http://www.zeit.de/kultur/2011-10/burnout-zwischenruf/komplettansicht

Burn-out ist das Wort unserer Zeit. Aber wir diskutieren lieber Einzelschicksale, als die wesentliche Frage zu stellen: nach dem System der Arbeit. …

http://www.landtag.ltsh.de/plenumonline/dezember2011/texte/47_arbeitsschutz.htm

… Bildungsminister Ekkehard Klug, der in Vertretung von Arbeitsminister Heiner Garg (beide FDP) sprach, wies auch die Forderung nach der Übernahme des Vorsitzes im Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) durch Schleswig-Holstein zurück. Ein solcher Schritt wäre “nicht verantwortbar”, da das Referat Arbeitsschutz im Ministerium für drei Jahre “massiv” gebunden wäre. Überdies, so Klug, gebe es längst einen einstimmigen Beschluss der Länder, das Gremium neu auszurichten und dessen Arbeit zu optimieren. Ziel sei eine gemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie, sagte der Minister und betonte: Schon jetzt zeichne sich ab, dass Systemkontrollen wirksamer seien als detaillierte Einzelkontrollen. …

Der LASI nimmt aus der Sicht dieses Politikers den Arbeitsschutz vielleicht schon zu ernst.

Jean-Martin Büttner, Berner Zeitung, 2010-01-09
Interview mit Thomas Knecht
Sie kommen, nehmen und gehen wieder
http://www.bernerzeitung.ch/wirtschaft/unternehmen-und-konjunktur/
Sie-kommen-nehmen-und-gehen-wieder/story/13502254

…
Als Psychiater und Gerichtsgutachter haben Sie mit Spitzenleuten aus allen Branchen der Wirtschaft zu tun, die sich kriminell verhalten haben. Was sind das für Menschen?

Es sind fast nur Männer, denen ich begegne. Leute, die mit Wirtschaftsdelikten straffällig geworden sind und bei denen ich abklären muss, ob sie zurechnungsfähig und damit schuldfähig sind. Und wie gross das Risiko eines Rückfalles bleibt. Dazu gehören die typischen Betrüger, die schon früher straffällig wurden. Und dann jene Wirtschaftsleute, die lange Zeit Erfolg hatten und Karriere machten, also gesellschaftlich nicht auffielen. Und die dann dennoch den Unternehmen durch ihr Verhalten geschadet haben, weil sie hohe Risiken eingingen, weil sie Probleme verschwiegen, weil sie Gesetze brachen. Diese Gruppe von narzisstischen Persönlichkeiten erreicht in der Wirtschaft oft Spitzenpositionen.
…

…
Fördert die Unternehmenskultur narzisstisches Verhalten?

Ja, vor allem bei sehr grossen, also globalisierten Unternehmen, die Menschen und Produkte herumschieben und bei denen die soziale Selbstkontrolle nicht mehr greift. Wenn Macht und Abhängigkeit ein Unternehmen bestimmen und nicht die Gegenseitigkeit menschlicher Kontakte, können sich narzisstisch gestörte Persönlichkeiten besonders gut profilieren. Sie verfügen über Untergebene und Ressourcen, werden selber aber kaum je kontrolliert. Besonders die grossen Unternehmen selektieren vorzugsweise Spitzenkader mit narzisstischen Charakteren.
…

(Neu kommentiert: 2012-07-15)

“Anti-Stress-Verordnung nicht zielführend” ist der Titel des untenstehend zitierten und von mir kommentierten Artikels. Ob irgendetwas “zielführend” oder “nicht zielführend” ist, kommt bekanntlich nicht nur auf den Weg an, sondern auch auf die Ziele. Es könnte sein, das Arbeitgeber (für die Stephan Sandrock und Sascha Stohwasser arbeiten) andere Ziele haben, als die Arbeitnehmer.

http://www.arbeitgeberverbaende.de/index.php?option=com_content&view=article&id=103:anti-stress-verordnung-nicht-zielfuehrend-

