Schlagwort 'Haftung'

Wo der Wille fehlt, nützt Wissen nichts

Donnerstag, 7. Juli 2016 - 07:39

Dieses Blog wird derzeit von etwa 600 Leuten pro Woche gelesen. Die Hälfte davon greift darin gezielt auf Themen zu. Vielleicht fällt Ihnen auf, dass ich in letzter Zeit weniger zum Thema “psychischen Belastung” schreibe, obwohl das ja das Hauptthema des Blogs ist.

Der Grund: Es gibt zu dem Thema immer mehr zu finden, aber wenig Neues. Die eigentlichen Probleme werden nicht angegangen:

  • Die Gefährdungsbeurteilung dokumentiert möglicherweise auch Tatsachen, die das Haftungsrisiko des Arbeitgebers erhöhen könnte. Das berücksichtigen Arbeitgeber bei Verfahren zur Erstellung von Gefährdungebeurteilungen. Die Meisten Arbeitgeber fürchten eine gut dokumentierte Erfassung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen. Das ist so gut wie nie Gegenstand von Audits.
  • Mit dem Thema “psychische Belastungen” werden Führungsstile in Frage gestellt.
  • Eine ernstafte behördliche Überwachung findet im Bereich der psychischen Belastungen nicht statt. Und interne Audits sind werden in den Betrieben von Auditoren durchgeführt, die nicht kritisch hinsehen und zu abhängig vom Arbeitgeber sind. Externe Audits wiederum dienen in erster Linie dazu, Arbeitgeber formal abzusichern. Die Kunden der bei der DAkkS akkreditierten Prüfer sind die Arbeitgeber, nicht die Arbeitnehmer. Kritische Audits sind darum schlecht für das Zertifizierungsgeschäft.
  • Die Gewerbeaufsichten können auch deswegen nicht kritisch prüfen, weil sie sich dann mit ihrem eigenen Versagen auseinandersetzen müssten. Insbesondere vor dem Jahr 2012 sind sie ihrer Pflicht zur Prüfung des Einbezugs auch psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz überhaupt nicht nachgekommen. Würden sie bei Prüfungen nun den Widerstand eines Arbeitgebers gegen die gesetzlich geforterte umfassende Verhältnisprävention “entecken”, käme natürlich sofort die Frage auf, warum die Gewerbeaufsicht die jahrelangen Gesetzesverstöße dieses Arbeitgeber nicht schon in der Vergangenheit mindestens als Ordnungswidrigkeit geahndet hatte.
  • Viele Betriebsräte (wo es sie überhaupt gibt) sind mit dem Thema der psychischen Belastung überfordert. Und selbst wenn sie kompetent wären, können die von den schüchternen Gewerbeaufsichten geschützten Arbeitgeber Kritik der Betriebsräte an Mängeln im Arbeitsschutz leicht abwehren.

Es gibt verantwortungsvolle Arbeitgeber, aber auch heute sind sie in der Minderheit. Wenn der Wille zu einem ordentlichen Arbeitsschutz, zu ernsthaften Prüfungen und kritischen Audits fehlt, dann nützt auch das inzwischen reichlich vorhandene Wissen gar nichts.

Etwa drei Viertel der Arbeitgeber verstoßen auch heute im Bereich der psychischen Belasstungen gegen das Arbeitsschutzgesetz. In Deutschland traut sich keine Gewerbeaufsicht, das zu kritisieren oder gar Sanktionen zu verhängen. Die Anarchie hört also auch heute nicht auf.

Dieses Blog entstand im Jahr 2011. Heute sehe ich vor allem viel Aktionismus. Aber am grundsätzlichen Widerstand der Arbeitgeber gegen ehrliche und transparente Arbeitsschutzprozesse auch im Bereich der psychischen Belastungen hat sich wenig verändert. Die Arbeitgeber haben nur dazugelernt, wie sie Ihren Widerstand gegen den modernen ganzheitlichen Arbeitsschutz besser mit den Methoden des modernen Reputations-Managements verstecken können. Die Überforderung der Gewerbeaufsichten und das Zertifizierungs-Geschäft mit seinen oberflächlichen Audits spielen dabei eine wichtige Rolle.

