https://www.impulstest2.com/single-view/article/nur-der-impuls-test2-R-hat-eine-repraesentative-gesamtnorm.html

[...] Der IMPULS-Test|2 ® ist ein Verfahren zur Messung psychischer Belastung, welches eine repräsentativ Gesamtnorm österreichischer Erwerbstätiger anbieten kann. Für die repräsentativen Normtabellen wurden sekundäre Quotenstichproben aus einem Datensatz aus 3951 mit dem IMPULS-Test befragten Personen (Studie “Ich mess´ den Stress” von Molnar, Steurer, 2011) gezogen. Die Zufallsauswahl erfolgte 2012 nach testtheoretischen Standards durch T. Scheck und L. Schünemann nach Information der Statistik Austria (ÖSTAT) auf Basis der Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung 2011 anhand von demografischen Variablen (Geschlecht, Alter und Bildungsgrad). Wenn wir also IMPULS-Test|2 ® -Messergebnisse bewerten, dann tun wir das immer im Vergleich mit einer Gruppe erwerbstätiger Personen in Österreich, die tatsächlich repräsentativ ist. [...]

Zumindest in Bayern könnte man den Test ja schon einmal ausprobieren. Der IMPULS-Test 1 ist gut. Die typografische Spielerei im Namen des IMPULS-Test|2 ist eine psychische Belastung :-)

(Danke an Hans-Dieter Gimbel für den Hinweis in seinem Newsletter auf den Test)

http://www.hastam.co.uk/iso-45001-replacement-ohsas-18001-dr-tony-boyle/
(Tony Boyle, 2014-11-24)

[...] in theory, ISO 45001 and OHSAS 18001 could run in parallel from then on. However, in OHSAS 18001 it says

This OHSAS Standard will be withdrawn on publication of its contents in, or as, an International Standard

so it seems unlikely that this will happen. However, there will inevitably be a transitional phase during which organisations move to the new International Standard.

In an earlier blog I described the ten clauses that make up OHSAS 45001 and showed that ISO 45001 differs from OHSAS 18001 in many important ways. At the end of this blog I have Listed the ten clauses again and have given brief notes on the significant changes from OHSAS 18001. As that section also indicates, you can expect some more blogs from me over the next few weeks and months going into detail on some of those changes [...]

OHSAS 18001 will be withdrawn on publication of its contents in, or as, an International Standard. However, if ISO 45001 is different from OHSAS 18001, then there will not be any publication of its contents in, or as, ISO 45001. Consequently, OHSAS 18001 will not necessarily be withdrawn after ISO 45001 eventually will have been published.

http://www.ishn.com/articles/100052-european-unions-say-proposed-osh-standard-would-scapegoat-workers

[...] “Behavioural safety doesn’t resolve workplace health and safety problems, it buries them. It finds workforce scapegoats, not management solutions,” said the ITUC in a statement. [...]

[...] The standard was initially expected to be adopted before the end of 2016.

See also: http://blog.psybel.de/kategorie/referenzen/etui/

https://www.youtube.com/watch?v=xAZF9TJrC_E

Published on Nov 11, 2014
Andy, the auditor, lets you in on a secret in the new ISO 9001:2015 standard.

I know companies where internal auditors do audit their own work or, at least, the work of close colleagues - and the external auditors as well as the accreditation authoritiy knows about it. That’s how the audit business can be run in Germany. The auditors keep covering up the nonconformities of the work of their department.

They did not comply with ISO 9001:2008 which demanded that auditors do not audit their own work. How does the ISO deal with that? ISO 9001:2015 makes incestous audits more enjoyable: “The organization shall select auditors and conduct audits to ensure objectivity and impartiality of the audit process”. That is more difficult to measure. It can be measured by auditors who audit their own work. The incestous auditors will find ways to be happy with their work or the work of their close colleagues. ISO 45001 probably will inherit this disease. Who audits these auditors?

See also: https://www.google.com/search?q=”ISO+9001:2015″+”ISO+19011″+”impartial”

Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) gilt für die arbeitsmedizinische Vorsorge im Geltungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes. Sie gehört zum Arbeitsschutz. Darum wird unter Anderem nach § 87 BetrVG mitbestimmt.

