Das wachsende Interesse der Unternehmen und der Zertifizierungsgesellschaften an einem an der DIN SPEC 91020 orientierten Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) könnte als Zeichen dafür dargestellt werden, dass OHSAS 18001 zu stark auf die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz fokussiere und die Gesundheit der Mitarbeiter (Prävention) vernachlässige.

Sollte Ihnen das bei der Werbung für die DIN SPEC 91020 als Argument begegnet sein, so ist das eine irreführende Falschdarstellung. Denn es geht nicht um den Grad der Prävention, sondern um die Art der Prävention. Prävention wird sowohl im Arbeitsschutz wie auch im BGM betrieben. Während jedoch beim Arbeisschutz der Fokus auf der Verältnisprävention liegt, dominiert beim BGM die Verhaltensprävention.

Ein Grund dafür, dass viele Unternehmer die Verhaltensprävention gegenüber der Verhältnisprävention bevorzugen, könnte sein, dass die Verhältensprävention Führungsstile auf den Prüfstand stellt und in Bereichen der Mitarbeiterführung eine Tranzparenz erzeugt, die für manche Führungskräfte ungewohnt ist. Das könnte insbesondere von weniger mitbestimmungsaffinen Arbeitgebern als ein Angriff auf die unternehmerische Freiheit verstanden werden.

Zum BGM siehe auch: http://blog.psybel.de/gesundheitsmanagement-als-schleier/

Zur Verhaltens- und Verhältnisprävention im BGM siehe auch: http://blog.psybel.de/moderne-it-arbeitswelt-gestalten/#VFS

In http://www.proproduction.de/pdf_aktuelles_120424_Vortrag Health Convention_website.pdf beschrieb Martin Kaminski (proproduction, Mitglied von PRO cooperation international) auif der 3. Europäischen Fachmesse für betriebliche Gesundheitsförderung und Demografie (25.-25. April 2012) unter Anderem die DIN SPEC 91020.

Der aktuelle Stand: Während in der Öffentlichkeitsarbeit für die DIN SPEC 91020 derzeit eine Pause eingelegt worden zu sein scheint, befasst sich die deutsche Zertifizierungsbranche nun intensiver mit dem Standard, auch wenn er keine Norm ist. Dabei habe ich den Eindruck, dass die Abgrenzung zwischen Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) und Betrieblicher Gesundheitsförderung einerseits und Arbeitsschutzmanagement (z.B. nach OHSAS 18001) andererseits nicht ausreichend verstanden wird. So kann es sein, dass Arbeitnehmervertretungen, die inzwischen in ihren Betrieben Nichtkonformitäten im ganzheitlichen Arbeitsschutz enteckt haben, vom Arbeitgeber demnächst mit der DIN SPEC 91020 von ihrer Arbeit an einer Verbesserung des Arbeitsschutzes abgelenkt werden könnten.

Manche Unternehmen könnten im ganzheitlichen Arbeitsschutz, in dem die Mitbestimmung eine große Rolle spielt, eine Bedrohung ihres von Wahrnehmungs- und Verantwortungsvermeidung gekennzeichneten Führungsstis sehen (der beispielsweise durch die Überforderung von Führungskräften verursacht wird). Sie befürchten auch eine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit. Es scheint, dass den meisten Unternehmern ein vorzeigbares BGM eher liegt, auch weil die Verhaltensprävention und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter in den Vordergrund gestellt werden kann. (Im vorwiegend verhältnispräventiv angelegten Arbeitsschutz liegt die Verantwortung - und damit eine weitere Überforderung - ganz überwiegend beim Unternehmer.) Interessant ist es auch, wenn eine “Analyse der Gesundheitsaspekte als Alternative zu Mitarbeiterbefragungen” betrachtet wird. Aber das eine schließt das andere doch nicht aus.

Sicherlich ermöglicht die Verbindung von BGM mit dem ganzheitlichen Arbeitsschutz Synergien und die Nutzung gemeinsamer Ressourcen. Die Gefahr, dass mit dem BGM Mängel im Arbeitsschutz verschleiert werden sollen, wurde jedoch bereits thematisiert. Zudem besteht die weitere Gefahr, dass die Investition in ein freiwilliges Gesundheitsmanagement die Budgets für den vorgeschriebenen Arbeitsschutz schmälert. Ein drittes Problem ist die steigende Komplexität, die zu einer Überlastung der Personal- und Betriebsräte führen kann - und vielleicht auch führen soll. (Die neuen und komplexeren Anforderungen an Arbeitnehmervertretungen führten nicht zu entsprechenden Änderungen im Betriebsverfassungsgesetz, was Arbeitgebern die Möglichkeit bietet, nicht ausreichend kreativen Arbeitnehmervertretungen mit Überlastung auszubremsen.)

Es gibt Unternehmen, die intern ein Betriebliches Gesundheitsmanagement aufbauen und sich gleichzeitig trotz eines Zertifikats nach OHSAS 18001:2007 weigern, neben den der Berufsgenossenschaft zu meldenden Unfällen auch alle anderen arbeitsbezogene Ereignisse in ihrer Vorfallsstatistik auszuweisen, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können. Mitarbeiter, die derartige Ereignisse insbesondere im Bereich der psychischen Fehlbelastungen melden, können in solchen Unternehmen sogar mit unterschiedlich subtilen Methoden bedroht und damit zusätzlich psychisch fehlbelastet werden. (Diese einschüchternden Methoden generieren zwar neue Vorfälle nach Punkt 3.9 OHSAS 18001:2007, werden aber entgegen der Selbstverpflichtung des Unternehmens nicht als mögliche Einschüchterung nach Punkt C.4 im Anhang von OHSAS 18002:2008 dokumentiert.) Mit einer solchen Unternehmenskultur kann auch ein BGM nicht funktionieren, zumindest nicht für die Arbeitnehmer.

Ich wünsche mir von den Zertifizierungsgesellschaften ein besseres Verständnis für die Motive von Unternehmen, die sich jetzt so intensiv für das BGM (z.B. nach DIN SPEC 91020) einzusetzen, obwohl sie den ganzheitlichen Arbeitsschutz (also mit Einbezug psychischer Belastungen) bisher nachhaltig vernachlässigt hatten.

http://www.bgm-bielefeld.de/downloads/ws121030bgm005.pdf

Führung als „Objekt“ der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Bielefeld, den 30.10. 2012
Dr. Andreas Blume (HR&C, UNI Bielefeld und Bochum)

Gliederung:

1. Dem Täter auf der Spur
2. Wege aus dem Dilemma: Passung
3. Das „3 Ebenen Modell“ und der „geschützte Dialog“
4. Fragen und Diskussion

…

Der erste Punkt wirkt auf Führungskräfte auf den ersten Blick abschreckend und erklärt Vorbehalte der Arbeitgeber, aber in seiner 46seitigen Präsentation fragt Abdreas Blume auch: “Führungskräfte am „Pranger“ sind ein Kollateralschaden des Arbeitsschutzgesetzes?” und bringt in Erinnerung: “Führungskräfte sind auch Menschen im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes – also selbst „Opfer“ Ihrer Arbeitsbedingungen und Vorgesetzten.” Zur Lösung schlägt Blume “Integrierte Konzepte und Verfahren jenseits des „Täter–Opfer“ Schemas” vor.

http://dbtg.tv/fvid/1975670

 
http://www.das-parlament.de/2012/44-45/Innenpolitik/41250030.html

Psychische Belastungen in der Arbeitswelt

Über die Bedingungen der Arbeitswelt hat der Bundestag am Donnerstag vergangener Woche debattiert. Die Fraktion Die Linke hatte einen Antrag (17/11042) vorgelegt, der eine “Anti-Stress-Verordnung” fordert. Die soll es ermöglichen, im Dialog mit Beschäftigten Ursachen für psychische Belastungen zu benennen und gezielte Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Zudem forderte die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen die Bundesregierung in einem weiteren Antrag (17/10867) dazu auf, Arbeitsplätze “alters- und alternsgerecht” zu gestalten. Es seien Bedingungen notwendig, die für alle Altersklassen und das ganze Berufsleben eines Menschen gelten. Im Anschluss an die Debatte wurden die beiden Anträge zur weiteren Beratung an die zuständigen Ausschüsse überwiesen.

