INSITE Interventions ist eines von jenen bei Arbeitgebern beliebten Beratungsunternehmen, die verhaltenspräventiv arbeiten. Die Verhaltensprävention setzt im Bereich der arbeitsbedingten psychischen Belastungen im Wesentlichen am individuellen Verhalten der einzelnen Mitarbeiter an. Stichworte: Stressmanagement, Resilienz, Eigenverantwortung usw.

Die Mitarbeiter werden in die Verantwortung für ihre eigene Gesundheit genommen – allerdings von Arbeitgebern, deren ganz große Mehrheit bis 2012 ihrer eigenen Verantwortung nicht gerecht wurde, die von ihnen im ganzheitlichen Arbeitsschutz seit 1997 geforderte Verhältnisprävention umzusetzen. Unsere Rechtskultur ist inzwischen so weit, dass Unternehmer, die ein Schutzgesetz für falsch halten, ganz locker dagegen verstoßen können. Anstatt ihre Ressourcen in die Erfüllung ihrer Pflichten zu stecken, konzentrieren sie sich auf angenehmere Kür: Lieber betreiben die Arbeitgeber mit viel Werbegetrommel ihr Vorzeige-Gesundheitsmanagement, anstatt die Arbeitsverhältnisse durch die vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung auch psychischer Belastungen transparent zu machen. Lieber wenden sie sich der fürsorglichen Belagerung “psychisch auffälliger” Mitarbeiter zu, anstatt mit der Dokumentation auffälligre Arbeitsbedingungen ihre Berichterstattung zur Corporate Social Responsibility (CSR) zu belasten.

Anlässlich der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 hielt Dr. Hansjörg Becker einen Vortrag, in dem es um den aus Dr. Beckers Sicht übertriebenen Aufwand für die Gefährdungsbeurteilung sowie um die angeblichen Vorzüge der Verhaltensprävention gegenüber der Verhältnisprävention ging. Bei genauerem Hinsehen gewinnt in dem Vortrag aber die Verhältnisprävention.

Betriebsräte in Unternehmen, die sich von INSITE Interventions beraten lassen und/oder den/das EAP (Employee Assistance Plan, Employee Assistance Program) von INSITE Interventions nutzen, sollten einen eigenen Organisationspsychologen als Berater hinzuziehen, damit die gesetzliche Prioritäten des Arbeitsschutzes besser beachtet werden können.

Es ist doch klar, dass Verhältnisprävention und die Gefährdungsbeurteilung nicht helfen, wenn die Unternehmen unter den Augen der Gewerbeaufsicht der Verhaltensprävention den Vorzug geben und die Beurteilung psychischer Belastungen nicht vorschriftsmäßig durchführen. Sie haben ja von der Gewerbeaufsicht keine schmerzhaften Sanktionen zu befürchten. Bei diesen anarchischen Zuständen im deutschen Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es kein Wunder, dass auch in fast 20 Jahren seit Bestehen des ganzheitlich und verhältnispräventiv orientierten Arbeitsschutzgesetzes nur wenig Erfahrungen mit der Beurteilung psychischer Belastungen und mit der Verhältnisprävention generiert werden konnten. Den von den Unternehmern zu verantwortenden Mangel an verhältnispräventiver Praxis zur Argumentation gegen die Verhältnisprävention und gegen die Wichtigkeit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zu verwenden, ist nicht seriös.

Gefährdungsbeurteilung dokumentiert mögliche Haftungsgründe

Die Gefährdungsbeurteilung birgt Risiken für Arbeitgeber. Die Arbeitgeber mögen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wohl auch deswegen nicht so sehr, weil sie mögliche Haftungsgründe dokumentieren könnte. Wird ein Mitarbeiter physisch oder psychisch so verletzt (z.B. Arbeitsunfall oder arbeitsbedingte psychische Erkrankung), kann er Ansprüche zwar grundsätzlich nur gegenüber der Berufsgenossenschaft geltend machen, aber das hat auch nachteilige Auswirkungen auf den Arbeitgeber.