Schon im Jahr 2008 wies die Hans-Böckler-Stiftung auf die Mitbestimmung bei der ArbMedVV hin. Das ist heute noch wichtig.

http://www.boeckler.de/13742_38736.htm

Kurzauswertungen
Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen

Ausgewertet: 35 betriebliche Vereinbarungen aus den Jahren 1972 bis 2011

Arbeitsmedizinische Vorsorge ist ein wichtiges Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Viele Fragen der Vorsorge werden seit dem 18.12.2008 gesetzlich in der ArbMedVV zusammenfasst und zum Teil neu geregelt.

Die vorliegende Auswertung analysiert Betriebsvereinbarungen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge. Sie zeigt, dass die Umsetzung der rechtlichen Vorgaben zahlreiche Fragen aufwirft. Einige der vorliegenden Vereinbarungen müssten den Bestimmungen der ArbMedVV angepasst werden.

Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist Teil des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Gefährdungen am Arbeitsplatz vorbeugend zu reduzieren, hat Vorrang vor arbeitsmedizinischen Untersuchungen. Eine stärkere Verknüpfung der arbeitsmedizinischen Vorsorge mit kollektivrechtlichen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wäre wünschenswert.

Auch die Organisation des Arbeitsschutzes und die erforderliche Verzahnung mit Mitbestimmungsverfahren könnte stärker berücksichtigt werden. Eine echte Kooperation von Betriebsräten mit Betriebsärzten lässt sich in den Vereinbarungen kaum nachweisen.

Die ArbMedVV unterscheidet zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschuntersuchungen. Ihre datenschutzrechtlichen Bestimmungen ermöglichen einen ordnungsgemäßen Umgang mit der ärztlichen Bescheinigung, die Einhaltung der ärztlichen Schweigepflicht und die korrekte Dokumentation und Archivierung von Ergebnissen und Befunden. Zudem schreibt sie konkret vor, wie die arbeitsmedizinischen Untersuchungen durchgeführt und organisiert werden. Die Einhaltung der ArbMedVV ist ein wichtiges betriebspolitisches Thema. Hierzu eignen sich Betriebsvereinbarungen grundsätzlich hervorragend.

Ein Ergebnis der Untersuchung lautet: Die Interessenvertretungen können einige Inhalte der Vereinbarungen noch konkreter und im Interesse der Beschäftigten regeln und betrieblich kommunizieren: z. B. den Beschäftigtendatenschutz, die freie Arztwahl, das Recht auf Wunschuntersuchungen, die Verpflichtung des Arbeitsgebers zu Angebotsuntersuchungen, die Grundrechte bei Pflichtuntersuchungen und Beschäftigungsverbote.

Man könnte die Umsetzung der ArbMedVV beispielsweise auch dazu nutzen, die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung unter Einbezug der psychischen Belastungen voranzubringen, und dadurch insgesamt die Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Betrieb forcieren.

Gerade unter dem Aspekt Gesundheitsdatenschutz zeigt sich auch, dass Eignungs- und Einstellungsuntersuchungen sorgfältig von der arbeitsmedizinischen Vorsorge abgegrenzt werden.

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Die Einhaltung der ArbMedVV ist ein wichtiges betriebspolitisches Thema. Nicht nur hierzu eignen sich Betriebsvereinbarungen grundsätzlich hervorragend, sondern auch bei der Umsetzung ser ArbMedVV.

 

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Einleitung zitiert aus http://www.arbrb.de/38070.htm zum Beitrag von Christoph Legholz und Anke Schmidt in Die Arbeitsmedizinische Vorsorgeverordnung (ArbMedVV), Arbeitsmedizinische Prävention zwischen Pflicht- und Wunschvorsorge (ArbRB 2014, Seiten 317-320):

Die ArbMedVV ist wesentlicher Bestandteil des Arbeitsschutzrechts. Mit der Ersten Änderungsverordnung vom 23.10.2013 hat der Gesetzgeber insbesondere das Ziel verfolgt, die Inanspruchnahme der Wunschvorsorge nach § 11 ArbSchG zu erhöhen. In § 5a ArbMedVV wurde daher (klarstellend) die Pflicht zur Gewährung der Wunschvorsorge aufgenommen. Zugleich wurde der Anhang zur ArbMedVV aktualisiert und die arbeitsmedizinische Vorsorge insgesamt an den Stand der Wissenschaft angepasst. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte der ArbMedVV und weist auf ein erhebliches Problem für die Praxis hin.

