http://www.ishn.com/blogs/16-thought-leadership/post/99002-99002-mark-your-calendar-october-2016 (2014-07-10; by Tom Slavin)

[...] The ISO standards process tends to be fairly bureaucratic and target focused. Deadlines need to be met even if the standard is not quite ready. The assumption is that problems can be fixed at the next stage or next revision. [...]

[...] Perhaps the most fundamental debate is a philosophical difference about the scope (should the standard focus on hazard reduction or management system elements?). The OHSAS 18001 group would like to focus on hazard reduction, mainly because it is easier to audit. The ANSI Z10 group (mostly U.S.) would like to focus on hazard control and management system elements, such as management support and employee involvement. [...]

[...] It was evident that the hazard control processes and programs covered by OHSAS 18001 are good on paper but have management systems and safety culture blind spots [...]

Very interesting article.

http://www.gesundheitsmanagement.com/aktuelles/news/ab_sofort_erhaeltlich_din_spec_91020.htm

… Die Spezifikation geht über rechtliche Verpflichtungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung hinaus …

Die DIN SPEC 91020 scheint immer noch unseriöse Werbung nötig zu haben.

Zur Erinnerung: Die Spezifikation geht über rechtliche Verpflichtungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung hinaus, beinhaltet selbst aber keine Anforderungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, den das DIN lässt keine nach dem PAS-Verfahren erarbeiteten DIN SPECs für den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu.

http://www.haufe.de/arbeitsschutz/gesundheit-umwelt/erfolgreiches-gesundheitsmanagement-mit-der-din-spec-91020/vor-und-nachteile-der-din-spec-91020_94_190528.html erhebt den Anspruch, “Vor- und Nachteile der DIN SPEC 91020″ gegeneinander abzuwägen.

Im Beitrag werden einige Nachteile vergessen. Die Behauptung “Wie jeder andere Standard ist auch die DIN SPEC dem Argument der Einengung ausgesetzt.” erweckt den Eindruck, dass die DIN SPEC 91020 ein Standard wie jeder andere Standard sei. Tatsächlich sind DIN SPECs aber Standards, die Unternehmen ohne lästige Einmischung durch Betroffene schnell durchdrücken können. Mit “Betroffene” meine ich die Arbeitnehmer, die mit einem nach DIN SPEC 91020 zertifizierten Gesundheitsmanagement beglückt werden sollen. Die hatten bei der Entwicklung der DIN SPEC 91020 keine wirkliche Stimme. Das ist ein Unterschied zu anständigen Arbeitsschutzstandards, wie dem BS OHSAS 18001. Und auch bei dessen Nachfolger, ISO 45001, wirken Vertreter von Arbeitnehmern bei der Erarbeitung der Norm mit.

Nicht erwähnt wird auch, dass die DIN SPEC 91020 nur bei der Kür im freiwilligen Gesundheitsmanagement hilft. Pflicht ist dagegen der gesetzlich vorgeschriebene Arbeits- und Gesundheitsschutz. Für diesen Bereich lässt das DIN ausdrücklich keine nach dem PAS-Verfahren erarbeitete DIN SPECs zu. Mit der DIN SPEC 91020 kann die Gewerbeaufsicht wenig anfangen. Ein gutes Arbeitsschutzmanagementsystem, das z.B. nach OHSAS 18001 zertifiziert ist, hilft da schon eher.

Haufe schreibt:

… Häufiges Hindernis bei der Entscheidungsfindung für ein BGM allgemein ist der damit verbundene Aufwand für die Organisation. Hier ist die DIN SPEC keine Ausnahme: Die Einführung bzw. Entwicklung des Gesundheitsmanagementsystems nach den Vorgaben der Spezifikation setzt die Bereitschaft zur Investition von Zeit, Arbeitskraft und finanziellen Mitteln voraus. …

Wer reichlich Geld zur Verfügung hat, kann nach Abschluss einer Zertifizierung seines Arbeitsschutzmanagementsystems nach OHSAS 18001 immer noch Geld für die DIN SPEC 91020 ausgeben  und dabei dank der schon für den Arbeitsschutz aufgebauten Organisation Kosten im BGM sparen.