Psychische Fehlbelastungen sind ein so angenehm unscharfes Thema; ohne Dokumentation bleibt für arbeitsbedingt psychische erkrankte Mitarbeiter die Beweisführung bei der Berufsgenossenschaft und vor Gericht extrem schwierig. Konkret dokumentierte psychische Fehlbelastungen sind den Arbeitgebern aus haftungsrechtlichen Gründen darum eher unangenehm, unsbesondere wenn er sie hätte abstellen müssen. Als Argument gegen die Gefährdungsbeurteilung werden Arbeitgeber das aber nicht offen ins Feld führen.

Lieber werden Arbeitgeber mit wissenschaftlich aussehenden Argumenten versuchen, die Dokumentation (und ggf. auch die Vorfallserfassung) von psychischen Fehlbelastungen zu marginalisieren. Das Mittel dazu sind Ausweichstrategien, mit denen sich Arbeitgeber zur Vermeidung einer ihnen unangenehmen Verhältnisprävention scheinbar menschenfreundlich dem einzelnen Mitarbeiter zuwenden. Ein EAP ist sinnvoll und hilfreich, aber wenn es als Arbeitsschutzmaßnahme der ersten Wahl verkauft wird, müssen Betriebsräte hier besonders aufmerksam die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes überwachen und eine fürsorgliche Belagerung der Mitarbeiter verhindern (Die Gewerbeaufsicht wird dabei wenig helfen, denn sie lässt sich zu leicht verhaltenspräventiven Projekten des Gesundheitsmanagements beeindrucken.) Dabei haben Betriebsräte einen Anspruch auf einen ihre Interessen vertretende Beratung.

http://www.morgenpost.de/vermischtes/article206817657/Fuer-paranoid-erklaerte-Steuerfahnder-werden-rehabilitiert.html

[...] Angeblich seien sie [vier Steuerfahnder] dem Wahn verfallen, sie dürften nicht mehr gegen Banken ermitteln, deshalb seien sie krank und dauerhaft dienstunfähig, urteilte ein Gutachter im Auftrag der hessischen Finanzverwaltung. Ein Berufsgericht hat den Gutachter deshalb bereits wegen vorsätzlicher Falschbegutachtung zu einer Geldbuße von 12.000 Euro verurteilt. [...]

Warum sollte es bei anderen Aufsichtsbehörden, die die Wirtschaft “belästigen”, anders sein? So arbeiten dann auch die Gewerbeaufsichten wohl sehr freundlich insbesondere mit Großunternehmen zusammen.

Zum Fall: Die hier vom Arbeitgeber verursachte und auf die vier Steuerfahnder wirkende psychische Fehlbelastung war extrem. Der Arbeitgeber müsste auch im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes dafür in die Verantwortung genommen werden können. Hier lag Körperverletzung vor. Spätestens jetzt müssten die für diesen öffentlichen Arbeitgeber (hessische Landesregierung) zuständigen Aufsichtsorgane (Gewerbeaufsicht, Berufsgenossenschaften) aktiv werden. Hier wurden vier Menschen “dauerhaft dienstunfähig” gemacht.

Wie proaktiv dürfen die Gewerbeaufsicht und die Berufsgenossenschaft in Hessen den Fall jetzt verfolgen?

Siehe auch: https://www.google.de/search?q=”Ein+Beamter+packt+aus:+Die+Steuerfahnderaffäre”

So allmählich bröckelt das Vertrauen in die behördliche Aufsicht weg.

Während die Gewerbeaufsicht von ihrer arbeitsbelastung überfordert zuschaut, erfassen auch große Unternehmen arbeitsbedingten psychischen Belastungen nicht ausreichend zuverlässig. Und bei Unternehmen mit zertifizierten Vorzeige-Arbeitsschutz-Managementsystemen sind die privaten Zertifizierer nicht für allzu kritische Audits bekannt. Schlampige Audits erzeugen im Gesundheitsschutz eine für die Arbeitnehmer gefährliche Scheinsicherheit, die diese Managementsysteme nicht verbessern, sondern seine Mängel verdecken. Hier ist es die Deutsche Akkreditierungsstelle (DAkkS), die freundlich und milde hinschaut.