2012-10-25
17/201 (201. Sitzung, 17. Wahlperiode)

TOP 6 Psychische Belastungen in der Arbeitswelt

Es geht zwei Anträge:

1. 6.a) Beratung Antrag DIE LINKE.
   Psychische Belastungen in der Arbeitswelt reduzieren
   - Drucksache 17/11042 -
   

   … Ein individuelles Vetorecht für die Beschäftigten ist zu verankern, das dann greift, wenn die Arbeitsanforderungen zu gravierenden negativen Belastungen für die Psyche führen. Bereits bestehende Beschwerde- und Einspruchsmöglichkeiten (Arbeitsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Überlastungsanzeigen) müssen entsprechend ausgebaut und stärker bekannt gemacht werden. Die Aufgabe, individuelle Belastungsschwerpunkte zu identifizieren und konkrete Gegenmaßnahmen daraus abzuleiten, erhält eine verpflichtend einzurichtende Kommission zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes, die paritätisch mit Vertreterinnen und Vertretern der Beschäftigten und der Arbeitgeber besetzt ist und verbindliche Entscheidungen fällen kann. Bei Nicht-Einigung entscheidet die Einigungsstelle. …

   Anmerkung: Tatsächlich haben nach meiner Ansicht die Arbeitnehmervertretungen bereits heute speziell in nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten Betrieben die Pflicht, im Fall von (potentiell) krank machenden Vorfällen (Punkt 3.9), bei der Gefährdungserkennung, Risikobeurteilung und Festlegung der Schutzmaßnahmen (Punkt 4.3.1) sowie bei der Vorfalluntersuchungen, der Bearbeitung von Nichtkonformitäten und Korrektur- und Vorbeugungsmaßnahmen (Punkt 4.5.3) mitzubestimmen (Punkt 4.4.3.1). Dazu müssten sie allerdings ersteinmal aufwachen und die nötige Kompetenz erwerben. Dem Gesetzgeber empfehle ich, bei Entwürfen OHSAS 18002:2008 (das ist OHSAS 18001:2007 mit Hinweisen zur Umsetzung) zu berücksichtigen, was auch den Unternehnmen bei der Organisation des Arbeitsschutzes helfen würde.

2. 6.b) Beratung Antrag B90/GRÜNE
   Psychische Gefährdungen mindern – Alters- und alternsgerecht arbeiten
   - Drucksache 17/10867 -
   

   … In Deutschland existieren zwar Arbeitsschutzgesetze, aber es besteht ein Umsetzungsdefizit auf betrieblicher und gesetzgeberischer Ebene. So fehlen in vielen Betrieben Gefährdungsbeurteilungen, die aufzeigen, welche gesundheitlichen Belastungen auftreten und wie sie vermieden werden können. Und obwohl seit 2004 die europäische Sozialpartnervereinbarung zu Stress am Arbeitsplatz existiert, gehört Deutschland zu den wenigen europäischen Ländern, in denen weiterhin ein Regelungsdefizit besteht. Die Bundesregierung muss daher endlich die europäische Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem Stress mit untergesetzlichen Regelungen unterlegen, um Beschäftigte effektiver vor psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz zu schützen. Arbeitgeber sind in Zusammenarbeit mit den zuständigen Interessenvertretungen (gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretungen), Integrationsämtern und Rehabilitationsträgern zur gesundheitlichen Prävention in ihren Betrieben verpflichtet. Diese Präventionsverpflichtung, die unter anderem durch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) erfüllt wird, muss – insbesondere in kleinen und mittleren Betrieben – gestärkt werden. …

   Anmerkung: Die Vorlage der Grünen beschreibt den Verbesserungsbedarf beim Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz recht gut, aber BEM dient nicht der Prävention. Allerdings gilt auch, dass Betriebliches Eingliederungsmanagement ohne den seit 1996 vorgeschriebenen verhältnispräventiven Arbeitsschutz natürlich keine Sinn macht: Kranke werden an kranken Arbeitsplätzen nicht nicht gesund.

Im Video oben können Sie sich die ganze Debatte ansehen. Über http://suche.bundestag.de/plenarprotokolle/search.form habe ich die Einzelbeiträge gefunden:

Protokoll(PDF | 3,0 MB) Video des Tagesordnungspunkts
Alle Redner zu diesem Tagesordnungspunkt

• Göring-Eckardt, Katrin, Bundestagsvizepräsidentin
  Protokoll(PDF | 3,0 MB) Video des Redebeitrags
• Krellmann, Jutta (DIE LINKE.)
  Protokoll(PDF | 3,0 MB) Video des Redebeitrags
• Zimmer, Dr. Matthias (CDU/CSU)
  Protokoll(PDF | 3,0 MB) Video des Redebeitrags
• Juratovic, Josip (SPD)
  Protokoll(PDF | 3,0 MB) Video des Redebeitrags
• Kober, Pascal (FDP)
  Protokoll(PDF | 3,0 MB) Video des Redebeitrags
• Müller-Gemmeke, Beate (B90/GRÜNE)
  Protokoll(PDF | 3,0 MB) Video des Redebeitrags
• Lange, Ulrich (CDU/CSU)
  Protokoll(PDF | 3,0 MB) Video des Redebeitrags
• Göring-Eckardt, Katrin, Bundestagsvizepräsidentin
  Video des Redebeitrags

Die Beiträge von Pascal Kober (FDP) und Ulrich Lange (CDU) sind recht anschauliche und aktuelle Darstellungen von Positionen, die auch von den Arbeitgebern vertreten werden. Darum habe ich in http://blog.psybel.de/hauptsache-gesundheit/ auf die Redebeiträge der beiden Abgeordneten hingewiesen.

Beide Abgeordneten lobten unüberraschenderweise die jüngsten Aktivitäten ihrer Koalition beim Einbezug der psychischen Belastungen in den Arbeitsschutz - die 16 Jahre zu spät kommen und zum Teil Ablenkung sind: Pascal Kober gibt ein Beispiel für die Betonung der Gesundheitsförderung beim Thema psychische Belastung, obwohl diese die ja oft eher verhaltenspräventionsorientiert ist und in das Privatleben der Mitarbeiter eingreift. Der Arbeitsschutz schreibt dagegen Verhältnisprävention vor. Meiner Ansicht nach muss genau beobachtet werden, wie ideologisch die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie orientiert sein wird, denn die gemeinsame Begeisterung von Schwarz-Gelb und der Arbeitgeber für dieses Projekt ist auffällig.