Update: 2014-07-18 (siehe Ende dieses Artikels)

http://www.dgppn.de/presse/pressemitteilungen/detailansicht/article/149/psychosozial.html

Pressemitteilung, 10.07.2014 

Psychosoziale Risikofaktoren am Arbeitsplatz: Studie zur Gefährdungsbeurteilung zeigt große Defizite in Deutschland auf

Eine aktuelle Studie der DGPPN und der Universitätsklinik für Psychiatrie und Psychotherapie Freiburg legt in Deutschland großen Nachholbedarf bei der Gefährdungsbeurteilung psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz offen. In vielen europäischen Staaten müssen Arbeitgeber mit deutlich empfindlicheren Sanktionen rechnen, wenn sie der Pflicht der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz nicht nachgehen.

Wenn es um unseren Körper geht, ist Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz heute selbstverständlich. In ganz Deutschland gelten Gesetze und Verordnungen, um Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu reduzieren. Diese Maßnahmen waren erfolgreich: In den letzten 50 Jahren ist die Zahl der Arbeitsunfälle um 75% zurückgegangen und befindet sich heute auf einem historisch tiefen Stand.

Im Gegensatz dazu wurde der Schutz vor psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz lange vernachlässigt. Dabei nehmen die Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen quer durch alle Branchen zu. Mit 40 Millionen Arbeitsunfähigkeitstagen stehen sie heute auf Platz zwei der Krankschreibungen. Zudem werden rund 75.000 Menschen pro Jahr aufgrund von psychischen Erkrankungen frühberentet. Andauernde Überforderung am Arbeitsplatz kann sowohl bei der Entstehung als auch bei der Aufrechterhaltung psychischer Erkrankungen von Bedeutung sein.

Ende 2013 reagierte die Politik endlich und nahm die Gefährdungsbeurteilung auch bezüglich psychischer Belastungen im Arbeitsschutzgesetz auf. Allerdings sind die Vorgaben an den Arbeitgeber zur Umsetzung kaum verbindlich geregelt. Eine aktuelle Studie der DGPPN und der Universitätsklinik für Psychiatrie und Psychotherapie Freiburg zeigt: Die Möglichkeiten der Sanktionierung sind in Deutschland im Vergleich zu europäischen Nachbarländern minimal.

Wer als Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung bei psychosozialen Risikofaktoren vernachlässigt oder gar nicht vornimmt, hat zunächst mit keinen Konsequenzen zu rechnen. Die zuständigen Landesbehörden für Arbeitssicherheit haben in Zukunft auch die Einhaltung der Gesetzesvorgaben für psychische Gesundheitsgefährdungen zu überwachen und den Arbeitgeber auf die Verletzung seiner Pflichten hinzuweisen. Erst wenn nach diesem Hinweis innerhalb einer Frist keine Nachbesserung erfolgt, kann die Pflichtverletzung als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden. Deutschlands europäische Nachbarn sind hier größtenteils in ihrer Gesetzgebung wesentlich konsequenter und können als Vorbild gelten.
[Dieser Absatz ist ein Irrtum.]

Die DGPPN fordert deshalb, psychosoziale Risikofaktoren in der Arbeitswelt stärker zu berücksichtigen und in die gemeinsame Verantwortung von Politik, Arbeitgebern und Beschäftigen zu rücken. Die bisherigen Defizite in der Umsetzung des erweiterten Arbeitsschutzgesetzes sind dringend zu beheben. Es braucht verbindliche Reglungen unter Beteiligung von Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmedizinern mit entsprechender Qualifikation.

Zu “Ende 2013 reagierte die Politik endlich und nahm die Gefährdungsbeurteilung auch bezüglich psychischer Belastungen im Arbeitsschutzgesetz auf.”: In der Rechtsprechung hat sich schon vorher ergeben, dass der Einbezug psychischer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung zu den Pflichten des Arbeitgebers gehörte. Richtig deutlich wurde das ab etwa 2004. Die Ende 2013 beschlossene Änderung des Arbeitsschutzgesetzes machte nur bereits geltendes Recht deutlicher. Es gibt also keine Entschuldigung, wenn ein Arbeitgeber vor der Gesetzersänderung seine Pflichten im Arbeitsschutz vernachlässigt hat. Die Gesetzesänderung Ende 2013 liefert den Arbeitgebern keine Ausrede.