Anti-Stress-Verordnung nicht zielführend

Psychische Erkrankungen sind auf Vielzahl von Faktoren zurückzuführen

Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) hält die Forderung der IG Metall nach einer Anti-Stress-Verordnung für nicht zielführend. „Die Arbeitswelt als ausschließlicher Ansatz zur Erklärung psychischer Störungen ist nicht ausreichend und zweckmäßig“, so Dr. Stephan Sandrock, Arbeitspsychologe am ifaa. [Eristik: Sandrock versucht den Eindruck zu erwecken, dass die IGM die Arbeitswelt als ausschließlicher Ansatz zur Erklärung psychischer Störungen darstellt. Das ist aber nicht die Richtung, in die die IGM geht. In fertigen Vorschlag einer Anti-Stress-Verordnung (2012-06) wird auch das Dreiebenen-Modell beschrieben, in dem die Arbeitswelt nur eine Teil-Ursache psychischer Störungen ist.] Die Gründe psychischer Störungen liegen häufig in einem schwer entflechtbaren Mix aus Person, Entwicklung, privatem Umfeld, der genetischen Prägung und im Arbeitsverhältnis / Arbeitsumfeld. [Richtig. Und der Arbeitsschutz kümmert sich eben um den Teil, der dem Arbeitsverhältnis zuzuordnen ist] Eine Unternehmenskultur, die auf Wertschätzung und Gesundheit abzielt, hängt vom betrieblichen Umfeld ab und kann nicht verordnet werden. [Richtig. Aber Verordnungen können helfen, Änderungen in den Unternehmenskulturen anzustoßen]

„Valide Instrumente zur Einschätzung des Burnout liegen bislang nicht vor“

Professor Dr. Stowasser, Direktor des Instituts [ifaa] und Leiter des ISO-Norm-Ausschusses ‚Grundsätze der Ergonomie‘ betont: „Bereits heute ist durch die Arbeitsschutz-gesetzgebung und durch Normung viel erreicht worden und wir haben sehr gute praxisgerechte Standards und Handlungsempfehlungen zur Bewertung und Verbesserung der psychischen Belastungssituation am Arbeitsplatz erarbeitet – denn es ist unbestritten, dass psychisch gesunde Mitarbeiter ein bedeutender Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg sind.“ [Richtig. Und das Kurzverfahren Psychische Belastung (KPB) des arbeitgebernahen und von Stohwasser geleiteten Institutes (ifaa) ist ein Werkzeug von vielen. Standards und Handlungsempfehlungen speziell des LASI sind gut. Aber die Arbeitgeber missachten sie. Darum will die IGM die Unternehmer etwas intensiver motivieren.]

Was Unternehmen tun können

Schon heute werden in vielen Betrieben die Führungskräfte zum Umgang mit psychisch kranken Mitarbeitern geschult. [Aber die Pflicht, die Mitarbeiter über ihre Rechte und Pflichten in der vorgeschriebenen Unterweisung aufzuklären, wird von der Mehrheit der Arbeitgeber missachtet.] Außerdem kommt den Betriebs- und Werksärzten eine immer wichtigere Lotsenfunktion zu. „Neben der Sensibilisierung der Führungskräfte und der Qualifikation der Betriebsärzte kommt eine wichtige ergänzende Rolle dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) zu, in dessen Rahmen psychisch bedingte Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.“, so Stowasser. [BEM (Betriebliches Eingliederungs Management) hat mit der im Arbeitsschutz vorgeschriebenen und von den Arbeitgebern mehrheitlich vernachlässigten Verhältnisprävention wenig zu tun. BAM betrifft bereits erkrankte Mitarbeiter. Das ist schon keine Prävention mehr.]

 
Als Ergänzung und Vertiefung zu diesem Thema finden Sie im Anhang den Artikel von Dr. Stephan Sandrock “Depression und Burnout – Wie Unternehmen damit umgehen können” aus der aktuellen, vom ifaa herausgegebenen Zeitschrift ‚Betriebspraxis & Arbeitsforschung‘ (Ausgabe 209).

>> Anhang [Depression und Burnout - Wie Unternehmen damit umgehen können von Stephan Sandrock (Dateidatum: 2011-09-28). Das geht an dem Ziel der IGM und des Arbeitsschutzgesetzes vorbei: Durchsetzung der Verhältnisprävention. Die Arbeitgeber haben anscheinend andere Ziele, als der Gesetzgeber und die IGM. Insofern mag die "Verordnung" der IGM aus Sicht der Arbeitgeber tatsächlich nicht "zielführend"sein. In Sandrocks Veröffentlichung geht es insbesondere um psychische Erkrankungen. Der Arbeitsschutz dient jedoch der präventiven Erhaltung der Gesundheit. Und gesundheit ist mehr, als nur die Abwesendheit von Krankheit]

(Anmerkungen und Links in eckigen Klammern nachträglich wurden eingetragen.)