Die Begeisterung der Berufsgenossenschaften für ein bessere Dokumentation psychischer Fehlbelastungen bei den Unternehmen ist auch recht überschaubar.

Daszu passt es, dass die Arbeitgeber es geschafft haben, sich aus der paritätischen Beteiligung an Beitragserhöhungen der Krankenkassen zu verabschieden. Dank des Zuschauens der behördlichen und privaten Aufsicht (Gewerbeaufsicht, DAkkS, bei der DAkkS akkreditierte Zertifizierer) können sie den Arbeitnehmern nun auch die Kosten für arbeitsbedingte Erkrankungen aufbürden. So funktioniert erfolgreiche Lobbyarbeit.

Die für diese Zustände verantwortlichen Gesundheitspolitiker sind nicht nur Zuschauer, sondern Mittäter.

http://www.siemens.de/jobs/arbeiten_bei_siemens_de/moderne-arbeitswelten/Seiten/home.aspx

Umwelt, Gesundheit und Arbeitssicherheit (Mai 2015)

Siemens trägt als global tätiges Unternehmen eine besondere Verantwortung gegenüber weltweiten und langfristigen Herausforderungen. Umweltschutz, Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement sind daher feste Bestandteile der Unternehmenskultur. Auf allen drei Feldern verfolgen wir einen weltweiten, proaktiven und auf langfristige Entwicklung angelegten Ansatz.

Wir engagieren uns mit einer umweltfreundlichen Produktion und einem umfassenden Umweltportfolio, denn Ökologie und Ökonomie sind keine Gegensätze. Gleiches gilt für die Verantwortung unseren Mitarbeitern gegenüber. Wir gestalten ihre Arbeitsbedingungen so, dass ihre Leistungsfähigkeit, ihre Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit erhalten bleibt.

Für Siemens sind Investitionen in die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter stets auch Investitionen in die Zukunft. Dabei gehen wir beim Gesundheitsmanagement über die Forderungen des Gesetzgebers hinaus. Das Gesundheitsmanagement umfasst Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung. Es minimiert gesundheitliche Risiken und unterstützt Mitarbeiter im Umgang mit den Herausforderungen der Arbeitswelt. Dies bedeutet: Wir stärken das physische, psychische und soziale Wohlbefinden sowie die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und fördern darüber hinaus die persönlichen Ressourcen für Gesundheit. Das vielfältige Angebotsspektrum beinhaltet Bewegungsförderung, gesunde Ernährung, psychische Gesundheit, gesunde Arbeitswelt und medizinische Betreuung.

Da Sicherheit bei all unseren Unternehmungen Priorität hat, begegnen wir dem doppelt: Einerseits mit zentralen, weltweit gültigen Vorgaben, andererseits mit dezentral angepassten Programmen. Im Rahmen unseres globalen Zero-Harm-Culture-Programms wollen wir durch intensive Schulungen von Führungskräften und Mitarbeitern das Bewusstsein für Risiken am Arbeitsplatz schärfen und diese so minimieren.

Eine entscheidende Rolle kommt hierbei den Führungskräften in unserem Unternehmen zu. Sie sind Vorbild und Multiplikator zugleich.

Der Suchbegriff “psychische” hilft oft, herauszufinden, wie ein Unternehmen die schwierigeren Aufgaben im Arbeitsschutz darstellt. Über http://www.siemens.com/corp/apps/search/de/index.php?collapse=true&class=search%2Cbanner%2Ctext&q=psychische finden wir http://www.siemens.com/about/sustainability/pool/de/themenfelder/sicherheit/managementansatz/asgm_2012_de.pdf: Bericht 2012 – Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement in Deutschland. Das Wort “Arbeitsschutz” kommt übrigens nur einmal in dem Dokument vor. Siemens berichtet dort nur über “Arbeitssicherheit”. Mehr: http://www.siemens.com/corp/apps/search/de/index.php?q=arbeitsschutz&lang=de.

OHSAS 18001:2007 finden wir auch durch Suche: http://www.siemens.com/corp/apps/search/de/index.php?q=18001&lang=de. Der Suchbegriff hilft auch Aussagen von Siemens zum vorgeschriebenen Arbeitsschutz zu finden.