Zu “Die Möglichkeiten der Sanktionierung [eines fehlenden Einbezugs psychischer Belastungen] sind in Deutschland im Vergleich zu europäischen Nachbarländern minimal,” ist zu sagen, dass es eigentlich genug Möglichkeiten gab, aber in vielen Bundesländern wurden durchaus bestehende Sanktions-Möglichkeiten einfach deswegen nicht wahrgenommen, weil die behördliche Aufsicht versagte. Einerseits behauptete Ursula von der Leyen im Juli 2012, dass das Arbeitsschutzgesetz “streng” sei. Andererseits kamen die Mängel bei der deutschen Arbeitsschutzaufsicht im Jahr 2012 sogar auf die Tagesordnung des Bundestages.

Auch den Arbeitnehmervertretungen, deren Auftrag ebenfalls darin besteht, die Einhaltung von Schutzgesetzen zu sichern, fehlt leider selbst heute noch zu oft die erforderliche Kompetenz und der nötige Durchsetzungwille.

Wer als Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung bei psychosozialen und psychomentalen Risikofaktoren vernachlässigte oder gar überhaupt nicht vornam, hatte bisher leider nur theoretisch mit Konsequenzen zu rechnen. Die Arbeitnehmervertretungen und die zuständigen Landesbehörden für Arbeitssicherheit hatten schon in der Vergangenheit die Gesetzesvorgaben auch im Bereich der für psychischen Gesundheitsgefährdungen zu überwachen und den Arbeitgeber auf die Verletzung seiner Pflichten hinzuweisen. Dummerweise waren sie damit meistens überfordert. Und nachträglich revidieren auch die Gewerbeaufsichten ihre unzulänglichen Audits leider nicht. Das schadet natürlich jenen Arbeitnehmern, die in der Vergangenheit arbeitsbedingt psychisch erkrankten und heute dank der Persilscheine der Gewerbeaufsichten (und anderer Auditoren) rechtswidrig handelnde Arbeitgeber nicht mehr zur Verahntwortung ziehen können.

Interessant ist auch, sich noch einmal die Positionen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zum Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz anzusehen.

Die Forderungen der DGPPN sind richtig. In der naturgemäß knappen Pressemeldung der DGPPN kann man die Details nicht nachlesen, die sich in der Studie Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber bezüglich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz Ein innereuropäischer Vergleich (Miriam Hofmann, 2014-07) finden. Darin wird der rechtliche Ist-Stand ausgewählter europäischer Länder dem Stand der tatsächlichen Sanktionierungsmöglichkeiten in Deutschland gegenüberstellt.

Links:

• http://www.dgppn.de/schwerpunkte/weitere-themen/psygesundheitidarbeitswelt.html
• Studie: Innereuropäischer Vergleich der Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber bezüglich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (PDF; 564KB). Hier steht allerdings auch:
  

  … Die zuständigen Landesbehörden für Arbeitssicherheit haben in Zukunft auch die Einhaltung der Gesetzesvorgaben für psychische Gesundheitsgefährdungen zu überwachen und den Arbeitgeber auf die Ver­letzung seiner Pflichten hinzuweisen. …

  Richtig ist, dass die Landesbehörden für Arbeitssicherheit schon seit 1996 die Einhaltung der Gesetzesvorgaben für jede Art von Gesundheitsgefährdungen zu überwachen und den Arbeitgeber auf die Ver­letzung seiner Pflichten hinzuweisen hatten, aber sich nicht trauten. (Vorsichtshalber schrieben einige Großunternehmen dann ab etwa 2004 in ihre Arbeitsschutzrichtlinien hinein, dass psychische Gefährdungen beurteilt werden müssen. Die Mitarbeiter merkten davon zwar nichts, aber die Gewerbeaufsichten und externe Auditoren für Arbeitsschutz-Managementsysteme ließen sich damit beruhigen.) Klarer werden die Details der Gesetzeslage in der Langfassung der Studie.

• Studie (Langfassung): Innereuropäischer Vergleich der Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber bezüglich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (PDF; 545KB): Systematische Gegenüberstellung der Länder Deutschland, Östereich, Frankreich, Belgien, Luxemburg, Niederlande, Italien, Vereinigtes Königreich, Dänemark, Schweden, Rumänien und Ungarn.