INSITE interventions

Mittwoch, 16. Dezember 2015 - 06:30

INSITE Interventions ist eines von jenen bei Arbeitgebern beliebten Beratungsunternehmen, die verhaltenspräventiv arbeiten. Die Verhaltensprävention setzt im Bereich der arbeitsbedingten psychischen Belastungen im Wesentlichen am individuellen Verhalten der einzelnen Mitarbeiter an. Stichworte: Stressmanagement, Resilienz, Eigenverantwortung usw.

Die Mitarbeiter werden in die Verantwortung für ihre eigene Gesundheit genommen – allerdings von Arbeitgebern, deren ganz große Mehrheit bis 2012 ihrer eigenen Verantwortung nicht gerecht wurde, die von ihnen im ganzheitlichen Arbeitsschutz seit 1997 geforderte Verhältnisprävention umzusetzen. Unsere Rechtskultur ist inzwischen so weit, dass Unternehmer, die ein Schutzgesetz für falsch halten, ganz locker dagegen verstoßen können. Anstatt ihre Ressourcen in die Erfüllung ihrer Pflichten zu stecken, konzentrieren sie sich auf angenehmere Kür: Lieber betreiben die Arbeitgeber mit viel Werbegetrommel ihr Vorzeige-Gesundheitsmanagement, anstatt die Arbeitsverhältnisse durch die vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung auch psychischer Belastungen transparent zu machen. Lieber wenden sie sich der fürsorglichen Belagerung “psychisch auffälliger” Mitarbeiter zu, anstatt mit der Dokumentation auffälligre Arbeitsbedingungen ihre Berichterstattung zur Corporate Social Responsibility (CSR) zu belasten.

Anlässlich der Verleihung des Corporate Health Awards 2015 hielt Dr. Hansjörg Becker einen Vortrag, in dem es um den aus Dr. Beckers Sicht übertriebenen Aufwand für die Gefährdungsbeurteilung sowie um die angeblichen Vorzüge der Verhaltensprävention gegenüber der Verhältnisprävention ging. Bei genauerem Hinsehen gewinnt in dem Vortrag aber die Verhältnisprävention.

Betriebsräte in Unternehmen, die sich von INSITE Interventions beraten lassen und/oder den/das EAP (Employee Assistance Plan, Employee Assistance Program) von INSITE Interventions nutzen, sollten einen eigenen Organisationspsychologen als Berater hinzuziehen, damit die gesetzliche Prioritäten des Arbeitsschutzes besser beachtet werden können.

Es ist doch klar, dass Verhältnisprävention und die Gefährdungsbeurteilung nicht helfen, wenn die Unternehmen unter den Augen der Gewerbeaufsicht der Verhaltensprävention den Vorzug geben und die Beurteilung psychischer Belastungen nicht vorschriftsmäßig durchführen. Sie haben ja von der Gewerbeaufsicht keine schmerzhaften Sanktionen zu befürchten. Bei diesen anarchischen Zuständen im deutschen Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es kein Wunder, dass auch in fast 20 Jahren seit Bestehen des ganzheitlich und verhältnispräventiv orientierten Arbeitsschutzgesetzes nur wenig Erfahrungen mit der Beurteilung psychischer Belastungen und mit der Verhältnisprävention generiert werden konnten. Den von den Unternehmern zu verantwortenden Mangel an verhältnispräventiver Praxis zur Argumentation gegen die Verhältnisprävention und gegen die Wichtigkeit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zu verwenden, ist nicht seriös.

Gefährdungsbeurteilung dokumentiert mögliche Haftungsgründe

Die Gefährdungsbeurteilung birgt Risiken für Arbeitgeber. Die Arbeitgeber mögen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wohl auch deswegen nicht so sehr, weil sie mögliche Haftungsgründe dokumentieren könnte. Wird ein Mitarbeiter physisch oder psychisch so verletzt (z.B. Arbeitsunfall oder arbeitsbedingte psychische Erkrankung), kann er Ansprüche zwar grundsätzlich nur gegenüber der Berufsgenossenschaft geltend machen, aber das hat auch nachteilige Auswirkungen auf den Arbeitgeber.

Psychische Fehlbelastungen sind ein so angenehm unscharfes Thema; ohne Dokumentation bleibt für arbeitsbedingt psychische erkrankte Mitarbeiter die Beweisführung bei der Berufsgenossenschaft und vor Gericht extrem schwierig. Konkret dokumentierte psychische Fehlbelastungen sind den Arbeitgebern aus haftungsrechtlichen Gründen darum eher unangenehm, unsbesondere wenn er sie hätte abstellen müssen. Als Argument gegen die Gefährdungsbeurteilung werden Arbeitgeber das aber nicht offen ins Feld führen.