Und nun zum Ausgleich noch ein Schmankerl von einer Berufsgenossenschaft:

Andere Belastungsquellen wirken aus der Freizeit in die Arbeit hinein: aus dem Privatleben (Familie, Freunde), aus nebenberuflicher Betätigung (z.B. Verein) sowie aus den Problemen von Nachbarschaft, Kommune und Gesellschaft (siehe Außenkreis des Modells). Arbeits- und Freizeitbelastungen lassen sich in ihren Wirkungen heute noch nicht völlig trennen. Studien belegen aber, dass die Arbeitsbelastungen das Privatleben nachhaltiger stören als umgekehrt!

Anti-Stress-Verordnung praxisfern und nicht zielorientiert

27.06.2012

Neue Verordnung der IG Metall liefert keine neuen Ansätze

Der heute von der IG Metall veröffentlichte Entwurf für eine sogenannte Anti-Stress-Verordnung löst die aktuellen Herausforderungen im Kampf gegen psychische Störungen in unserer Gesellschaft nicht [Begründung?]. Der vorgestellte Entwurf einer Verordnung gibt den Unternehmen keine Handlungsanleitung [Soll er auch nicht. Es geht darum, dass existierende Handlungsanleitungen endlich respektiert werden. Es ist bekannt, was und wie geprüft wird. Daraus ergeben sich klare Handlungsanweisungen an Unternehmen.] und ist für die betriebliche Praxis demnach [Wieso "demnach"? Da fehlt doch vorher schon die Begründung.] untauglich. “Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen können mit den sehr allgemein gehaltenen Beurteilungskriterien für die Ausgestaltung der Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und sozialen Beziehungen überhaupt nichts anfangen” [Unlogisch. Gerade die Arbeitgeber wollten wg. Entbürokratisierung und wg. der Unterschiede zwischen den Betrieben keine Detailregelungen.], so Professor Dr. Sascha Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa). Mit dem IGM-Entwurf ist ein deutlicher Rückschritt gegenüber bereits bestehenden Regelwerken wie zum Beispiel der international gültigen Norm zur arbeitsbedingten psychischen Belastung festzustellen. [Eristische Argumentation. Der Entwurf hat eine andere Aufgabe, als die Norm.]

Wichtiger sind umsetzbare und konkrete Handlungshilfen

Unternehmen benötigen vielmehr Handlungshilfen, die die praktische Umsetzung der im Arbeitsschutzgesetz geforderten Gefährdungsbeurteilung – d.h. die arbeitsplatzorientierte Bewertung körperlicher und geistiger Aspekte der Arbeit – ermöglicht. [Eristische Argumentation. Handlungshilfen gibt es genug von den Berufsgenossenschaften (wurde von der BDA bekämpft) und den Aufsichtsbehörden. Die Verordnung soll helfen, dass diese Handlungshilfen auch umgesetzt werden.] Hierfür gibt es heutzutage bereits eine Reihe von Verfahren. Diese sind in der Praxis oft unbekannt – Aufklärung über Existenz und Einsatzmöglichkeit sollte weitflächig durch Politik, Sozialpartner und Wissenschaft betrieben werden. [Das ifaa klärt z.B. nicht auf, sondern macht Werbung vorwiegend für den von ihm entwickelten Einfachverfahren, dem KPB. Seriös ist dagegen die Aufklärung der BAuA.] Die geforderte Anti-Stress-Verordnung der IGM löst diese Aufgabe nicht. [Das ist auch nicht die Aufgabe der Verordnung.] Ein erfolgswirksamerer Ansatzpunkt ist die startende Zielsetzung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA). ["Startende Zielsetzung"? Die Verordnung soll bei der Durchsetzung der Ziele der GDA helfen. Und die GDA-Leitlinie zu psychischen Belastungen wird von den Arbeitgebern bekämpft] Auch das Arbeitsschutzgesetz, Verordnungen und Normungen berücksichtigen das Thema psychische Belastung bereits hinreichend. [Das ist richtig. Leider wurden diese Normen aber bisher missachtet.]