Der an vielen Siemens-Standorten nach dem Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme BS OHSAS 18001:2007 zertifizierte Konzern hat sich mit seiner Zertifizierung nach OHSAS 18001:2007 nicht nur zur Prävention von Arbeitsunfällen verpflichtet, sondern auch dazu, allen Vorfällen vorzubeugen, die Verletzungen, Erkrankungen (unabhängig von deren Schwere!) oder Todesfälle auch nur hätten zur Folge haben können. Dazu sind die Vorfälle zunächst in von den Betriebsräten mitbestimmten Prozessen zu erfassen und zu bewerten, bevor aus den gewonnenen Erkenntnissen erforderlichenfalls Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden. Gemäß OHSAS 18001 werden Erkrankungen (im Sinn von “ill health”) dabei als erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände verstanden, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation hervorgerufen und/oder verschlechtert wurden.

Im Arbeitsschutz von nach OHSAS 18001 zertifizierten Betrieben gibt es demnach zwölf Arten von Vorfällen. Vier davon sind psychisch fehlbelastend, nämlich Vorfälle, die …
  … eine mentale Erkrankung zur Folge hatten,
  … eine Verschlechterung einer mentalen Erkrankung zur Folge hatten,
  … eine mentale Erkrankung hätten zur Folge haben können,
  … eine Verschlechterung einer mentalen Erkrankung hätten zur Folge haben können.
OHSAS 18001 ist nicht Gegenstand der Inspektionen der behördlichen Aufsicht, aber der Standard hilft der Aufsicht, die Glaubwürdigkeit des Unternehmens beim Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz zu überprüfen. Wenn der Gewerbeaufsicht zu den o.g. vier Vorfallskategorien seit spätestens 2009 keine Zahlen vorgelegt werden können, dann sollte Siemens gegenüber der Aufsicht nicht mit seiner Zertifizierung nach OHSAS 18001 werben.

OHSAS 18001: http://www.infineon.com/cms/de/about-infineon/sustainability/health-and-safety/

[...]
Die Sicherheit und Gesundheit unserer Mitarbeiter hat bei Infineon höchste Priorität. Der Schwerpunkt unseres Arbeitssicherheitskonzeptes liegt auf der Prävention. Ziel ist es, eine sichere Arbeitsumgebung zu schaffen, die Arbeitsunfälle verhindert.

Unser an den Infineon Produktionsstandorten und am Firmenhauptsitz in Campeon geltendes Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzmanagementsystem ist nach OHSAS 18001- zertifiziert und soll gewährleisten, dass die erforderlichen Maßnahmen ergriffen werden, um die Risiken in der Arbeitsumgebung zu minimieren, die unsere Mitarbeiter gefährden könnten. [...]

[...] Aufgezeichnet und ausgewertet werden arbeitsplatzbezogene Unfallzahlen im Rahmen unseres Datenerfassungsprozesses gemäß den GRI-Anforderungen auf Basis der normierten Verletzungsrate (Injury Rate, IR) und Ausfalltagequote (Lost Day Rate, LDR). Hierbei werden alle arbeitsbezogenen Unfälle berücksichtigt, die mehr als einen Ausfalltag verursacht haben. Die Ursachen für Unfälle am Arbeitsplatz werden analysiert, um dann, wo nötig, Verbesserungsmaßnahmen auf Grundlage der Untersuchungsergebnisse umzusetzen.
[...]

http://www.masgf.brandenburg.de/cms/detail.php/bb1.c.185406.de

27.11.2015Bundesrat / Arbeitsministerin Golze: Neue Arbeitsstättenverordnung überfällig – Bundesregierung muss endlich handeln | 181/2015 