Ulrich Lange weist darauf hin, das man nicht immer auf die “schwarzen Schafe” unter den Unternehmen sehen solle:

… Wir haben durchaus Vertrauen in unsere Unternehmen, in unsere Unternehmer und Unternehmerinnen, dass das Arbeitsschutzgesetz in den Betrieben angewendet wird. Man sollte hier nicht immer das Negativbeispiel nennen, auf das schwarze Schaf abzielen. In vielen Betrieben wird mit den Arbeitnehmervertretungen zusammen sehr wohl, sehr gut und sehr konstruktiv an diesem Thema gearbeitet. …

Der Anwalt Lange weiß, wie man die Unwahrheit sagt, ohne zu lügen. Er weiß natürlich, dass die schwarzen Schafen die große Mehrheit sind. Die Mehrheit der Unternehmen hat wichtige Teile des ganzheitlichen Arbeitsschutz spätestens seit dem Jahr 2005 wissentlich missachtet. Im Gegensatz zu Langes Darstellung handelten die Unternehmen im Bereich der psychischen Belastungen überwiegend verantwortungslos. Weiterhin macht Lange die Furcht der Unternehmer (und damit die Vorbehalte der Arbeitgeber) vor der Mitbestimmung im Arbeitsschutz sehr deutlich:

… Zum Betriebsverfassungsgesetz. Mit dieser Keule, mit der Sie schlagen, sind Sie bei einem alten Thema. Immer dann, wenn wir hier irgendetwas diskutieren, wollen Sie über das Betriebsverfassungsrecht Dinge regeln, womit letztlich die Systematik dieses Gesetzes und das Grundverständnis über die Stellung unserer Betriebe verändert würden. Sie wollen ein Mitbestimmungsrecht bei wirtschaftlichen Fragen und bei der strategischen Ausrichtung. …

Die Gefährdungserkennung, Risikobeurteilung und Festlegung der Schutzmaßnahmen (z.B. nach OHSAS 18001:2007, Punkt 4.3.1) sowie die Vorfalluntersuchungen, die Bearbeitung von Nichtkonformitätren und Korrektur- und Vorbeugungsmaßnahmen (z.B. nach OHSAS 18001:2007, Punkt 4.5.3) mag die strategische Ausrichtung und wirtschaftliche Fragen eines Unternehmens berühren. Aber hier herrscht bereits eine Mitbestimmungspflicht, für die die Unternehmen mit den Arbeitnehmern Prozesse zu vereinbaren haben (z.B. nach OHSAS 18001:2007, Punkt 4.4.3.2).

Ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte und (leider nur vereinzelt) auch die Aufsichtssbehörden wäre die Mehrheit der von Ulrich Lang gelobten Unternehmen heute nicht motiviert, die Voerschriften des ganzheitlichen Arbeitsschutzes zu respektieren.

Zur SPD: http://www.spdfraktion.de/themen/reden/psychische-belastungen-der-arbeitswelt-verhindern

… Die SPD wird in den nächsten Wochen einen umfassenden Antrag zur Modernisierung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes vorlegen. …

“Nichterwerbstätige deutlich anfälliger.” Die Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände beginnt ausgerechnet mit einem der dümmsten Argumente der Arbeitgeber. Weil das aber noch nicht reicht, kommt “Arbeitgeber müssen mit »Samthandschuhen« vorgehen” dazu. Wir sehen hier, wie ein Arbeitgebervertreter denkt. (Es gibt jedoch auch Arbeitgeber, die mit dem Thema der psychischen Belastung besser umgehen können.)

Die Berichterstattung zur Kleinen Anfrage der Grünen hat die VhU etwas nervös gemacht. Zwei Tage nach dem Bericht “Vernachlässigte Psyche” im Wirtschaftsteil der Süddeutschen Zeitung reagierte die VhU mit der folgenden Pressemeldung (mit meinen Kommentaren in eckigen Klammern):
(http://www.verbaende.com/news.php/Nichterwerbstaetige-deutlich-anfaelliger-Ueberreglementierter-Arbeitsschutz-hilft-hier-gar-nicht-Arbeitgeber-muessen-mit-Samthandschuhen-vorgehen?m=84901):

26.07.2012 09:59
Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände e.V. (VhU)
Nichterwerbstätige deutlich anfälliger // Überreglementierter Arbeitsschutz hilft hier gar nicht // Arbeitgeber müssen mit “Samthandschuhen” vorgehen.

(Frankfurt am Main) – “Dass der Arbeitsausfall aufgrund psychischer Erkrankungen stark zugenommen hat, hat viele Gründe. Diese sind häufig in der Privatsphäre und nicht beim Arbeitgeber zu suchen. [Argumentationsmuster 1: Psychische Störungen häufig im Privatleben. Richtig: Das Privatleben spielt eine Rolle. Falsch ist aber die Implikation, das psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz unbedeutend seien. Außerdem meint z.B. die Berufsgenossenschaft ETEM: "Andere Belastungsquellen wirken aus der Freizeit in die Arbeit hinein: aus dem Privatleben (Familie, Freunde), aus nebenberuflicher Betätigung (z.B. Verein) sowie aus den Problemen von Nachbarschaft, Kommune und Gesellschaft (siehe Außenkreis des Modells). Arbeits- und Freizeitbelastungen lassen sich in ihren Wirkungen heute noch nicht völlig trennen. Studien belegen aber, dass die Arbeitsbelastungen das Privatleben nachhaltiger stören als umgekehrt!"] Und deshalb ist auch der Ruf der Gewerkschaften nach mehr Kontrolle der Unternehmen durch den staatlichen Arbeitsschutz oder eine Antistress-Verordnung verfehlt”, sagte Dr. Werner Scherer, VhU-Geschäftsführer Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. Nach einem Bericht der Süddeutschen Zeitung habe sich die Zahl der registrierten Krankheitstage aufgrund von seelischen Störungen seit 1997 um 80 Prozent auf 53,5 Millionen Arbeitstage erhöht. Gleichzeitig habe die erfolgreiche Entwicklung beim Arbeitsschutz dazu geführt, dass Arbeitsunfälle wie auch Erkrankungen aufgrund von Herz-Kreislauf-Beschwerden oder im Muskel-/Skelettbereich deutlich abgenommen hätten. Heute werde auch besser diagnostiziert: “Was früher lange Zeit als chronisches Rückenleiden behandelt wurde wird heute nicht selten und frühzeitig als “Burnout” oder gar Depression identifiziert und behandelt.” [Argumentationsmuster 2: Psychische Erkrankungen nehmen wegen besserer Diagnosemöglichkeiten zu. Richtig: Bisher unerkannte psychische Erkrankungen werden nun häufiger entdeckt. Dazu kommt noch die Enttabuisierung. Falsch (weil unlogisch) ist, daraus abzuleiten, heute werde das Thema der psychischen Erkrankungen übertrieben. Auch Asbestvergiftungen, Asbestvergiftungen "namen zu", als sie thematisiert und besser verstanden wurden.]

“Nach einer Studie der TU München informieren gerade einmal 16 Prozent der berufstätigen Patienten ihren Vorgesetzten darüber, dass sie psychische Probleme haben. Das erschwert natürlich einen frühzeitigen und zielgerichteten Einsatz spezifischer Personalinstrumente. Die Betroffenen sind gut beraten, sich frühzeitig dem Vorgesetzten oder dem Werksarzt anzuvertrauen, umso eher und besser kann ihnen geholfen werden”, erläuterte Scherer. [Die Betroffenen können auch von Betriebsräten, Personalräten oder ihrer Gewerkschaft gut beraten werden.]