Lieber werden Arbeitgeber mit wissenschaftlich aussehenden Argumenten versuchen, die Dokumentation (und ggf. auch die Vorfallserfassung) von psychischen Fehlbelastungen zu marginalisieren. Das Mittel dazu sind Ausweichstrategien, mit denen sich Arbeitgeber zur Vermeidung einer ihnen unangenehmen Verhältnisprävention scheinbar menschenfreundlich dem einzelnen Mitarbeiter zuwenden. Ein EAP ist sinnvoll und hilfreich, aber wenn es als Arbeitsschutzmaßnahme der ersten Wahl verkauft wird, müssen Betriebsräte hier besonders aufmerksam die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes überwachen und eine fürsorgliche Belagerung der Mitarbeiter verhindern (Die Gewerbeaufsicht wird dabei wenig helfen, denn sie lässt sich zu leicht verhaltenspräventiven Projekten des Gesundheitsmanagements beeindrucken.) Dabei haben Betriebsräte einen Anspruch auf einen ihre Interessen vertretende Beratung.

Haftung für psychische Verletzungen

Donnerstag, 31. Januar 2013 - 07:06


http://diepresse.com/home/recht/rechtallgemein/1339019/Neue-Pflicht-zur-Praevention

Neue Pflicht zur Prävention

30.01.2013 | 18:13 | von Katharina Braun (Die Presse)

Arbeitnehmerschutz. Dienstgeber müssen künftig mehr auf die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter achten. von Katharina Braun …

Tatsächlich gehen die Anfang des Jahres umgesetzten Änderungen des österreischen Arbeitnehmerschutzgesetzes weiter, als die anstehenden Klarstellungen im deutschen Arbeitsschutzgesetz. Aber auch in Österreich hatten die Arbeitgeber psychische Belastungen schon vorher in den Arbeitsschutz einzubeziehen. Der Vorteil der österreichischen Nachbesserungen gegenüber den deutschen Klarstellungen: In Österreich ist durch konkrete Vorgaben zur Umsetzung der Vorschrift die Überprüfbarkeit der Vorschriftenbefolgung einfacher geworden.

Auch Folgendes wird nicht nur in Österreich, sondern auch in Deutschland festgestellt werden können:

… Anwälte orten einen erhöhten Beratungsbedarf im Zusammenhang mit psychischen Belastungen in der Arbeitswelt …

Deutschland gehört zu der Art von Ländern, in denen Arbeitgeber ungestraft gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstoßen dürfen. Die große Mehrheit der Unternehmen tut das dann auch, und zwar (angesichts des inzwischen vorhandenen Wissens) vorsätzlich. Wenn manche Unternehmen psychische Fehlbelastungen vermindern, dann geschieht das nicht basierend auf einer Gefährdungsbeurteilung, sondern gerade zur Vermeidung einer Gefährdungsbeurteilung. Dass das eine Missachtung von Vorschriften (und ggf. von Selbstverpflichtungen z.B. nach OHSAS 18001) ist, stört die Gewerbeaufsicht nicht.

Unternehmen verstoßen gegen ihre Pflichten wohl auch, weil Gefährdungsbeurteilungen Haftungsgründe dokumentieren könnten. Da kann es für Unternehmen kostengünstiger sein, einfach das Gesetz zu missachten. In der Diskussion um die Hemmnisse, ernsthaft psychische Belastungen in Gefährdungsbeurteilungen zu evaluieren, wird in den Medien das Thema “Haftung” bzw. “Entschädigung” erstaunlich selten thematisiert. In Österreich spricht Die Presse das Thema an:

… Rechtsanwältin Ulrike Kargl weist außerdem darauf hin, dass Leiharbeiter diesbezüglich jetzt ebenfalls gleiche Rechte wie die Stammbelegschaft haben: „Bei erlittenen persönlichen Beeinträchtigungen kann man laut Gesetz eine Entschädigung fordern. Bisher konnte das einfach dadurch umgangen werden, dass die Überlassung beendet und das Dienstverhältnis anschließend vom Überlasser gekündigt wurde.“