Im Ausland ist man auch bei Audits von zertifizierten Arbeitsschutz-Managementsystemen weiter. Hier bieten die Niederlande ein gutes Beispiel.

2014-07-15: gekürzt

An die Abteilung 6 der Deutschen Akkreditierungsgesellschaft (DAkkS)

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bitte Sie, die bei Ihnen akkreditierten Zertifizierer für nach OHSAS 18001 zertifizierte Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS) anzuleiten, kritischere Audits durchzuführen. Es reicht nicht aus, dass ein Arbeitgeber in seinem AMS-Handbuch nur vorgibt, dass Festlegungen von betrieblichen Regelungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unter “Berücksichtigung der Mitbestimmung entsprechend der geltenden gesetzlichen Vorgaben und Regelungen” getroffen werden. Was auf den ersten Blick wie ein Respekt des Arbeitgebers für die Mitbestimmung gut aussieht, ist auf den zweiten Blick eine verkappte Einschränkung der Mitbestimmung auf die gesetzlichen Regelungen. Der Arbeitgeber verschweigt nämlich gegenüber seinen Mitarbeitern, wozu er sich nach Abs. 4.4.3.2 des Standards OHSAS 18001:2007 zusätzlich zur gesetzlichen Mitbestimmung zu einer erweiterten Mitbestimmung selbstverpflichtet hat. Wenn ein Arbeitgeber in einem nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten AMS-Handbuch schon die Mitbestimmung thematisiert, dann bitte vollständig:
Im Betrieb sind für die Mitbestimmung Verfahren einzuführen, zu verwirklichen und aufrechtzuerhalten für die Mitbestimmung der Beschäftigten durch

• geeignete Einbeziehung in die Gefährdungserkennung, Risikobeurteilung und Festlegung von Schutzmaßnahmen;
• geeignete Einbeziehung bei Vorfalluntersuchungen;
• Einbeziehung bei der Entwicklung und Bewertung der A&G-Politik und der Zielsetzungen;
• Absprachen bei Veränderungen, die sich auf ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz auswirken;
• Interessenvertretung in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Mitarbeiter sind über Mitbestimmungsregelungen und Interessenvertretung in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu informieren, und zwar genau deswegen, weil die gewohnte Berücksichtigung der Mitbestimmung entsprechend der geltenden gesetzlichen Vorgaben und Regelungen in nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten Betrieben nicht mehr ausreicht.

Ich möchte Sie nochmals auf die niederländische SCCM hinweisen. An dem Beispiel kann man sehen, dass es möglich ist, Arbeitnehmervertretungen anständig im Arbeitsschutz mitbestimmen zu lassen und in Audits einzubeziehen. Von der SCCM können Sie auch erfahren, wie man deren Auditverfahren für Zertifizierungen und Re-Zertifizierungen zumindest in der EU auch außerhalb der Niederlande einsetzen kann.

Mit freundlichen Grüßen
Götz Kluge
2014-07-12

Die Global Reporting Initiative kann Betriebsräten helfen, zu verstehen, welche Berichterstattung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sie von einem guten Arbeitgeber erwarten sollten.

G4: https://g4.globalreporting.org/Documents/GRIG4-Part1-Reporting-Principles-and-Standard-Disclosures.pdf

Update 2016-08-16: https://g4.globalreporting.org/specific-standard-disclosures/social/labor-practices-and-decent-work/occupational-health-and-safety/Pages/default.aspx

Aspect: Occupational Health and Safety

G4-LA5
PERCENTAGE OF TOTAL WORKFORCE REPRESENTED IN FORMAL JOINT MANAGEMENT–WORKER HEALTH AND SAFETY COMMITTEES THAT HELP MONITOR AND ADVISE ON OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY PROGRAMS
a. Report the level at which each formal joint management-worker health and safety committee typically operates within the organization.
b. Report the percentage of the total workforce represented in formal joint management-worker health and safety committees.

