Beanspruchungen. Belastungen gehen im Arbeitsschutz von Arbeitsplätzen (einschließlich derer mobilen Erweiterungen) aus, die weder persönliche noch genetische Dispositionen haben. Das ifaa begeht hier einen Kategorienfehler.

Natürlich gibt es “unter Umständen” auch außerhalb der Arbeitswelt psychische Fehlbelastungen. Aber es verlangt ja niemand von den Arbeitgebern, sich auch noch darum zu kümmern. Solange sie aber mehrheitlich nicht einmal in ihrem eigenen Verantwortungsbereich die Arbeitsschutzvorschriften im Bereich der mentalen Arbeitsbelastung beachten, sollten die Arbeitgeber (und deren Institute) sich mit Äußerungen zur “persönlichen und genetischen Dispositionen” der Beschäftigten und zu deren Freizeitverhalten erst einmal geflissentlich zurückhalten.

Sandrock weiter:

[...] “Jeder Betrieb hat unterschiedliche Rahmenbedingungen und Bedürfnisse”, erläutert Sandrock. “Eine gesetzliche Vorschrift, wie sie der Koalitionsvertrag andeutet, ist nicht für alle durchführbar und notwendig. Zur Erhaltung der Gesundheit gehört außerdem auch der eigenverantwortliche Umgang der Beschäftigten mit ihrer Freizeit.” [...]

Die unterschiedliche Rahmenbedingungen und Bedürfnisse jedes Betriebes sind genau der Grund für eine starke Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei der betriebsnahen Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes. Hier könnte “eine gesetzliche Vorschrift” die Verantwortung der Betriebsräte und Personalräte bei der Erfüllung ihrer Mitbestimmungspflicht noch weiter stärken - ohne Vorschriften zu machen, die der Unterschiedlichkeit der Betriebe nicht gerecht werden.

Zur Problemlösung verweist die Meldung des ifaa anschließend nur auf das Gesundheitsmanagement und die Gesundheitsförderung. Zur psychischen Belastungen als Thema des Arbeitsschutzes sagt das ifaa wieder einmal nichts. Daran sieht man, wie einseitig dieses Institut der Arbeitgeber arbeitet.

Dass Arbeitgeber auch vernünftigere Stellungnahmen zum Thema der psychischen Belastungen im Arbeitsschutz geben können, zeigte vor noch nicht zu langer Zeit die Bundesvereinigung der Arbeitgeber: Die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz — Besonderer Schwerpunkt: psychische Belastung — Ein Praxisleitfaden für Arbeitgeber

Umfrage von Marina Rupp für eine Bachelorarbeit: http://www.psychologicalresearch.net/b12.html

[...] Diese Studie besteht aus zwei Teilen. Im ersten Teil bearbeiten Sie einen Reaktionstest, in dem Sie so schnell und dabei so genau wie möglich bestimmte Tasten drücken müssen. Im anschließenden Teil beantworten Sie Fragen zu Ihrer Person sowie zu Ihren arbeitsbezogenen Einstellungen und Verhaltensweisen. [...]

Ich habe den Test noch nicht gemacht. Er ist nicht arbeitsplatzbezogen, sondern personenbezogen. Hinsichtlich der Bedienung kann man sagen, dass bei der Gestaltung des Tests der Schwerpunkt wohl nicht unbedingt auf der Einhaltung der Bildschirmarbeitsverordnung lag. Aber der Test soll ja auch ein Stresstest sein :-)

Psychische Belastung: Analyse, Bewertung und Gestaltung sicherheits- und gesundheitsförderlicher Arbeitsplätze in der stationären Altenpflege: http://www.psy.wi.tum.de/Projekte.php?59