Die derzeit vorgesehenen Änderungen im deutschen Arbeitsschutzgesetz stellen nur Pflichten klar, die auch bisher schon bestanden. Die Durchsetzbarkeit des Arbeitsschutzgesetzes verbessert sich dadurch also nicht. Unter Anderem mangels ausreichender Kontrolle durch die Gewerbeaufsicht können geschädigte Arbeitnehmer auch weiterhin nur mit großen und kräftezehrenden Anstrengungen nachweisen, dass ihr Arbeitgeber die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes ignoriert. Darum ist die “Anti-Stress-Verordnung” wohl nicht vermeidbar. Vielleicht werden auch Verbesserungen im Betriebsverfassungsgesetz durchsetzbar sein, aber es reicht nicht, die Betriebsräte zu stärken, sondern im Arbeitsschutz muss in den Betriebsräten ein besseres Wissen um psychische Belastungen aufgebaut werden.

Der IHK geht es vor allem um Haftungsvermeidung

Sonntag, 27. Januar 2013 - 16:16

IHK Düsseldorf, http://www.duesseldorf.ihk.de/Industrie_Innovation_Umweltschutz/Umwelt/1285488/Arbeitschutz.html

… Die Pflicht zur Durchführung von Arbeitsplatzanalysen besteht nach dem Arbeitsschutzgesetz generell für jeden Betrieb. Eine schriftliche Dokumentation wird immer empfohlen, da der schriftliche Nachweis vor Haftungsproblemen schützt. …

Da sieht man, worum es den Unternehmern aus der Sicht einer IHK vor allem geht. Ist Haftungsvermeidung nicht ein bisschen zu negativer Motivator? Der positive Ansatz wäre: Eine schriftliche Dokumentation wird immer empfohlen, da der schriftliche Nachweis bei der Maßnahmenableitung aus der Gefährdungsbeurteilung hilft. Außerdem wird die Gefährdungsbeurteilung z.B. für die Arbeitnehmer, für deren Vertreter und für Aufsichtspersonen sowie sonstige Auditoren nachvollziehbar. Müssen hier die Grundlagen der Qualitätssicherung erläutert werden?

Kleiner Hinweis: Der Arbeits- und Gesundheitsschutz dient dazu, die Mitarbeiter zu schützen.

 
Arbeitsschutz in kleinen und mittleren Unternehmen, http://www.duesseldorf.ihk.de/linkableblob/1285128/.3./data/M5_Arbeitsschutz_Broschuere-data.pdf


Psychische Belastungen des Arbeitnehmers                                    ja ( )  nein ( )
Über-/Unterforderung; Handlungsspielraum/Verantwortung;
Soziale Bedingungen; Arbeitszeit; Alkohol- und Drogenmissbrauch

Eine weitergehende Beurteilung des Arbeitsplatzes ist bei besonderer psychischer Beanspruchung (z.B. bei überwiegender Datenerfassung) erforderlich.

Anmerkung: Bei der Gefährdungsbeurteilung geht es um die Eigenschaften von Arbeitsplätzen, Arbeitsbedingungen usw. Alkohol- und Drogenmissbrauch ist keine Eigenschaft von Arbeitsplätzen.

Zur Checkliste: Das ist eine typische Liste, mit der bei Gefährdungsbeurteilungen in der Tradition des alten technischen Arbeitsschutzes heute oft noch gearbeitet wird. Manche Sicherheitskräfte (vorwiegend Ingenieure und Techniker) meinen, dass ihnen solche Listen helfen, Rechtssicherheit zu erlangen. Ob das den Zielen des Arbeitsschutzes wirklich weiterhilft? Mit solchen Checklisten kann man psychische Belastungen nicht ernsthaft erfassen. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter müssen hierfür im Betrieb bessere Lösungen finden. Darum ist in der Liste der IHK immerhin der Hinweis ein Pluspunkt, dass eine weitergehende Beurteilung des Arbeitsplatzes ist bei besonderer psychischer Beanspruchung (z.B. bei überwiegender Datenerfassung) erforderlich ist, jedoch nicht nur bei überwiegender Datenerfassung. Es ist ein Irrtum, z.B. die Bildschirmarbeitsverordnung so zu interpretieren.