“Klarstellend” impliziert, dass die Pflicht zur Gewährung der Wunschvorsorge bereits geltendes Recht war, aber wohl in der vorigen ArbMedVV noch nicht deutlich genug gefordert wurde.

 

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http://www.sifaboard.de/index.php?page=Thread&postID=64299#post64299

Unser Betriebsarzt hatte schon erst mal Bedenken, die Schweigepflicht des Arztes per Betriebsvereinbarung “auszuhebeln”. Seiner Meinung nach ist dafür das Einverständnis jedes einzelnen Mitarbeiters notwendig – kollektiv könnte man sowas nicht vereinbaren.
Wir werden uns dazu in den nächsten Tagen auch noch mit dem Betriebsrat abstimmen – mal sehen wie deren Meinung ist.

Traumhaft, wie hier mit etwas umgegangen wird, das wohl ein Vorschlag des Arbeitgebers für eine Betriebsvereunbarung war: Hier ziehen eine Sifa und ein Betriebsarzt an einem Strang und stimmen sich dann noch mit dem Betriebsrat ab. Bravo.

Die ganze Diskussion im Sifasboard ist interessant.

 

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Google: https://www.google.de/search?q=ArbMedVV+Betriebsvereinbarung+2013

http://www.oxebridge.com/emma/the-myth-of-the-integrated-management-system/

by Christopher Paris | Apr 22, 2014 | Opinion |

Our profession is awash with myths, told by dubious people with overt agendas and gobbled up by an unsuspecting public. The problem with myths is they usually come from cultures in decline, while progress is driven by fact and practicality. Ask the Mesopotamians how that whole Marduk thing worked out; you’ll have to dig in the ruins of Babylon to find out, since it doesn’t exist anymore.

Shmowzow!

Within the ISO standards world, we are constantly confronted with the notion of the “integrated management system” or IMS. Like the mythical griffin, Quetzalcoatl or Ancient Psychic Tandem War Elephant, the IMS is an amalgam of existing creatures, all glued together and presented as if the whole is greater than the sum of its parts. It supposes that companies opt to weld their qualty, environmental and safety management systems into one bulging mass, using ISO 9001, ISO 14001 and OHSAS 18001 to do so. The most recent versions of the myth decorate the resulting amalgam with nurnies of ISO 22000, ISO 27001 and an assortment of other standards. [...]

[...] Now it is through the Annex SL mandate, affecting all ISO management system standards from here to eternity.

ISO itself has begun to self-perpetuate the myth, going so far as to incorporate it into the New Work Item Proposal for the future ISO 45001 standard, which is set to replace the OHSAS 18000 standard (which is not an ISO standard.) That document drops the “i-word” a few dozen times.[...]

I couldn’t stop drawing your attention to this.

See also: https://www.google.com/search?q=”Annex+SL”+”ISO+45001″

Ich meckerte kürzlich über schlechte Betriebsräte und schlechte Arbeitsschützer. Nun aber einmal etwas Positives: Der Betriebsrat eines Unternehmens im Raum Stuttgart berichtete mir über eine gute Zusammenarbeit zwischen dem Betriebsrat, dem Arbeitsschutzbeauftragten seines Betriebes und der KPMG bei Audits ihres nach OHSAS 18001 zertifizierten Arbeitsschutzmanagementsystems. Und von dem Betriebsrat eines anderen Unternehmens im Osten Deutschlands höre ich, dass der TÜV aktiv Beschwerden von Mitarbeitern über schlechte Softwareergonomie nachging und erst nach ausreichenden Nachbesserungen sein Zertifikat erteilte.

Meldung des DGB-Bildungswerks zu einem Seminar am 27.10.2014 in Hattingen:

Nach psychischer Erkrankung:
früh mit der Arbeit anfangen, fachkundig begleitet steigern 

Der Wiedereinstieg in den Beruf bringt für Patienten mit neurologischen und psychiatrischen Krankheiten besondere Probleme mit sich. Darauf hat der Spitzenverband ZNS auf der 50. wissenschaftlichen Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Sozialmedizin und Prävention hingewiesen.