G4-LA6
TYPE OF INJURY AND RATES OF INJURY, OCCUPATIONAL DISEASES, LOST DAYS, AND ABSENTEEISM, AND TOTAL NUMBER OF WORK-RELATED FATALITIES, BY REGION AND BY GENDER
a. Report types of injury, injury rate (IR), occupational diseases rate (ODR), lost day rate (LDR), absentee rate (AR) and work-related fatalities, for the total workforce (that is, total employees plus supervised workers), by: Region, Gender
b. Report types of injury, injury rate (IR), occupational diseases rate (ODR), lost day rate (LDR), absentee rate (AR) and work-related fatalities for independent contractors working on-site to whom the organization is liable for the general safety of the working environment, by: Region, Gender
c. Report the system of rules applied in recording and reporting accident statistics.

G4-LA7
WORKERS WITH HIGH INCIDENCE OR HIGH RISK OF DISEASES RELATED TO THEIR OCCUPATION
a. Report whether there are workers who are involved in occupational activities who have a high incidence or high risk of specific diseases.

G4-LA8
HEALTH AND SAFETY TOPICS COVERED IN FORMAL AGREEMENTS WITH TRADE UNIONS
a. Report whether formal agreements (either local or global) with trade unions cover health and safety.
b. If yes, report the extent, as a percentage, to which various health and safety topics are covered by these agreements.

In dem Entwurf der Revision G4 wurde erkannt, wie wichtig die Mitwirkung der Arbeitnehmer ist. Das zeigt der Vergleich mit der aktuellen Revision G3.1: https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/G3.1-Guidelines-Incl-Technical-Protocol.pdf

Aspect: Occupational Health and Safety

G3.1-LA6 (addtl.)
Percentage of total workforce represented in formal joint management–worker health and safety committees that help monitor and advise on occupational health and safety programs.

G3.1-LA7 (core)
Rates of injury, occupational diseases, lost days, and absenteeism, and total number of work-related fatalities, by region and by gender.

G3.1-LA8 (core)
Education, training, counseling, prevention, and risk-control programs in place to assist workforce members, their families, or community members regarding serious diseases.

G3.1-LA9 (addtl.)
Health and safety topics covered in formal agreements with trade unions.

(In Deutschland sind es nicht die Gewerkschaften, die in den Betrieben mit dem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen abschließen, sondern die Betriebsräte.)

In http://www.smartliving.com.de/sim4bgm

BGM-Prozesse unternehmensspezifisch entwickeln und simulieren

Das Vorhaben Sim4BGM (Simulation für Betriebliches Gesundheitsmanagement)
von SmartLiving GmbH, GeoMobile GmbH und paluno – The Ruhr Institute for
Software Technology wurde auf der CeBIT 2014 von Jürgen Graalmann, Vorstandsvorsitzender des AOK-Bundesverbandes und Ministerialdirektor Professor Dr. Wolf-Dieter Lukas vom BMBF mit dem Förderpreis AOK-Leonardo ausgezeichnet. …

Sehr geehrter Herr Lothar Schöpe, sehr geehrter Herr Dr. Matthias Book, sehr geehrter Herr Jochen Meis,

Warum bieten sie nichts zum Arbeits- und Gesundheitsschutz an, z.B. “Arbeitsschutz-Prozesse im Bereich der psychischen Belastungen unternehmensspezifisch entwickeln und simulieren”? Hier gibt es im IT-Bereich viel größere Defizite (Verstöße gegen das Arbeitsschutzgesetz) als im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Es ist ziemlich ärgerlich, wenn sich Unternehmen werbewirksam mit der Kür des freiwilligen und vorwiegend verhaltenspräventiven Betrieblichen Gesundheitsmanagements befassen ohne vorher ihre Pflichten im verhältnispräventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz zu erledigt zu haben.

Aus Sicht der Unfallversicherung ist eine grundlegende Voraussetzung für einen »gesunden Betrieb« ein funktionierender Arbeitsschutz, in dem die gesetzlichen Vorgaben des Arbeitsschutzes und weitere relevante öffentlich-rechtliche Verpflichtungen eingehalten werden. Bietet Sim4BGM Arbeitnehmervertretungen die Möglichkeit, vor dem Einsatz des Werkzeug zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind?

Welche Informationen stellen Sie Betriebsräten zur Verfügung, die beim Arbeits- und Gesundheitsschutz, bei der Verhaltenskontrolle mit technischen Mitteln und bei Fragen des Verhaltens und der Ordnung im Betrieb mitbestimmen? Bitte geben Sie einen Link dazu an.