Wären psychische Erkrankungen in erster Linie beruflich veranlasst, würden sie bei Erwerbstätigen häufiger auftreten als bei Rentnern, Studenten oder Nichterwerbstätigen. [Argumentationsmuster 3: Wenn A der Grund für K wäre, dann folgt aus ¬A der Schluss ¬K. Da die im zweiten Teilsatz beschriebene Situation aber nicht beobachtet werde, sei der erste Teilsatz falsch. Richtig könnte das (muss es aber nicht) sein, wenn K ausschließlich von A abhängig wäre. Es wirken aber noch andere Einflussfaktoren auf A. Falsch ist es darum, dieses Argimentationsmuster so zu verwenden, wie die Arbeitgeber das tun. (Eigentlich ist das nicht nur falsch, sondern unredlich.)] Das ist aber nicht der Fall! Im Gegenteil: Der Anteil psychisch bedingter Krankengeldtage ist z.B. bei Empfängern von Arbeitslosengeld I mit 31 Prozent viel höher als bei Arbeitnehmern mit 18 Prozent. Und bei Arbeitsaufnahme verbessert sich in der Regel der Gesundheitszustand des Betroffenen, wie Untersuchungen belegen. 35 bis 45 Wochenstunden Arbeit stehen 120 Wochenstunden Freizeit gegenüber. [ca. 40h Arbeit, 50h Schlaf, 15h Essen+Körperpflege, 60h Sonstiges. Es gibt auch Studien, die zeigen, dass ein schlechter Job schlimmer sein kann, als Arbeitslosigkeit.] Kein Wunder, dass es häufig Probleme aus der Privatsphäre sind, wie z.B. in der Familie, in der Schule der Kinder oder sonst im privaten Umfeld, die natürlich am Werkstor nicht abgeschüttelt werden und sich deshalb auch bei der Arbeit auswirken”, so der VhU-Geschäftsführer. [Kein Wunder, dass es häufig Probleme aus der Arbeitsleben sind, die natürlich an der Haustür nicht abgeschüttelt werden und sich deshalb auch auf das Privatleben auswirken.]

Keinesfalls helfe da der Ruf nach stärkeren Kontrollen [Bundestagsdrucksache 17/10229] und mehr gesetzliche Regulierung “gegen Stress” ["Anti-Stress-Verordnung"] weiter. Andererseits trage der Arbeitnehmer auch eine Eigenverantwortung: Durch gesunde Lebensführung, ausgewogene Lebensführung und viel Bewegung könne er selbst präventiv für eine gute Balance von Körper und Psyche sorgen. [Argumentationsmuster 4: Eigenverantwortung. Seit 1996 kommt die Mehrheit der Arbeitgeber ihrer unternehmerischen Eigenverantwortung (z.B. Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz) nicht nach, will aber von den Mitarbeitern Eigenverantwortung sehen. Chuzpe vom Feinsten!] Auch in der Bildschirmarbeitsplatzverordnung sind psychische Belastungen ein Thema [Dem widerspricht keiner. Aber die Einhaltung muss wegen zu häufiger Missachtung des § 3 der Bildschirmarbeitsverordnung nun härter kontrolliert werden.] Der Arbeitgeber hingegen müsse bei psychischen Erkrankungen “mit Samthandschuhen” vorgehen. [Blödsinn.]

Lücken im System des deutschen Arbeitsschutzes gebe es in Bezug auf die psychische Gesundheit nicht, so Scherer: “Schon heute muss der Arbeitgeber laut Arbeitsschutzgesetz ja auch prüfen, ob sich eine Gefährdung aus der Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit ergibt. [Argumentationsmuster 5: Das Gesetz reicht. Richtig: Scherer sagt zunächst die Unwahrheit, da die Lücken inzwischen auch von Afsichtsbeamten öffentlich kritisiert werden. Dann lenkt er mit dem Hinweis, der Arbeitgeber müsse laut Arbeitsschutzgesetz ja auch prüfen, ob sich eine Gefährdung aus der Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit ergibt, davon ab, dass die Mehrheit der Arbeitgeber eben nicht in der vorgeschriebenen weise prüft. Scherer weiß natürlich, warum er das weitgehende Fehlen einer Kontrolle des Einbezugs psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz der Unternehmen nicht als Lücke im Arbeitsschutz gelten lässt.] Auch in der Bildschirmarbeitsplatzverordnung sind psychische Belastungen ein Thema. [Dem widerspricht keiner. Aber die Einhaltung muss wegen zu häufiger Missachtung des § 3 der Bildschirmarbeitsverordnung nun härter kontrolliert werden.] wie auch in der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie als einer von drei Fokusbereichen [Bei Bildschirmarbeitsplätzen: Belastungen von Augen, Körper, Psyche]. Auf die Umsetzung kommt es an [richtig], bei der sich die Unterstützung der Betriebe durch ihre Werksärzte wie auch durch Berufsgenossenschaften und Krankenkassen bewährt hat. [Wenn nur 20% der Betriebe psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilungen berücksichtigen, dann haben in 80% der Betriebe die Betriebsärzte in diesem Punkt versagt, denn die Gefährdungsbeurteilung ist eine der gesetzlichen Grundlagen ihrer Arbeit. Die Mehrzahl der Betriebsärzte ist aber gegen unvollständige Gefährdungsbeurteilungen nicht vorgegangen.] Mehr gesetzliche Vorgaben aber führen nur zu mehr Bürokratie, bringen uns aber in der Sache selbst nicht voran. [Argumentationsmuster 6: Es gibt zu viel Bürokratie. Zu Beaufsichtigende mögen natürlich Aufsichtsbehörden nicht so sehr. Ob ich mit Scherer übereinstimme, dass mehr gesetzliche Vorschriften nicht helfen, weiß ich nicht so recht. Wenn die Mitglieder seiner Vereinigung sich an die Vorschriften gehalten hätten, dann müssten wir heute vielleicht nicht über eine "Anti-Stress-Verordnung" nachdenken. Leider haben zu viele Arbeitgeber die Freiheiten, die das 1996 entbürokratisierte Arbeitsschutzrecht brachte, mit einer Aufforderung zum Nichtstun verwechselt. Sie sind ihrer unternehmerischen Eigenverantwortung nicht gerecht geworden. Wenigstens das wissen wir nun.]

Quelle und Kontaktadresse:
Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände e.V. (VhU)
Dr. Ulrich Kirsch, Leitung, Presse und Kommunikation
Emil-von-Behring-Str. 4, 60439 Frankfurt am Main
Telefon: (069) 95808-0, Telefax: (069) 95808-126
E-Mail: UKirsch@vhu.de
Internet: http://www.vhu.de
(dvf, rf)

Wir sind hier wieder einigen bekannten (inzwischen wenig originellen) Argumentationsmustern begegnet. Das wird wohl auch noch in Zukunft passieren. Darum ist jetzt eine konsequentere Aufsicht erforderlich. Vorschriften sind ganz klar der stärkste Motivator im Arbeitsschutz.

http://www.boeckler.de/pdf/fof_zwischenbericht.pdf

Bertelsmann Stiftung
und
Hans Böckler Stiftung

Expertenkommission
Betriebliche Gesundheitspolitik

Zwischenbericht
(Gütersloh/Düsseldorf, 22. November 2002) …

S. 11 (PDF: S. 13/80):

… Betriebliche Gesundheitspolitik hat heute in den Unternehmen geringe Priorität – oft über alle Akteursgruppen hinweg. Unternehmen müssen für eine moderne betriebliche Gesundheitspolitik zumeist erst noch befähigt werden. Kleine und mittlere Unternehmen sollten dabei besondere Berücksichtigung finden. Aber auch in größeren und großen Unternehmen besteht aus unserer Sicht beträchtlicher Handlungs- und Entwicklungsbedarf. Befähigung durch Qualifizierung und Austausch von „best-practice“-Beispielen ist wichtig, reicht jedoch nicht aus, um das Eigeninteresse der Betriebe zu wecken. Auch der Gesetzgeber stößt hier an Grenzen, zumal seine Aufsichtsdienste immer mehr der Haushaltslage wegen abgebaut werden. Finanzielle Anreize sollten als „Hebel“ zur Aktivierung betrieblicher Gesundheitspolitik eingesetzt werden. …

S. 12 (PDF: S. 14/80):

… Dass Arbeitsschutz eine klassische Aufgabe für Arbeitnehmervertretungen ist, wird nicht immer ausreichend wahrgenommen. Arbeitgeber halten dies oft für eine lästige Pflicht. Notwendigkeiten für ein modernes betriebliches Gesundheitsmanagement und auch seine Möglichkeiten werden oft nicht gesehen oder ernst genommen. …

… Der Staat hat mit seiner neuen Gesetzgebung wichtige Weichen gestellt. Es besteht jedoch eine Lücke zwischen Vorschriften und ihrer Umsetzung. Hier sieht die Kommission Handlungsbedarf. Wie zukünftig die Zusammenarbeit zwischen Staat (Bund, Ländern) einerseits und den Unternehmen andererseits zu gestalten sei – auch bei immer angespannterer Lage der staatlichen Haushalte – bedürfe dringend der Diskussion. Klar sei, dass der Staat sich einerseits „auf dem Rückzug“ befinde, andererseits durch die Notwendigkeit zum verstärkten Arbeiten mit finanziellen Anreizen vor neuen Herausforderungen stehe – auch was seine zukünftigen Prüfpflichten betrifft – Stichworte: externe Qualitätssicherung betrieblichen Gesundheitsmanagements und „neuer Interventionstyp“.