Besonders problematisch sind zunächst kaum messbare sogenannte neuropsychologische Defizite, die sich aber unter beruflicher oder sonstiger Belastung wieder zeigten. Der Betroffene erledigt Tätigkeiten zunächst gut, wird dann aber langsamer als gewohnt und hat Schwierigkeiten, sich länger zu konzentrieren. Diese Defizite können unter anderem nach Schlaganfall, Schädelhirntrauma, multipler Sklerose oder nach längerer künstlicher Beatmung oder Herzoperationen auftreten. Allein im neurologischen Bereich sind jedes Jahr zwischen 70.000 und 100.000 Menschen in Deutschland hiervon betroffen.

Diese neuropsychologischen Symptome seien aber behandelbar, so der Vertreter des Spitzenverbands. Wichtig sei, dass gerade Patienten mit leichteren oder mittleren Beeinträchtigungen früh in die berufliche Wiedereingliederung einsteigen. Dabei müssten sie individuell und fachkundig betreut werden. Die auch „Hamburger Modell“ genannte stufenweise Wiedereingliederung sollte im GKV-Bereich um eine therapeutische Begleitleistung ergänzt werden. Solche Begleitleistungen könnten Beratung, Koordination, Supervision oder Coaching umfassen.

Unser nächstes Seminar zu diesem Thema:
Möglichkeiten der Wiedereingliederung nach psychischer Erkrankung
Helfen Sie den betroffenen KollegInnen beim Wiedereinstieg
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hat sich in der Praxis bewährt, vor allem nach körperlichen Erkrankungen. Neue Herausforderungen bringt die Wiedereingliederung nach einer psychischen Erkrankung mit sich. Diese Krankheiten werden oftmals tabuisiert und die Betroffenen als Einzelfälle oder Randerscheinungen übergangen. Das Seminar greift den Umgang mit psychischen Erkrankungen im BEM auf. Es werden Auslöser und Einflüsse, die psychische Erkrankungen begünstigen, sowie rechtliche Rahmenbedingungen und Präventionsmöglichkeiten aufgezeigt, um dann die Brücke zu einem BEM-Konzept zu schlagen, das auch diesen Anforderungen gerecht werden kann.

Inhalt:

• BEM in der betrieblichen Praxis
• Rechtliche Handlungsmöglichkeiten und Rahmenbedingungen
• Die Rolle der betrieblichen AkteurInnen
• “Zehn Schritte zum Ziel” – Bausteine im BEM-Prozess
• Erkennen von psychischen Belastungen
• Psychische Belastungen und ihre Folgen
• Tools: Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen und Prozesskreis der Handlungsfelder
• Schnittstellenmanagement ( Betroffene/r – ÄrztIn/Klinik – Unternehmen/Betriebsrat/KollegInnen)
• Individuelle und betriebliche Präventionsstrategien
• Umgang mit Depressionen und Burn-out

Veranstaltungsdaten
Code: PKB 314473055
Zeit: 27.10.2014, 14:00 Uhr – 30.10.2014, 15:00 Uhr
Ort: DGB Tagungszentrum, Am Homberg 44-50, 45529 Hattingen
Seminargebühr: 800,00 Euro excl. Unterkunft/Verpflegung

Mehr Infos und Anmeldung: http://www.betriebsratsqualifizierung.de/seminar/314473055
Aktuell: Das Programm 2015 des DGB-Bildungswerks ist online und kann hier eingesehen werden.

 
Wichtiger Unterschied:

• Beim “Hamburger Modell” geht es um die stufenweise Wiedereingliederung von noch erkrankten Mitarbeitern.
• Beim Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement (BEM) geht es um die Wiedereingliederung von vollständig arbeitsfähigen Mitarbeitern nach längerer Krankheit.

http://www.corporate-health-award.de/verleihung/cha-2014.html ist eine Ankündigung zur Verleihung des “Corporate Health Award 2014″. Von EuPD zitierte ich in diesem Blog interessante Hinweise, aber die Veranstaltung enthält mir zu viel Werbung für Entspannungssesselfirmen. Die Weightwatchers dürfen natürlich auch nicht fehlen. Ob die von EuPD angesprochenen Probleme auch bei der Veranstaltung im Nobelhotel Kameha Grand am 20. November in Bonn zur Sprache kommen, finden hoffentlich kritische Journalisten heraus, die daran teilnehmen (?). Ich kann’s mir nicht leisten. Die Workshops am Vormittag sind zwar kostenlos, aber die Diskussion am Nachmittag nicht. Da könnte ja sonst jeder kommen.