Mit freundlichen Grüßen
Götz Kluge
2014-07-06

 

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Subject: AW: Offener Brief zu Sim4BGM
Date: Tue, 8 Jul 2014 11:08:37 +0200
…

Sehr geehrter Herr Kluge,

vielen Dank für ihre Nachricht.

Nach A. Oppolzer “Gesundheitsmanagement im Betrieb” VSA Verlag Hamburg, 2010 umfasst das betriebliche Gesundheitsmanagement 3 Ebenen (Abbildung 3 auf Seite 31) und die drei Säulen “Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz”, “Betriebliche Gesundheitsförderung” und “Integriertes Management”.

Auf allen Ebenen und in allen Säulen gibt es sicher noch Handlungsbedarf, denn wie sie dargelegt haben sind längst nicht alle Probleme gelöst und der Spagat zwischen Kür und Pflicht längst noch nicht geschlossen.

In unserem aktuellen Vorhaben können wir diese Lücke leider auch nicht schließen; wir haben uns auf ein anderes Problem – der Schaffung einer generellen Akzeptanz für das Thema BGM – fokussiert. Bei Defiziten beim gesetzlich geregelten Bereich “Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz” in Betrieben ist der Gesetzgeber gefragt, damit diese Pflicht auch ordnungsgemäß erfüllt wird.

Mit freundlichen Grüßen

Lothar Schöpe

In seiner freundlichen Antwort weist Lothar Schöpe auf die Rolle des Gesetzgebers hin. Man könnte meinen, dass es die Aufgabe der Überwachungsbehörden (z.B. Gewerbeaufsicht) sei, die Pflichterfüllung der Arbeitgeber zu überwachen. Das ist aber nur Theorie. Lothar Schöpe hat also eigentlich recht, denn praktisch sind die Aufsichtsbehörden mit ihrer Aufgabe seit vielen Jahren und auch heute noch überfordert. Vor zwei Jahren machte ja sogar der Bundestag deutlich, dass 80% der Betriebe psychische Belastungen nicht ordnungsgemäß beurteilten, also ziemlich ungehemmt gegen das Arbeitsschutzgesetz und gegen die im IT-Bereich besonders wichtige Bildschirmarbeitsplatzverordung verstoßen konnten. Da muss nachgearbeitet werden.

Der kürzlich in das Arbeitsschutzgesetz eingearbeitete Einbezug der psychischen Gesundheit in das Arbeitsschutzgesetz war ja keine wirkliche Änderung, sondern nur eine Klarstellung geltenden Rechts. Da die gesetzlichen Regeln also offensichtlich nicht ausreichen, wäre die viel diskutierte “Anti-Stress Verordnung” eine Möglichkeit, das seit 1996 geltende Recht auch zu einem durchgesetzten Recht werden zu lassen.

Eine weitere Möglichkeit ist die Stärkung der Betriebs- und Personalräte. Besonders wichtig ist dabei die Förderung ihrer Kompetenz - bis hin zur Fähigkeit, Arbeitsschutzmanagementsysteme auditieren zu können. Gemäß Betriebsverfassungsgesetz ist die Überwachung der Einhaltung von Schutzgesetzen nämlich auch eine Pflicht der Arbeitnehmervertretungen. Die sind oft ebenfalls überfordert. Da es in Deutschland außerdem in der Praxis immer noch möglich ist, straflos die Straftat der Behinderung der Bildung von Betriebsräten zu begehen und existierenden Betriebsräte bei ihrer Arbeit zu behindern, hat der Gesetzgeber auch hier eine bisher noch nicht erledigte Aufgabe.

Dem Sim4BGM-Projekt wünsche ich viel Erfolg. Arbeitnehmer im IT-Bereich können das gut gebrauchen. Solche Tools können die Mängel im Arbeitsschutz nicht beheben, aber Arbeitnehmervertreter, in deren Betrieben diese Tools eingesetzt werden, müssen darauf achten, dass die Voraussetzungen stimmen: ein funktionierender Arbeitsschutz, in dem die gesetzlichen Vorgaben des Arbeitsschutzes und weitere relevante öffentlich-rechtliche Verpflichtungen eingehalten werden.