Ansätze für einen fortschrittlichen Arbeitsschutz und eine innovative betriebliche Gesundheitspolitik bieten das Arbeitsschutzgesetz seit 1996 und auch das Arbeitssicherheitsgesetz. Ebenso finden sich im SGB VII und SGB V Ansätze. Daher sind im materiellen Recht schon Ansätze vorhanden. Einigkeit besteht, dass es bei der Umsetzung mangelt, jedoch die Gesetze nicht Reformen be- oder verhindern. Die gesetzlichen Grundlagen sollen effizient genutzt werden. Darüber hinaus ist ein neuer Interventionstyp insbesondere für die überbetrieblichen Akteure erforderlich. …

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

Die “Lücke zwischen Vorschriften und ihrer Umsetzung” ist also schon seit langer Zeit bekannt.

Die heute den Unternehmen von Ursula von der Leyen zugestanden “Unwissenheit und Hilflosigkeit” ist einfach nicht glaubhaft. Die Arbeitgeber haben versagt: Die Experten setzten im Jahr 2002 auf das Eigeninteresse und die Eigenverantwortung der Unternehmer. Heute wissen wir, dass das unrealistisch war. Der “neue Interventionstyp” hat offensichtlich nicht funktioniert, wohl auch wegen Illusionen hinsichtlich dessen, was Unternehmer motiviert. Die Unternehmer haben ihre Chance verspielt, die ihnen gewährte Schonfrist verschlafen und ließen (selbst nach Auffasung der Arbeitsministerin) das Thema der psychischen Belastung einfach schleifen. Der Hauptmotivator ist und bleibt also die Pflicht zur Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen. Da Einsicht seit mehr als 15 Jahren nicht funktioniert, muss die Erfüllung dieser Pflicht nun wohl doch mit Hilfe von strengeren Kontrollen und Sanktionen durchgesetzt werden. Neue Vorschriften sind eigentlich nicht nötig.

Claudia Tödtmann (2012-05-20): Unternehmen müssen sich vor Burnout-Klagen fürchten – Gastbeitrag von Arbeitsrechtler Jörg Podehl
http://blog.wiwo.de/management/2012/05/15/unternehmen-mussen-sich-vor-burnout-klagen-furchten-gastbeitrag-von-arbeitsrechtler-jorg-podehl/

… Anfang Mai 2012 wurde beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf der Fall einer Wuppertaler Betriebsrätin mit einem widerruflichen Vergleich abgeschlossen. Sie war wegen Burnouts krankgeschrieben, hatte während ihrer Krankschreibung jedoch eine Segelreise unternommen und war hierfür zur Strafe gleich fristlos gekündigt worden. …

Diese beliebte Geschichte wird gerne von Leuten erzält, die weder Ahnung vom Segeln noch Ahnung von Verhaltenstherapie haben. Tatsächlich kann eine Segelreise das Gehirn sehr wohl gut durchputzen. Bei Therapien für Top-Manager funktionierte das bekanntlich schon recht gut. Wo ist also das Problem, wenn auch Betriebsratsmitglieder Methoden anwenden, die sich bei Managern bewährt hatten?

… Gefahr für Unternehmen: Burnout als Waffe

Es besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer das Argument „Burnout“ missbräuchlich einsetzen …

Es geht zugegebenermaßen noch schlimmer: http://blog.psybel.de/esoterik/

… Ist für den Arbeitgeber eine außergewöhnliche Stressbelastung des Arbeitnehmers im Vergleich zu den gewöhnlichen Anforderungen erkennbar oder liegen bereits Anzeichen einer drohenden Krankheit vor, dann muss der Arbeitgeber wegen dieser deutlichen Anzeichen handeln und den Arbeitnehmer vor übermäßiger Stressbelastung schützen. …

Das ist zu reaktiv. Vor 1996 konnte man vielleicht noch so argumentieren. Der ganzheitliche Arbeitsschutz schreibt jetzt Vorbeugung vor.

… Eine Pflicht zum Einschreiten des Arbeitgebers sollte dem Arbeitgeber nur dann auferlegt werden, wenn erkennbare Störungen und Überlastungen bei den Arbeitnehmern vorliegen. Die Eigenverantwortung der Mitarbeiter darf nicht am Arbeitsplatz aufhören. Jeder muss dazu beitragen, seine psychische Gesundheit beizubehalten. …

Nein, auch dann ist es oft schon zu spät. Speziell nach OHSAS 18001:2007 zertifizierte Unternehmen können nicht abwarten, bis Störungen und Überlastungen erkennbar sind, denn sie haben sich ja selbst verpflichtet, arbeitsbezogene Ereignisse zu erfassen und zu untersuchen, die eine Verletzung oder Erkrankung (ohne Berücksichtigung der Schwere) oder einen tödlichen Unfall zur Folge hatten oder hätten(!) zur Folge haben können. Erkrankungen sind hierbei als erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände definiert, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert wurden. Die “Außergewöhnlichkeit” der Stressbelastung ist kein Kriterium, dass ein Auditor oder ein Richter akzeptieren würde. Wer denkt sich so etwas denn aus? Stimulierender Stress kann außergewöhnlich, und außergewöhnlicher Stress kann stimulierend sein.

Wer entscheidet, welche Ereignisse z.B. Erkrankungen hätten(!) zur Folge haben können? Natürlich kann das der Arbeitgeber nicht alleine entscheiden. Auch das Vorliegen von Fehlbelastungen davon abhängig zu machen, ob sie ausgerechnet vom Arbeitgeber erkennbar sind, wäre ein eher unintelligenter Ratschlag. Aber natürlich kann man das Erkennen auch den Arbeitnehmern nicht alleine überlassen. Unkenntnis, Voreingenomenheit, Parteilichkeit oder (im schlimmsten Fall) auch Missbrauch ist auf beiden Seiten nicht ausgeschlossen. Darum gibt es die Mitbestimmung und Mitwirkung (bei OHSAS 18001:2007 im Absatz 4.4.3.2), die Jörg Podehl mit keinem Wort erwähnt.

Zur Eigenverantwortung der Mitarbeiter: Ja, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter darf nicht am Arbeitsplatz aufhören. Jeder muss dazu beitragen, seine psychische Gesundheit beizubehalten. Gerne stimme ich dem zu, denn dazu gehört natürlich auch, sich gegen ansteigende psychosoziale Kosten turbulenter Veränderungen zu wehren. Warum aber kommt die Forderung nach der Eigenverantwortung der Mitarbeiter immer wieder ausgerechnet aus den Kreisen, in denen die Mehrheit der Unternehmer jahrelang ihrer eigenen Verantwortung nicht gerecht geworden sind?