Die Bundesregierung soll die Novellierung der Arbeitsstättenverordnung ohne weitere Verzögerung umsetzen. Das fordern die Bundesländer. Einem von Brandenburg initiierten und gemeinsam mit den Ländern Thüringen, Bremen und Schleswig-Holstein eingebrachten entsprechenden Entschließungsantrag hat der Bundesrat heute zugestimmt. Brandenburgs Arbeitsministerin Diana Golze sagte im Anschluss der Bundesratssitzung in Berlin: „Der Arbeitsschutz muss dringend an die sich rasch wandelnde und digitalisierte Arbeitswelt angepasst werden. Die Arbeit ist durch den Einsatz neuer Technologien immer stärker von Flexibilisierung geprägt. Die notwendigen Änderungen der Arbeitsschutzverordnungen haben bereits vor einem Jahr Zustimmung im Bundestag und Bundesrat erhalten. Aber die Bundesregierung blockiert seitdem die Umsetzung und führt das Verfahren nicht zum Abschluss. Mit der Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten darf nicht gespielt werden.“

Die Bundesregierung hat am 29. Oktober 2014 im Bundeskabinett die Änderungen der Arbeitsstättenverordnung beschlossen. Der Bundesrat hat dem Entwurf am 19. Dezember 2014 mit Maßgaben in Form von Änderungsanträgen zugestimmt. Da der Bundesrat nur nach Maßgaben zugestimmt hat, muss die Verordnung erneut vom Bundeskabinett beschlossen werden. Dort war die vorgesehene endgültige Befassung für den 5. Februar 2015 geplant, wurde aber kurzfristig und ohne Begründung von der Tagesordnung genommen. Seitdem hat die Bundesregierung nichts mehr unternommen.

Golze betonte: „Alle Bundesministerien, das Bundeskabinett und der Bundesrat haben nach langer und intensiver Diskussion der Verordnung zugestimmt. Die Gewerkschaften und Arbeitgebervertreter wurden am Verfahren beteiligt. Jetzt muss das Bundeskabinett nur noch den Änderungsmaßgaben des Bundesrates zustimmen. Ihr Zögern ist absolut unverständlich. Wir brauchen zeitgemäße Regeln für den Arbeitsschutz im Interesse der Beschäftigten. Es geht insbesondere um Gefährdungen, die sich aus dem Einsatz neuer Technologien zur Informationsverarbeitung, dadurch veränderter Arbeitsinhalte und flexiblerer Organisation der Arbeit ergeben. Ungenügend gestaltete Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsbedingungen sowie schlechte Arbeitsorganisation belasten Beschäftigte physisch und psychisch. Derartige Belastungen müssen soweit wie möglich vermieden werden. Flexibilisierung darf nicht auf Kosten der Gesundheit der Beschäftigten vorgenommen werden.“

Mit den geplanten Änderungen soll die Bildschirmarbeitsverordnung aufgehoben und in die neue Arbeitsstättenverordnung integriert werden. Golze erklärte: „Mit der Novellierung wird Bürokratie abgebaut. Die Zusammenführung zweier Vorschriften führt zu mehr Rechtsklarheit, Übersichtlichkeit und Transparenz. Doppelregelungen für Bildschirmarbeitsplätze entfallen. Zudem kann durch eine Zusammenfassung der baustellenbezogenen Regelungen im Anhang der neuen Arbeitsstättenverordnung auch die Unfallverhütungsvorschrift ‚Bauarbeiten‘ aufgehoben werden. Das ist ein großer Beitrag zum Bürokratieabbau. Davon profitieren die Unternehmen.“

Die Arbeitsstättenverordnung enthält zentrale Vorschriften zum Schutz von Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten am Arbeitsplatz vor Gefährdungen im Zusammenhang mit Arbeitsstätten. Sie wurde zuletzt im Jahr 2004 grundlegend novelliert.

Links:

• Download der Pressemitteilung als PDF-Datei: Bundesrat / Arbeitsministerin Golze: Neue Arbeitsstättenverordnung überfällig – Bundesregierung muss endlich handeln
• Der Entwurf der neu gefassten und von der Bundesregierung noch nicht beschlossenen Arbeitsstättenverordnung ist beim MASFG im Internet unter http://www.masgf.brandenburg.de/cms/detail.php/bb1.c.390450.de eingestellt.
• Arbeitsschutzseiten des MASFG
• Kritik: http://www.cmshs-bloggt.de/arbeitsrecht/wahn-und-wirklichkeit-was-macht-die-neue-arbeitsstaettenverordnung/