http://www.lrqa.de/standards-und-richtlinien/standards/206773-dinspec91020.aspx

… Das Deutsche Institut für Normung (DIN) hat die Bedeutung des Themas Betriebliches Gesundheitsmanagement erkannt und hat eine entsprechende Spezifikation entwickelt, die im Juli 2012 als DIN SPEC 91020 veröffentlicht wurde. …

Das ist Unsinn. Die Initiative ging von Privatunternehmen aus, die gegen Zahlung eine Dienstleistung des DIN nutzten. Solange die Anträge an das DIN, aus einem Vorschlag für einen Standard eine DIN SPEC zu machen, bestimmte formale Kriterien erfüllt, ist dem DIN die Bedeutung des Standards ziemlich egal. Das gehört zum Geschäft des DIN.

http://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/fachbereiche/fb-gesundheitsdienst/documents/qualitaet_uv_traeger.pdf (April 2014)

Qualitätskriterien im Präventionsfeld
»Gesundheit im Betrieb«
Fachbereich »Gesundheit im Betrieb«
Sachgebiet »Betriebliche Gesundheitsförderung«
…

…
1. Ebene: Grundlage
Aus Sicht der Unfallversicherung ist eine grundlegende Voraussetzung für einen »gesunden Betrieb« ein funktionierender Arbeitsschutz, in dem die gesetzlichen Vorgaben des Arbeitsschutzes und weitere relevante öffentlich-rechtliche Verpflichtungeneingehalten werden.
Auf die inhaltlichen Aspekte der ersten Ebene wird in diesem Papier nicht näher eingegangen.
…

http://arbeitsunrecht.de/interclean-im-centro-oberhausen_dreckiger-geht-es-nicht/

… Starker Tobak im Herzen des Ruhrgebiets: Ein autoritärer Chef setzt eine breite Palette von Union Busting Methoden gegen neu gewählten Betriebsrat ein. Gewerkschafter werden systematisch aus der Firma gemobbt. Hinzu kommt eine ungute Verfilzung der Putzfirma mit dem Management des CentrO Oberhausen – laut wikipedia die größte Shopping-Mall Europas, rund 23 Millionen Besucher im Jahr. Wir fragen uns: Was macht eigentlich die zuständige Staatsanwaltschaft? …

Aber dann wird doch noch über den richtigen Weg berichtet:

… Die Interclean-Beschäftigten sollten sich trotzdem zur Wahl aufstellen lassen, denn Helmuth Barkowski und sein Anwalt Martin Löbbecke werden demnächst vermutlich Nachhilfe bezüglich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) bekommen. Gewerkschaftssekretärin Gerlinde Schenk bereitet einen Strafantrag wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit nach §119 des BetrVG vor. …

Wenn die Betriebsratsarbeit behindert wird, macht die Staatsanwaltschaft von sich aus nichts. Der Betriebsrat muss klagen. Das ist nicht einfach. Soweit der Grund, warum Arbeitgeber auch in Deutschland oft ganz ungehemmt strafbare Handlungen begehen können ohne dass sie bestraft werden. Besser sieht es aus, wenn sich die Gewerkschaft darum kümmert. Das darf sie. Massiv unter Druck gesetzt, würden sich auf sich alleine gestellte Betriebsratsmitglieder in der Praxis kaum ohne Nachteile gegen Schikane wehren können.

Während die Staatsanwaltschaft unbeteiligt zusehen darf, hätte aber eine andere Institutionen die Pflicht, proaktiv einzuschreiten, wenn ein Arbeitgeber Mitarbeiter mit psychischen Fehlbelastungen unter Druck setzt. Physische Fehlbelastungen (ungeheiztes Betriebsratsbüro im Container) entsprechen auch nicht den Anforderungen des modernen Arbeitsschutzes. Die zuständigen Aufsichtsbehörden haben dafür zu sorgen, dass der Arbeitgeber sich an die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetztes hält und sowohl psychische wie auch physische Fehlbelastungenbelastungen mindert anstatt damit Druck auf Mitarbeiter auszüben. Vorsätzliche Verstöße gegen das Arbeitsschutzgesetz sind strafbar. Wir fragen uns: Was machen eigentlich die zuständige Gewerbeaufsicht und die zuständige Berufsgenossenschaft?

 

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2014-07-07: Habe heute erfahren, dass inzwischen der Bruder des Arbeitgebers der Arbeitnehmervertreter ist…