CHA_2014_Programm_Web.pdf:

Podiumsteilnehmer
» Dr. Nicole Knaack, Techniker Krankenkasse
» Patric Traut, IBM Deutschland
» Ursula Wilmers, Allianz Private Krankenversicherungs AG
» Thorsten Grießer, grisundoo
» Dr. Natalie Lotzmann, SAP AG
» Benjamin Klenke, EuPD RSM 

Kritiker fehlen da. Mitarbeiter von Unternehmen (z.B. SAP) und Gewerkschaften wären hier ja wohl auch eher störend. Und von IBM fehlt eine ehemalige Projektleiterin.

“Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement” wäre ein interessantes Diskussionsthema. Da hätte man z.B. die Arbeitsschützer von BIT in Bochum einladen können und die Organisationspsychologen von GAWO. Zum BEM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) vermisse ich Teilnehmer aus dem Projekt “Neue Wege im BEM”. Und auch bei der Gewerbeaufsicht gibt es kompetente Menschen, die kompetent mitdiskutieren können. In NRW und in Hamburg wäre ihnen sogar erlaubt, sich kritisch zu äußern. Solche Leute fehlen.

Aber von Sigmar Gabriel gibt es ein Grußwort:

Grußwort des Bundesministers für Wirtschaft und Energie Sigmar Gabriel 

Gute Arbeit ist nicht nur eine Frage von anständiger Entlohnung, Chancen und Mitbestimmung, sondern auch von Gesundheitsförderung. Der Corporate Health Award zeichnet Organisationen aus, die sich mit vielfältigen und beeindruckenden Ideen und Konzepten genau diesem Thema widmen. Ich wünsche mir, dass sich andere Arbeitgeber ein Beispiel daran nehmen und ebenfalls in die Gesundheit ihrer Beschäftigten investieren.

Gabriel macht auch beim Ausweichen der Unternehmen auf die “Gesundheitsförderung” mit. Dann gibt es da ja auch das schon erwähnte und oft überwiegend verhaltenspräventiv orientierte BEM. In beiden Bereichen werden die Mitarbeiter kräftig in die individuelle Verantwortung genommen - in Deutschland von Unternehmen, von denen ein Großteil jahrelang gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen hatte. Die Firmen sollten erst einmal ihrer eigenen Verantwortung gerecht werden und ihre Hausaufgaben im Arbeitsschutz machen. Für den ist Andrea Nahles zuständig. Zu einem Grußwort von Andrea Nahles reicht’s aber wohl nicht.

http://www.corporate-health-award.de/infocenter/akt-single/article/corporate-health-award-2014-voller-erfolg-preisverleihung-am-20-november.html

[...] Konferenz und Preisverleihung zum Corporate Health Award 2014
Den Abschluss des Corporate Health Award 2014 bildet die Konferenz und Preisverleihung am 20. November im Kameha Grand Hotel in Bonn. Seien Sie dabei, frischen Sie Ihr Wissen auf und tauschen sich intensiv mit Gesundheitsverantwortlichen anderer Unternehmen aus!

Der 20. November bietet den Teilnehmern aktuelles Wissen aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement sowie neueste Erfahrungen aus der Unternehmenspraxis. Die Ehrung der Sieger in zehn Branchenkategorien und einer Sonderkategorie bildet dabei den Höhepunkt eines Tages, der ganz im Zeichen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements steht. Bereits ab 9 Uhr erwarten die Gäste die ersten Workshops zu Themen, die Gesundheitsmanager vieler Unternehmen derzeit beschäftigen. Insgesamt acht Workshops finden zwischen 9 und 12.30 Uhr statt. Dabei steht Folgendes im Fokus:

» „Bleib gesund in MUC“ – Einblicke in das gemeinsame Projekt der TK und dem Münchner Flughafen
Techniker Krankenkasse, Deutsche Lufthansa AG

» Innovative Maßnahmen zur Stressprävention in der Praxis – Evaluierte Best-Practice Beispiele
brainLight