Die Bildschirmarbeitsverordnung beschränkt die Beurteilung psychischer Belastungen in ihrem § 3 nicht nur auf softwareergonomische Themen, sondern sie macht Bildschirmarbeit zum Kennzeichen von Arbeitsplätzen, an denen eine Beurteilung psychischer Belastungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes durchgeführt werden muss. Es reicht nicht, anerkannte Software aus Redmond oder Weinheim zu verwenden, sondern die Geeignetheit aller Arbeitsmittel für die Aufgabenstellung an dem zu beurteilenden Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung (Lärm, Störungen, Unterbrechungen, Zeitdruck usw.) und das Zusammenwirken der Arbeitsmittel sind zu berücksichtigen.

OHSAS-Zertifikat aus dem Ärmel

Samstag, 12. Januar 2013 - 08:10

http://www.mittelstandswiki.de/wissen/Arbeitsschutzmanagement

… Bei öffentlichen Ausschreibungen sind AMS [Arbeitsschutzmanagementsysteme] immer ein Joker, ebenso wie bei Verhandlungen mit der Versicherung oder der Bank. Vor allem, wenn sie das OHSAS-Zertifikat aus dem Ärmel ziehen können. Sie wissen ja: Durch Basel II hängt die Kreditwürdigkeit vom Rating ab, das vom Unternehmen Sicherheit verlangt. Und die bieten Sie ja, im wahrsten Sinne des Wortes. …

(Link nachträglich eingetragen)

Der “Joker” funktioniert leider auch bei der Berufsgenossenschaft und der Gewerbeaufsicht. Die LASI-Veröffentlichung 54 kann sie dazu verleiten, im naïven Vertrauen auf Zertifikate unkritisch zu prüfen.

 
Frank Romeike: Risikomanagement, Solvency II: Überblick sowie Analyse der Auswirkungen auf den Arbeitsschutz, ISSN 1861- 6704 Praktische Arbeitsmedizin. 2009; 15: 8-14, http://www.bsafb.de/fileadmin/downloads/pa15_04_2009/pa15_04_2009_solvency_ii.pdf

… Indirekt wird Solvency II sowie die MaRisk (VA) auch Auswirkungen auf den Arbeitsschutz und die Arbeitssicherheit haben. Die Überwachung des Arbeitsschutzes erfolgt in Deutschland in einem dualen System durch die Arbeitsschutzbehörden in den Ländern sowie durch die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung, insbesondere die gewerblichen Berufsgenossenschaften und Unfallkassen. Trotzdem könnten die Regelungen der Versicherungsträger aus der Privatwirtschaft einen Quasi-Basisstandard für das Arbeitsschutzmanagement bilden. Besonders deutlich werden die Auswirkungen von Standards im Risikomanagement bei einer Verknüpfung der Risikomanagement-, Qualitäts-, Umweltschutz- und Arbeitsschutzmanagementsysteme zu einem Integrierten Managementsystem (IMS). Durch Nutzung von Synergien und die Bündelung von Ressourcen ist – im Vergleich zu einzelnen, isolierten Managementsystemen – ein schlankeres, effizienteres Management möglich. …

Für Arbeitgeber kann es darum wichtig sein, zumindest ein formal gut aussehendes AMS vorweisen zu können. Vor diesem Hintergrund kommt Angaben zur Qualität des AMS in den Geschäftsberichten der Unternehmen eine nicht zu vernachlässigende Bedeitung zu. Vielleicht behindern hier haftungsrechtliche Aspekte in Unternehmen die ehrliche und offene Diskussion über Mängel in Arbeitsschutz (z.B. fehlender Einbezug der psychischen Belastungen). Es gibt Unternehmen, die sogar in ihrem für die Öffentlichkeit bestimmten Geschäftsbericht schlicht unwahre Angaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz machen.

Wo ist die Kritik an Standards für Qualitätsmanagementsysteme?

Freitag, 19. Oktober 2012 - 10:02

Es scheint kaum kritische Anmerkungen zu Standards für Managementsysteme zu geben. Nicht, dass ich verzweifelt nach Schwachstellen suche, aber bedeutet das Fehlen von Kritik an solchen Standards und deren Anwendung in der Praxis nicht auch, dass sie nicht verstanden und nicht ernst genommen werden? Bei den Betriebsräten ist beispielsweise OHSAS 18001 kein Thema, obwohl die Arbeitgeber viel Geld dafür ausgeben, Zertifikate vorzeigen zu können. Da es in Deutschland Unternehmen gibt, die trotz gesetzeswidrig mangelhaften Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz nicht nur von akkreditierten Auditoren zertifiziert, sondern sogar re-zertifiziert wurden, ist hier etwas ziemlich faul! Da versagten nicht nur Auditoren, sondern auch die Akkreditierung der Zertifizierungsgesellschaften durch die DAkkS ist fragwürdig.