Re-editiert: 2012-11-12

Wer bestimmt unsere Arbeitswelt? Wie konstruiert man strukturelle Verantwortungslosigkeit in der Praxis?

http://de.wikipedia.org/wiki/Kommission_Arbeitsschutz_und_Normung

Die Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN) vereint seit 1994 die in Deutschland für den Arbeitsschutz relevanten Institutionen.

Sie hat die Aufgabe, die Normungsarbeit zu beobachten und die Belange des Arbeitsschutzes gegenüber der Normung zur Geltung zu bringen. Ihre Beschlüsse im Bereich von Arbeitsschutz und Normung haben den Charakter von Empfehlungen und stellen den Konsens von Sozialpartnern, Staat, Unfallversicherungsträgern (Berufsgenossenschaften) und des Deutschen Instituts für Normung e. V. dar.

Sie wird vom Verein zur Förderung der Arbeitssicherheit in Europa e. V. (VFA) und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales finanziert.

Suche: http://www.google.de/search?q=”Verein+zur+Förderung+der+Arbeitssicherheit+in+Europa”+VFA

 
Aktualisierung 2012-07-31:
http://www.kan.de/fileadmin/user_upload/docs/KANBericht/KANBericht_DE/Bericht_34/Beri34.pdf

Einflussmöglichkeiten des Arbeitsschutzes auf die ISO-Normung
KAN-Bericht 34

Verein zur Förderung der Arbeitssicherheit in Europa …

Das ist eine interessante Erläuterung, wie die Gestaltung von Normen durch Mitglieder der Normenausschüsse beeinflusst werden kann, z.B. bei der Gestaltung und Änderung der Normen ISO 10075 (psychische Belastung) und ISO 10667 (Arbeitsfähigkeit, Personaldiagnostik usw.).

 
http://www.dguv.de/inhalt/praevention/praev_netz/kan/index.jsp

Die Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN)

Technische Normen legen in vielen Bereichen sicherheitsrelevante Anforderungen z.B. an Arbeitsmittel und Prüf- und Messverfahren fest. Normen leisten damit einen wichtigen Beitrag, um Unfälle und Erkrankungen zu vermeiden. Die Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN) hat die Aufgabe, die Normungsarbeit aus Sicht des Arbeitsschutzes zu begleiten und dessen Interessen in die Normung einfließen zu lassen.

In der KAN sind die Sozialpartner, der Staat, die gesetzliche Unfallversicherung und das DIN vertreten. Die KAN bündelt die Meinung der verschiedenen Arbeitsschutzkreise – gestützt auf einen breiten Konsens aller Beteiligten – und bringt diese Position über das DIN als Stellungnahmen in laufende und geplante Normungsvorhaben oder zu bereits bestehenden Normen ein. Sie selbst ist jedoch kein Normungsgremium. Auch in normungspolitischen Diskussionen vertritt die KAN die deutsche Arbeitsschutzmeinung. Zusätzlich bringen die in der KAN vertretenen deutschen Arbeitsschutzkreise ihre Positionen über ihre europäischen Partnerorganisationen in die europäische und internationale Normungsdiskussion ein.

Die KAN wird vom Verein zur Förderung der Arbeitssicherheit in Europa e.V. (VFA) getragen und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert. Mitglieder im VFA sind Berufsgenossenschaften und Unfallkassen als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung.

 
http://www.kan.de/uploads/tx_kekandocs/b32-08.pdf
(zu: 10 Jahre KAN; Datei eröffnet: 2004-03, modifiziert: 2007-03)

Reflexionen der in der KAN vertretenen Kreise 

 
Alexander Gunkel, BDA
,,Nach Auffassung der BDA gehört es zu den wichtigen Aufgaben der KAN, einer weiteren Überregulierung im Arbeitsschutz entgegenzuwirken und so einen Beitrag zum dringend notwendigen Bürokratieabbau in Deutschland zu leisten. Eine Deregulierung führt zu mehr Transparenz und Anwenderfreundlichkeit und hat somit unmittelbaren Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft im europäischen und internationalen Kontext.”

 
Die europäischen Normen regeln die sicherheitstechnische Beschaffenheit von Arbeitsmitteln. Die EU legt in ihren Richtlinien keine sicherheitstechnischen Details mehr fest, sondern überlässt dies den europäischen Normungsgremien. Dadurch nimmt die Bedeutung der Europäischen Normung erheblich zu. Hier ist das Bewusstsein für die Qualität der Normen, d.h. vor allem ihre Praxistauglichkeit, zu verstärken. Das betrifft die Lesbarkeit, Transparenz und anwenderorientierte Beschaffenheit der Normen.

Kein Normungsgegenstand sind die betrieblichen Belange des Arbeitsschutzes, soweit sie Pflichten des Arbeitgebers, Rechte und Pflichten der Beschäftigten und die Organisation des Arbeitsschutzes betreffen. Diese sind europäisch und national durch verbindliche Vorschriften umfassend und abschließend geregelt. Normen für den Bereich des betrieblichen Arbeitsschutzes sind von Seiten der KAN in Übereinstimung mit dem Gemeinsamen Deutschen Standpunkt (GDS) grundsätzlich abzulehnen.

Die Arbeitgeber sehen in der KAN ein sinnvolles Instrument, um einer ausufernden, besonders die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) belastenden Normungstendenz entgegenzuwirken und dazu beizutragen, die Konsensfindung in Bezug auf Arbeitsschutzfragen in der Normung zu erleichtern. Darüber hinaus sehen die Arbeitgeber in der KAN eine Institution zur stärkeren Beteiligung der Sozialpartner am Normungsgeschehen und ein Gremium zur Verbesserung des Informationsflusses bei der Mandatierung von Normen, insbesondere um Fehlentwicklungen der Normung im Hinblick auf den betrieblichen Arbeitsschutz zu verhindern.

Die Entwicklungen im Bereich ,,Arbeitsschutzmanagementsysteme” haben gezeigt, wie wichtig die KAN für die Abstimmung und Durchsetzung gemeinsamer Arbeitsschutzinteressen ist. Diese Aufgabenstellung dürfte noch weiter an Bedeutung zunehmen. Mit wachsendem Trend zu ,,immateriellen Normen” (Dienstleistungsnormen, Qualitätssicherung, psychische Belastungen, auch Normung im Bereich der Ergonomie u. ä.) wird es notwendig, noch stärker im Bereich der Normungspolitik mitzuwirken, dies nicht nur auf nationaler, sondern vor allem auf europäischer und internationaler Ebene. Insbesondere muß es aber auch darum gehen, eine Ausweitung der Normung auf das sozialpolitische Feld – z.B. auf das Thema ,,soziale Verantwortung von Unternehmen” – zu verhindern.

Immaterielle Normen: Was wichtig in Unternehmen ist, ist daran erkennbar, dass auf Messbarkeit Wert gelegt wird. Ohne Normen kann nicht gemessen werden. Arbeitgeber wollen sich im Arbeitsschutz nicht messen lassen, sondern sind mehr an einer ISO/EN 10667 interesssiert, mit der an Arbeitnehmer eine “immaterielle Norm” angelegt werden soll. Die Strategie der Arbeitgeber (die nicht müde werden, Mitarbeiter an ihre “Eigenverantwortung” zu erinnern) ist also ein Ungleichgewicht der Verantwortungen zu ihrem Vorteil und zum Nachteil der Arbeitnehmer anzustreben. Aber ist das eine Überraschung? Es passt dazu, wenn Top-Manager ihre Einkommen nicht mehr mit Verantwortung rechtfertigen, sondern mit dem “Markt”.