Das Thema ,,Psychische Gesundheit” objektiv betrachten

Die mediale Hetze, wie sie derzeit seitens IG Metall betrieben wird, verunsachlicht die Diskussion. [Was ist daran jetzt "objektiv"?] “Eine versachlichte und objektive Diskussion des Themas psychische Gesundheit muss eingeleitet werden. [Richtig.] Hierzu gehört die offene Aussprache vieler Facetten dieses komplexen Themas, wie zum Beispiel: Sensibilisierung und Eigenverantwortung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Versorgungslage in Deutschland, die unterschiedliche Betroffenheit verschiedener Branchen”, betont Dr. Stephan Sandrock, Arbeitspsychologe am ifaa. [Richtig. Die in der LASI LV 54 verlangte unternehmerische Eigenverantwortung wurde hier allerdings vergessen.]

Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa)
Ansprechpartnerin: Dorothée Werry, Uerdinger Straße 56, 40474 Düsseldorf,
Telefon: 0211 542263-24, d.werry@ifaa-mail.de, www.arbeitswissenschaft.net

(Link und Anmerkungen in eckigen Klammern wurden nachträglich eingetragen.)

Dr. rer. pol. Stephan Sandrock ist Mitarbeiter des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft, einem eingetragener Verein (ifaa e. V.). Mitglieder des ifaa sind die Verbände der Metall- und Elektroindustrie sowie der Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie, GESAMTMETALL, Berlin.

Ich selbst habe auch noch immer (siehe oben) Bedenken gegen so eine Verordnung. Besser wäre eine Stärkung der Kompetenz und der Durchsetzungsfähigkeit der Betriebs- und Personalräte. Inzwischen glaube ich aber fast, dass dieser Weg wegen der damit verbundenen Belastungen viele Arbeitnehmervertreter überfordert.

Eine lesenswerte Studie mit neuen und in der Gesundheitsförderung nutzbaren Ergebnissen und Anregungen:

Wieland, R., Klemens, S., Scherrer, K. & Timm, E. (2004).
Moderne IT-Arbeitswelt gestalten ? Anforderungen, Belastungen und Ressourcen in der IT-Branche
(Veröffentlichungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement der TK, Band 4).
Hamburg/Wuppertal: Techniker Krankenkasse und Transfer- und Kooperationsstelle für Arbeitsgestaltung an der Bergischen Universität Wuppertal.
http://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/215850/Datei/48146/Moderne_IT-Arbeitswelt_gestalten.pdf
(Unter der obigen URL nicht mehr verfügbar)

• Auftraggeber:Techniker Krankenkasse,

• Bearbeitung: Kompetenzzentrum für Fortbildung & Arbeitsgestaltung an der Bergischen Universität Wuppertal (ehemals Transfer- und Kooperationsstelle)

Inhaltsverzeichnis:

Vorwort 7
Zusammenfassung 9
Vier-Felder-Schema betrieblicher Gesundheitsförderung 11
1. Informationstechnologie als Forschungsfeld 12
1.1 Aktueller wirtschaftlicher Stand der IT-Branche 13
1.2 Die IT-Branche – ein heterogenes Arbeitsfeld 15
1.2.1 Qualifikationsspektrum und Entwicklung der Beschäftigung 15
1.2.2 Neue Anforderungen und Risiken 17
1.3 Stand der Forschung bzgl. Belastungen und Ressourcen 18
2. Ausgangslage und Forschungskonzept 20
2.1 Was heißt betriebliche Gesundheitsförderung in der IT-Arbeitswelt? 20
2.1.1 Gibt es zuviel Entscheidungsspielräume und Freiheitsgrade? 20
2.2 Verhaltensprävention und Verhältnisprävention 21
2.3 Eine erweiterte Perspektive: Kulturelle und strukturelle Prävention 23
2.4 Kriterien für Messverfahren zur Erfassung und Bewertung von Anforderungen, Belastungen und Ressourcen 24
2.5 Theoretische Verankerung von Verfahren in arbeitspsychologischen Wirkungsmodellen 26
2.5.1 Arbeitspsychologische Wirkungsmodelle zum Belastungs-Beanspruchungsprozess 26
2.5.2 Das Demand-Control-Modell 27
2.5.3 Das Konzept der Beanspruchungsoptimalität 29
2.6 Die Rolle der Ressourcen 32
2.6.1 Das Konzept der Salutogenese 34
2.7 Konzept zur Analyse von IT-Tätigkeiten 36
2.8 Analysemodell 38
3. Untersuchungsdesign und Untersuchungsmethoden 41
3.1 Design der Studie 41
3.2 Stichprobe 42
3.3 Eingesetzte Verfahren in der Studie 42
3.4 Durchführung der Studie 46
4. Ergebnisse 47
4.1 Personen und Unternehmensmerkmale 47
4.1.1 Merkmale der befragten Personen 47
4.1.2 Unternehmensmerkmale 50
4.2 Arbeitszeit als wichtige Rahmengröße53
4.3.1 Kerntätigkeiten innerhalb der Tätigkeitsklassen 55
4.3.1.1 Kerntätigkeiten für traditionelle Bildschirmarbeitsplätze 55
4.3.1.2 Kerntätigkeiten für IT-Fachkräfte56
4.3.1.3 Kerntätigkeiten für Fachkräfte für Marketing und Vertrieb 57
4.3.1.4 Kerntätigkeiten für Mitarbeiter/innen in Telekommunikationsdiensten 58
4.3.2 Demographische Merkmale innerhalb der Tätigkeitsklassen 58
4.4 Das Beanspruchungspotenzial der IT-Branche im Vergleich 60
4.4.1 Beanspruchungsbezogenes Benchmarking 60
4.4.2 Die Unternehmensgröße als kritischer Faktor? 61
4.4.3 Arbeitszeit – je länger desto schlimmer? 63
4.4.4 Leistungs- und Zeitdruck 64
4.4.5 Tätigkeitsklassen 65
4.4.6 Schlussfolgerungen 67
4.5 Beanspruchungs- und Risikopotenzialanalyse 67
4.5.1 Risikomaßzahlen 67
4.5.2 Ergebnisse der Risikoanalyse 69
4.5.2.1 Burnout 69
4.5.2.2 Allgemeine Gesundheit 72
4.5.2.3 Arbeitsbezogene Beanspruchungszustände 73
4.5.3 Zusammenfassender Überblick über die Risikoanalyse 76
4.6.1 Führungsstil in Kleinst- und Großbetrieben 78
4.6.1.2 Führungsstil und Geschlecht 80
4.6.1.3 Führung und arbeitsbezogene Beanspruchungszustände 81
4.6.1.4 Führung und berufliche Selbstwirksamkeit 82
5. Gestaltung von IT-Arbeitsplätzen – Betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung 84
5.1 Unternehmen I: Gesundheitsförderung in einem Großunternehmen 85
5.1.1 Beanspruchungspotenzial durch Regulationsbehinderungen 85
5.1.2 Verhaltens- und Verhältnisprävention: Psychische Belastung und Beanspruchung bei älteren Beschäftigten 88
5.2 Unternehmen II: Gesundheitsförderung in kleinen bzw. mittleren Unternehmen 90
5.2.1 Abhängigkeit vom Auftraggeber 91
5.2.2 Hohe Flexibilität 92
5.2.3 Kommunikationsstrukturen und Arbeitsorganisation 93
6. Ausblick 95
7. Literatur 98

S. 11:

… Das … „Vier-Felder-Schema“ (VFS) der betrieblichen Gesundheitsförderung kann als Grundlage dafür dienen, empirisch fundiert und theoretisch begründet Aussagen darüber zu treffen, unter welchen Bedingungen verhaltensorientierte (Verhaltensprävention), verhältnisorientierte Maßnahmen (Verhältnisprävention) oder eine Kombination aus Verhältnis-und Verhaltensprävention angebracht ist. Das VF-Schema der betrieblichen Gesundheitsförderung bietet dabei zugleich eine Orientierungshilfe, um die Einzelbefunde, über die hier berichtet wird, im Spannungsfeld von Verhältnis- und Verhaltensorientierung (bzw. – prävention) zu verorten. …

S. 31 (Erratum): Der fehlende (oder im PDF-Ausdruck nicht lesbare) Text in Abbildung 3 (unterer Kasten) lautet:

Belastbarkeit/Stresstoleranz
Persönlichkeitsmerkmale

http://www.pflegerecht-forum.de/viewtopic.php?p=61381&sid=f9bfc372aac798421a32c6c05959afd9#61381

Prävention psychischer Erkrankungen endlich ausbauen

Zur Veröffentlichung des Fehlzeiten-Reports 2011 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK erklärt Maria Klein-Schmeink, Sprecherin für Prävention und Patientenrechte der grünen Bundestagsfraktion:

Wer die Augen vor den psychischen Belastungen am Arbeitsplatz verschließt, riskiert zunehmende Ausfälle und Fehlzeiten durch psychische Erkrankungen. Die Mitarbeiterbefragungen des Fehlzeiten-Reports 2011 zeigen, dass hier bislang viel zu wenig in den Betrieben passiert …

Mi Sep 07, 2011 7:54