Vielleich habe ich da auch etwas falsch verstanden. Darum arbeite ich mich nun etwas eingehender in das Thema ein. Dass ich mit meinen Zweifeln an dem Zertifizierungsgeschäft nicht ganz daneben liege, konnte ich zum Beispiels in David Hoyles ISO 9000 Quality Systems Handbook (2009) nachlesen. Hoyle hat mich auch neugierig gemacht, was John Seddon in The Case Against ISO9000: How to create real quality in your organisations (2000) zu sagen hat, denn Forderungen wie “Replace compliance with responsibility” sind gut nachvollziebar. Wo Seddons Kritik zu weit geht, hilft sie vielleicht trotzdem, die Praxis zu verbessern: Auditoren und Zertifizierungsgesellschaften müssen zeigen, dass Seddon sich irrt.

Das Zertifizierungsgeschäft mag oft nur eine Farce sein, eine Flucht vor der Verantwortung für komplexe Prozesse, eine Pflichtübung sowohl zur Haftungsabwehr wie auch zur selbstreferenziellen Bestätigung einer eigenen anspruchsvollen Ethik. Bei OHSAS 18001 (und einer eventuellen daraus noch abzuleitenen ISO Norm) könnte das nun jedoch anders aussehen: Bei den Reihen ISO 9000 und der ISO 14000 sind die Kunden (Käufer und Umwelt) außerhalb des Betriebes angesiedelt, aber bei Arbeitsschutzmanagementstandards wie der OHSAS sind die Mitarbeiter die Kunden. Sie müssen das aber erst noch merken. Sie sitzen in den Betrieben und könn(t)en mitbestimmen - vorausgesetzt, dass Gewerkschaften und Betriebsräte aufwachen und Kompetenz entwickeln, den Standard als einen von den Arbeitgebern selbst ausgesuchten Maßstab für unternehmerische Verantwortung zu verwenden.

Siehe auch:

Gefährdungsbeurteilung:
Eine Gefahr für den Arbeitgeber?

Dienstag, 20. März 2012 - 06:03

http://www.arbeitsrechtsforum-hannover.de/JH_Gefaehrdungsbeurteilung_ArbSchG_190110.htm (nicht mehr aktiv)

Die Gefährdungsbeurteilung nach dem ArbSchG
- eine Gefahr für den Arbeitgeber? - 

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dr. Jörn Hülsemann, Hameln

Was wir heute besprechen wollen:

  • Die rechtliche Verpflichtung zur Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen.
  • Die rechtliche Verpflichtung zur Dokumentation dieser Gefährdungsbeurteilungen.
  • Die arbeitsrechtlichen Rechtsfolgen einer unterbliebenen Gefährdungsbeurteilung
  • Die weiteren Rechtsfolgen einer unterbliebenen Gefährdungsbeurteilung bzw. deren Dokumentation.
  • Bußgeldrechtliche Folgen
  • Strafrechtliche Folgen

 
http://www.hwk-bremen.de/fileadmin/user_upload/PDF/Arbeits-_u._Umweltschutzberatung/01.03.2011_-_Haftung_Arbeitsschutz/Praesentation_-_Haftung_Arbeitsschutz_-_von_Dr._Huelsemann.pdf (nicht mehr aktiv)
Pflichten und Handlungsrisiken im Arbeitsschutz
Dateititel: Der Arbeitgeber zwischen Pflicht und Kür  – Wege zur Rechtssicherheit
Dateidatum: 2011-02-03
58 Seiten

Berufsunfähigkeit: Versicherung zahlt für Burnout

Mittwoch, 15. Februar 2012 - 10:50

Der erste Fall, in dem ein vom Burnout-Syndrom Betroffener von seiner Berufsunfähigkeitsversicherung Geld erstritt: http://www.google.de/search?q=LG+München I,+Az.+25+O+19798/03, 2006-03-22

Zur Haftung von Arbeitgebern siehe: http://blog.psybel.de/2011/07/11/wie-arbeitsbedingten-depressionen-vorbeugen/

Schutz vor Haftungsansprüchen im Arbeitsschutz

Mittwoch, 1. Februar 2012 - 01:00

Vorgesetzte, aufgepasst! Es werden neue Aufgaben zum Einbezug psychischer Belastungen auf Sie zukommen. Auf den unteren Führungsebenen kann das für Sie sehr riskant werden. Bevor Sie irgendetwas unterschreiben, sprechen Sie vorher mit dem Personalrat oder dem Betriebsrat.