Darüber hinaus kann die KAN dazu beitragen, einer weiteren Überregulierung im Arbeitsschutz entgegenzuwirken und so einen Beitrag zum dringend notwendigen Bürokratieabbau in Deutschland zu leisten. Eine Deregulierung führt zu mehr Transparenz und Anwenderfreundlichkeit und hat somit unmittelbaren Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft im europäischen und internationalen Kontext.

Normung entbindet den Gesetzgeber von der Erarbeitung detaillierter Rechtsvorschriften. Mit dem Prinzip der Neuen Konzeption ist dies in Europa für den Bereich der Produktnormung realisiert worden. Es liegt im Interesse der Wirtschaft, diesen Ansatz auch auf die internationale Ebene zu transferieren.

Zusammengefasst: Die Arbeitgeber sehen in der KAN

• eine Institution zur Stärkung der Beteiligung der Sozialpartner an der Normung und zur Verbesserung des Informationsflusses bezüglich Normungsvorhaben,
• ein Gremium zur Vermeidung von Fehlentwicklungen der Normung im Hinblick auf den betrieblichen Arbeitsschutz,
• ein wirkungsvolles Instrument zur nationalen Meinungsbildung im Bereich der arbeitsschutzrelevanten Normung,
• ein Instrument zur Durchsetzung der nationalen Arbeitsschutzposition auf europäischer und internationaler Ebene sowie
• ein Mittel, um der Überregulierung im Arbeitsschutz entgegen zu wirken.

(Link nachträglich eingetragen)

 
http://www.kan.de/de/normal/themen/uebergreifende-themen/normungspolitik.html#c206

Rolle der Normung in Bezug auf den betrieblichen Arbeitsschutz – Gemeinsamer Deutscher Standpunkt (GDS)
Ansprechpartnerin: Angela Janowitz

Der “Gemeinsame Deutsche Standpunkt (GDS) zur Normung im Bereich der auf Artikel 118a des EG-Vertrags gestützten Richtlinien” trägt der Tatsache Rechnung, dass in diesem sozial-politischen Bereich das Europäische Rechtssystem eine vollständige Harmonisierung nicht vorsieht. Auf europäischer Ebene stützen sowohl die Normung als auch der EU-Vertrag und die EU-Institutionen unverändert die Position, dass im Bereich der Sozialpolitik Normen grundsätzlich nur sehr begrenzt einsetzbar sind. Dennoch stellen nationale, europäische und internationale Normen immer wieder Anforderungen an den betrieblichen Arbeitsschutz. Hier gilt es, dies zu verhindern oder, wenn das nicht möglich ist, eine klare Trennung von Produktanforderungen und betriebliche Anforderungen anzustreben. Gleichzeitig aber stellt die zunehmende Internationale Normung den Arbeitsschutz vor die Aufgabe, seine Strategie zum Thema Normung und betrieblichen Arbeitsschutz weiterzuentwickeln. Als einen Schritt hat die KAN im KANBrief 2/09 die heute bestehenden Grenzen und Spielräume für betriebliche Arbeitsschutznormung dargestellt.

Weitere Informationen:

• KANBrief 2/09: Grenzen und Spielräume für betriebliche Arbeitsschutznormung
• KANBrief 1/04: Schwerpunkt 10 Jahre KAN
• DIN-Mitteilungen 4/2002: Arbeitsschutz und Normung – Rolle der Normung im Bereich von Artikel 137 (Ex Art. 118a) des EG-Vertrages
• Positionspapier der KAN zur Umsetzung von Erkenntnissen der Ergonomie in Normen

 
Deregulierung hilft den Betrieben nur dann, wenn die Arbeitgeber ihre Gestaltungspflicht ausfüllen und wenn Arbeitnehmervertretungen stark und kompetent mitbestimmen. In der Praxis zeigt sich, das die Mehrheit der Arbeitgeber ihre Freiheit, die ja mit einer Pflicht verbunden war, als Einladung zum Nichtstun verstanden hat: Selbst die Bundesarbeitsministerin bestätigt heute, dass die Arbeitgeber den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz schleifen ließen.

2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/

Inhalt:

Vorwort

1 Rechtliche Grundlagen
1.1 Sozialgesetzbuch VII
1.2 Arbeitsschutzgesetz
1.3 Arbeitssicherheitsgesetz
1.4 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge
1.5 Bildschirmarbeitsverordnung.

2 Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen Kapitel
2.1 Erweitertes Belastungs-Beanspruchungsmodell
2.2 Einteilung psychischer Belastungen
2.3 Spezielle Formen psychischer Belastungen
2.3.1 Traumatische Ereignisse
2.3.2 Mobbing
2.3.3 Burnout-Syndrom
2.4 Kurz- u. langfristige Folgen psychischer Belastung u. Fehlbeanspruchung
2.5 Neue Forschungsansätze

3 Praktische Vorgehensweise im Betrieb
3.1 Mögliche Vorbehalte seitens der Betriebe
3.2 Mögliche wirtschaftliche Vorteile für den Betrieb
3.3 Erkennen psychischer Belastungen und Fehlbeanspruchungen im Betrieb
3.3.1 Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung
3.3.2 Die Wunschuntersuchung nach § 11 ArbSchG, ArbMedVV
3.3.3 Einführungsgespräch mit dem Unternehmer
3.3.4 Arbeitsplatzbesichtigung, Betriebsbegehung
3.3.5 Weitere mögliche Informationsquellen
3.3.5.1 Auswertung des Unfallgeschehens
3.3.5.2 Analyseverfahren
3.3.5.3 Gefährdungsbeurteilung
3.3.5.4 Vorhandene Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme
3.3.5.5 Gesundheitsberichte
3.4 Bewertung der ermittelten Information
3.5 Präventionsmaßnahmen.
3.6 Weitere Maßnahmen

4 Beispiele zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz Kapitel
4.1 Belastungen von Fahrern im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV)
4.2 Psychische Belastungen von Instandhaltern.
4.3 Manipulation an Schutzeinrichtungen
4.4 Pünktlichkeit im Baugewerbe..
4.5 Druckereibereich Fotosatz
4.6 Altenpflegeheim
4.7 Intensivpflege
4.8 Gestaltung der Arbeit in einem Inbound-Call-Center
4.9 Wiederkehrende monotone Büroarbeit
4.10 Unfall an einer Spritzgießmaschine.

5 Hilfen
5.1 Literatur
5.2 Normen
5.3 Links
5.4 Instrumente
5.5 Depressionen, Angststörungen und traumatische Ereignisse.
5.6 Burnout-Syndrom
5.7 Gesprächsführung
5.8 Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz.
5.9 Neue Forschungsansätze zur Betrachtung der Auswirkungen psychischer Belastungen
5.10 Psychobiologie
5.11 Psychische Belastungen und Gefährdungsbeurteilung.

Glossar

Ähnlich strukturiert, aber knapper: http://blog.psybel.de/2011/02/14/wie-die-aufsicht-prueft/

 
Auszüge:

…
Beim Mobbing können die folgenden Phasen
unterschieden werden:

1. Phase: tägliche Konflikte
   • ungelöste Konflikte
   • Schuldzuweisungen
   • persönliche Angriffe
2. Phase: Mobbing etabliert sich
   • systematische Schikane
   • Verweigerung einer Klärung
   • zunehmende Isolation
3. Phase: Destruktive Personalverwaltung
   • betriebliche Fehlentscheidungen, z. B. Abmahnung aufgrund von Fehlzeiten
   • unterbleibende Schutzmaßnahmen
4. Phase: Ausschluss
   • Ausschluss aus der Arbeitswelt, z. B. Eigenkündigung, langfristige Krankschreibung, Frühpensionierung

…

Soweit ein Ausschnitt aus der Seite 13.