» Warum digitales BGM messbare Erfolge nicht nur in Zahlen ausdrückt und wie es ganz nebenbei Menschen und Unternehmen glücklich macht
vitaliberty

» Die w(r)ichtige Bewegung für den Menschen direkt an den Arbeitsplatz bringen – Vorteile durch ergonomisch bewegte Arbeitsumgebungen
kyBoot Shop Zwickau

» BGM 2020 – Bedarfe, Trends und Lösungsansätze
Allianz Private Krankenversicherungs-AG

» Struktur schafft Synergien für betriebliche Gesundheit
TÜV SÜD Akademie, TÜV SÜD Management Service

» Ein Gehirn (fr)isst sich durch den Tag – Warum ein Obstkorb noch keinen vitalen Mitarbeiter macht
WeightWatchers

» Psychische Gesundheit im Unternehmen: Bedeutung, Maßnahmen, Effekte – Von der Gefährdungsanalyse bis zum Employee Assistance Program
INSITE Interventions

BGM 2.0, Ergonomie und BGM im digitalen Zeitalter: die Themen während der Konferenz
Um 13 Uhr startet dann die Konferenz zum Corporate Health Award 2014. Wie auch in den Vorjahren führt Frau Dr. Susanne Holst durch das Programm. In verschiedenen Vorträgen geht es um Themen wie die psychische Gefährdungsbeurteilung, warum ein Mitarbeiter nie zufrieden sein kann (mit Dipl. Psychologe Michael Thiel), Ergonomie, gesunde Hochschulen, BGM 2.0 und BGM im digitalen Zeitalter.

Ab 17.15 Uhr gehört die Bühne den Gewinnern des Corporate Health Award 2014. In zehn Branchenkategorien sowie dem Sonderpreis Mittelstand haben sich Unternehmen beworben. Ein Gala-Dinner rundet den Gesundheitstag ab und lädt zum intensiven Austausch der Gäste ein. [...]

Übrigens: In die Bewertungen zum Corporate Health Award geht viel an Selbstdarstellung der Unternehmen mit ein. Beim Einbezug der Betriebsräte gibt es da noch Verbesserungspotential.

In CHA_2014_Programm_Web.pdf kommt das Wort “Arbeitsschutz” kein einziges Mal vor. Auch die Betriebsräte spielen keine Rolle, obwohl sie zu den stärksten Treibern beim Einbezug psychischer Belastungen in den verhältnispräventiven Arbeitsschutz gehören.

Das Programm ist zugeschnitten auf Führungskräfte in den Bereichen Personal und Gesundheit, Bereichsleiter des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, Betriebsärzte sowie Arbeitsmediziner und die Geschäftsführungsebene aus Unternehmen aller Branchen und Größen. 

http://www.economed.de/economed-im-betrieb/gefaehrdungsbeurteilung

[...] Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung am Arbeitsplatz ist ein wesentliches Element bei der Erreichung des Ziels, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten durch einen effizient und systematisch wahrgenommenen Arbeitsschutz – ergänzt durch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung – zu erhalten, zu verbessern und zu fördern. Arbeitsbedingten psychischen Belastungen kommt eine hohe Bedeutung für das Gesundheits- und Krankheitsgeschehen zu. Insoweit ist es wichtig, eine breite, adäquate Berücksichtigung psychischer Belastung bei der Arbeit im betrieblichen Arbeits-und Gesundheitsschutz zu befördern. Das Thema „Psychische Belastung“ ist gleichwertig neben den technischen, chemischen, biologischen und ergonomischen Fragestellungen. Wir nehmen für Sie die Lotsenfunktion wahr, das heißt, wir stellen den Unternehmen unsere fachbezogenen Kenntnisse als Wegweiser und Berater zum Thema psychische Belastung zur Verfügung und begleiten das Thema in den einzelnen Phasen. Vom orientierenden Verfahren über das Screening bis zum Expertenverfahren.

Wir begleiten Sie von der systematischen Ermittlung der psychischen Belastung bis hin zur fachlichen Beurteilung der einzelnen Belastungsfaktoren. Auf Wunsch erfolgt eine fachliche Begleitung der notwendigen betrieblichen Maßnahmen bei der Umsetzung mit vertiefender Beratung bei individuellen bzw. personenbezogenen Problemstellungen.

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