Vielleicht steht aber in der Arbeitsschutzdokumentation bereits, dass Sie verantwortlich sind. Wehe, wenn Sie davon nichts wissen! Dass das nicht vorkommen darf, bedeutet nicht viel. Die Missachtung der Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes dürfte ja auch nicht vorkommen. Und wie sieht es in der Praxis aus? Die Mehrheit der Unternehmen missachtet heute den Arbeitsschutz noch immer.

Machen Sie es richtig: Der Personal- oder Betriebsrat hilft natürlich auch den Vorgesetzten auf den unteren Führungsebenen. Für diese Kollegen und für deren Mitarbeiter ist es sehr wichtig, dass Arbeitgeber die oft jungen Führungskräfte nicht als billige Puffer für Haftungsrisiken missbrauchen können. Eine entsprechend verantwortungsvolle Schutzaufgabe kommt hier auf die Personal- und Betriebsräte zu. Die müssen sich hier sehr aktiv “einmischen”.

Vielleicht hilft dieses Seminar:
  Zeit: 2012-03-22
  Ort: Hamburg
http://www.forum-fachseminare.de/seminar-sicherer-schutz-vor-haftungsanspruechen-im-arbeitsschutz?wa=186/11

Sicherer Schutz vor Haftungsansprüchen im Arbeitsschutz

Führungskraft nach Arbeitsunfall zu 890.000 Euro Schadensersatz verurteilt – schützen Sie sich wirksam vor persönlicher Haftung!

 

Interessant fand ich den Text unter der Lasche “Seminarinhalte”. Die Übertragung von Pflichten nimmt hier einen großen Raum ein.

Natürlich geht es gerade in Großunternehmen nicht ohne die Verteilung von Verantwortung auf mehrere Schultern. Aber es besteht immer die Gefahr, dass der Arbeitgeber nur Verantwortung an Führungskräfte delegiert, ihnen aber nicht die dafür erforderlichen Handlungsmöglichkeiten gibt. Das ist zu billig.

Die Arbeitnehmervertretung hat hier eine wichtige Aufgabe: Sie muss Führungskräfte (für die die Arbeitnehmervertretung dann zuständig ist, wenn sie keine leitenden Angestellten sind) davor schützen, dass Haftungsrisiken auf sie verlagert werden, denen diese Führungskräfte aber gar nicht gerecht werden können. Speziell im Bereich der psychischen Belastung kann es für Vorgesetzte auf den unteren Führungskräfte sehr gefährlich werden, wenn Arbeitgeber z.B. Unterweisungen nur als Formsache zur Absicherung des Unternehmens durchführen, und nicht wirklich vorwiegend zur Absicherung der Mitarbeiter. (Die Notwendigkeit, Vorschriften einzuhalten, ist in Deutschland das Hauptmotiv für Arbeitgeber, Arbeitsschutz zu betreiben. Wirtschaftliche und ethische Fragen nehmen dem gegenüber einen geringeren Rang ein.)

Wenn der Betriebsrat bei der Unterweisung an Vorgesetzte Mängel feststellt (nicht einfach, aber möglich) und sie sorgfältig dokumentiert, dann kann er die Vorgesetzten schützen dafür sorgen, dass der ans sie ausgeteilte Schwarze Peter wieder an Top-Manager des Arbeitgebers zurückgeht. Wenn der Betriebsrat meint, dass Mängel oder sogar Missachtungen der Arbeitsschutzregeln “diplomatisch” angesprochen werden müssen, dann bringt er die “unteren” Führungskräfte in die Bredouille. Positioniert zwischen Top-Management und geführten Mitarbeiter, haben die oft jungen Chefinnen und Chefs ohnehin schon keine leichte Aufgabe. Schlimm, wenn sie dann im Arbeitsschutz Verantwortungen tragen müssen, für die Leute aus dem Top-Management ordentlich bezahlt werden.

Manche Vorgesetzte sehen die Arbeitgebervertretung als Gegner. Das ist ein großer Fehler. Sprechen Sie als Vorgesetzter vorsichtshalber mit einem Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens darüber!

Weiter geht’s hier: http://blog.psybel.de/2011/08/13/vorgesetzte-als-puffer/

Zur Haftung von Arbeitgebern siehe: http://blog.psybel.de/2011/07/11/wie-arbeitsbedingten-depressionen-vorbeugen/

Von der Leyen kündigt Kampagne an

Mittwoch, 28. Dezember 2011 - 07:41

http://www.rp-online.de/politik/deutschland/von-der-leyen-plant-kampagne-gegen-burn-out-1.2652967

Wie auch die Saarbrückener Zeitung meldet, plant Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen eine breit angelegte Kampagne zur Bekämpfung psychischer Überbelastungen in der Arbeitswelt. Mit den Tarifpartnern, Sozialversicherungsträgern sowie Länderexperten wolle sie im kommenden Jahr “wirksame Maßnahmen” gegen diese Probleme entwickeln, kündigte von der Leyen der Zeitung zufolge an.

Strengere Gesetze seien, so die Zeitung, nach Ansicht von der Leyens nicht nötig.

Schon jetzt gebe es strenge Arbeitsschutzbestimmungen auch mit Blick auf seelische Belastungen.

Studien zeigten aber, “dass sieben von zehn Unternehmen das Thema schleifen lassen – meist aus Unwissenheit oder Hilflosigkeit“. Daher müsse man besser informieren und Lösungswege aufzeigen. Dies solle die von ihr geplante “breit angelegte Kampagne” erreichen.

(Link und Hervorhebung nachträglich eingefügt)

Hier stimmt fast alles, vielleicht auch die “Hilflosigkeit”. (Gibt es erlernte Hilflosigkeit auch bei Organisationen?) Aber die “Unwissenheit” wurde von zu vielen Arbeitgebern geradezu proaktiv gepflegt. Mitarbeiter und Betriebsräte, die auf das Thema aufmerksam machten, wurden unter Druck gesetzt. Dokumentiert wird die Absichtlichkeit des Unwissens der Arbeitgeber einfach dadurch, dass die Gewerkschaften das Thema schon vor Jahren aufgriffen. Das ist gut dokumentiert. Die Arbeitgeber wussten, was sie taten und was sie unterließen: Tausendmal diskutiert, und doch ist nichts passiert.

Sehr gut ist, dass die Arbeitsministerin strengere Gesetze nicht für nötig hält. Strengere Gesetze wären meiner Ansicht nach sogar schädlich. Aber Arbeitgeber, die ohne einen ausreichenden Arbeitsschutz die Gesundheit ihrer Mitarbeiter riskieren, müssen leichte in Haftung genommen werden können.

Woran wir uns wieder gewöhnen müssen, ist ein Rechtsstaat, in dem Unternehmen geltene Schutzgesetze zu beachten haben und in dem Aufsichtbehörden diese Schutzgesetzen durchsetzen können und dürfen. Dabei gibt es häufig noch ein Problem: Manche Arbeitgeber schaffen es gerade noch, Betriebsräte “einzubeziehen”, das Wort “Mitbestimmung” fehlt dann häufig sogar schon in ihrem Vokabular. Das behindert die Umsetzung der als Rahmenbestimmungen formulierten Regeln des Arbeitsschutzes. Betriebsräte bestimmen mit. Es herrscht sogar Mitbestimmungspflicht! Es geht also nicht nur um mehr Respekt vor Schutzgesetzen, sondern auch um das Betriebsverfassungsgesetz und um die Förderung der Betriebsräte beim Aufbau der für ihre Aufgaben erforderlichen Kompetenzen.

Komplettes Interview: http://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Interviews/interview-vdl-saarbruecker-zeitung-2011_12_27.html

 
Anmerkung: In der Süddeutschen Zeitung wurde im Oktober eine vermeintlich hysterische Verwendung des Begriffes “Burn-out” kritisiert. Die nüchtern geschriebene Meldung der Saarbrückener Zeitung gaben die Süddeutschen unter dem Titel “Von der Leyen plant Burn-out-Gipfel” wieder.