Hemmnisse: Vorbehalte der Arbeitgeber werden in einer Tabelle angesprochen (S. 22 ff.):

…

• Wir haben zurzeit andere Sorgen.
• Wir haben ein gutes Betriebsklima.
• Das ist bei uns nicht erforderlich.
• Wir strukturieren gerade um.
• Wir haben keine Zeit dafür.
• Zeit- und Kostenaufwand für Maßnahmen sind zu hoch.
• Mit diesem Thema sind wir überfordert, damit kennen wir uns nicht aus.
• Für die Gesundheit ist jeder selbst verantwortlich.
• Unsere Mitarbeiter wollen das nicht.
• Wo steht, dass wir uns darum kümmern müssen?

Diese aufgezeigte Liste möglicher Vorbehalte seitens der Unternehmer, welche das Thema „Psychische Belastungen im Betrieb“ aufgreifen, ist nicht abschließend. Wichtig ist im Gespräch mit dem Unternehmer, eine Strategie zu überlegen, solche Vorbehalte gezielt zu hinterfragen, zu durchleuchten, zu relativieren und den Unternehmer ggf. lösungsorientiert zu beraten.
…

Das war aus der Spalte “Vorbehalt” der Tabelle. Die zwei weiteren Spalten “Vorgehensweise” und “Antwortbeispiele” finden Sie in dem Leitfaden.

Im Kapitel Die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung (S. 26 ff) wird dem Betriebsarzt der PHQ-D-Fragebogen vorgeschlagen, wenn der Arzt den Eindruck gewinnt, dass bei einem Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit arbeitsbedingte psychische Fehlbeanspruchungsfolgen vorliegen. Hier geht es dann um eine Selbstauskunft und nicht um Arbeitsverhältnisse. Mitarbeiter können sich Betriebsärzten dann anvertrauen, wenn die Betriebsärzte sich auch proaktiv für die Verhältnisprävention einsetzen und dabei nicht nur den Unternehmer, sondern auch die Arbeitnehmervertreter unterstützen. So ist zum Beispiel die Gefährdungsbeurteilung eine wichtige gesetzlich geforderte Arbeitsgrundlage der Betriebsärzte. Dulden sie jedoch über einen langen Zeitraum unvollständige Gefährdungsbeurteilungen, dann tolerieren sie die Missachtung der Regeln des Arbeitsschutzes. Für Mitarbeiter (und deren Vertreter) wird es in diesen Fällen schwerer, Betriebsärzten zu vertrauen.

Auf den 67 Seiten des Leitfadens ist natürlich noch viel mehr zu finden. Etwas alleine lässt der Leitfaden seine Leser beim Umgang mit der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung bei der Verhältnisprävention. Die Mitbestimmung gibt Betriebsräten und Personalvertretungen die Möglichkeit, die Arbeit von Betriebsärzten zu unterstützen.

(Neu kommentiert: 2012-07-15)

“Anti-Stress-Verordnung nicht zielführend” ist der Titel des untenstehend zitierten und von mir kommentierten Artikels. Ob irgendetwas “zielführend” oder “nicht zielführend” ist, kommt bekanntlich nicht nur auf den Weg an, sondern auch auf die Ziele. Es könnte sein, das Arbeitgeber (für die Stephan Sandrock und Sascha Stohwasser arbeiten) andere Ziele haben, als die Arbeitnehmer.

http://www.arbeitgeberverbaende.de/index.php?option=com_content&view=article&id=103:anti-stress-verordnung-nicht-zielfuehrend-

Anti-Stress-Verordnung nicht zielführend

Psychische Erkrankungen sind auf Vielzahl von Faktoren zurückzuführen

Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) hält die Forderung der IG Metall nach einer Anti-Stress-Verordnung für nicht zielführend. „Die Arbeitswelt als ausschließlicher Ansatz zur Erklärung psychischer Störungen ist nicht ausreichend und zweckmäßig“, so Dr. Stephan Sandrock, Arbeitspsychologe am ifaa. [Eristik: Sandrock versucht den Eindruck zu erwecken, dass die IGM die Arbeitswelt als ausschließlicher Ansatz zur Erklärung psychischer Störungen darstellt. Das ist aber nicht die Richtung, in die die IGM geht. In fertigen Vorschlag einer Anti-Stress-Verordnung (2012-06) wird auch das Dreiebenen-Modell beschrieben, in dem die Arbeitswelt nur eine Teil-Ursache psychischer Störungen ist.] Die Gründe psychischer Störungen liegen häufig in einem schwer entflechtbaren Mix aus Person, Entwicklung, privatem Umfeld, der genetischen Prägung und im Arbeitsverhältnis / Arbeitsumfeld. [Richtig. Und der Arbeitsschutz kümmert sich eben um den Teil, der dem Arbeitsverhältnis zuzuordnen ist] Eine Unternehmenskultur, die auf Wertschätzung und Gesundheit abzielt, hängt vom betrieblichen Umfeld ab und kann nicht verordnet werden. [Richtig. Aber Verordnungen können helfen, Änderungen in den Unternehmenskulturen anzustoßen]

„Valide Instrumente zur Einschätzung des Burnout liegen bislang nicht vor“

Professor Dr. Stowasser, Direktor des Instituts [ifaa] und Leiter des ISO-Norm-Ausschusses ‚Grundsätze der Ergonomie‘ betont: „Bereits heute ist durch die Arbeitsschutz-gesetzgebung und durch Normung viel erreicht worden und wir haben sehr gute praxisgerechte Standards und Handlungsempfehlungen zur Bewertung und Verbesserung der psychischen Belastungssituation am Arbeitsplatz erarbeitet – denn es ist unbestritten, dass psychisch gesunde Mitarbeiter ein bedeutender Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg sind.“ [Richtig. Und das Kurzverfahren Psychische Belastung (KPB) des arbeitgebernahen und von Stohwasser geleiteten Institutes (ifaa) ist ein Werkzeug von vielen. Standards und Handlungsempfehlungen speziell des LASI sind gut. Aber die Arbeitgeber missachten sie. Darum will die IGM die Unternehmer etwas intensiver motivieren.]

Was Unternehmen tun können

Schon heute werden in vielen Betrieben die Führungskräfte zum Umgang mit psychisch kranken Mitarbeitern geschult. [Aber die Pflicht, die Mitarbeiter über ihre Rechte und Pflichten in der vorgeschriebenen Unterweisung aufzuklären, wird von der Mehrheit der Arbeitgeber missachtet.] Außerdem kommt den Betriebs- und Werksärzten eine immer wichtigere Lotsenfunktion zu. „Neben der Sensibilisierung der Führungskräfte und der Qualifikation der Betriebsärzte kommt eine wichtige ergänzende Rolle dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) zu, in dessen Rahmen psychisch bedingte Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.“, so Stowasser. [BEM (Betriebliches Eingliederungs Management) hat mit der im Arbeitsschutz vorgeschriebenen und von den Arbeitgebern mehrheitlich vernachlässigten Verhältnisprävention wenig zu tun. BAM betrifft bereits erkrankte Mitarbeiter. Das ist schon keine Prävention mehr.]

 
Als Ergänzung und Vertiefung zu diesem Thema finden Sie im Anhang den Artikel von Dr. Stephan Sandrock “Depression und Burnout – Wie Unternehmen damit umgehen können” aus der aktuellen, vom ifaa herausgegebenen Zeitschrift ‚Betriebspraxis & Arbeitsforschung‘ (Ausgabe 209).

>> Anhang [Depression und Burnout - Wie Unternehmen damit umgehen können von Stephan Sandrock (Dateidatum: 2011-09-28). Das geht an dem Ziel der IGM und des Arbeitsschutzgesetzes vorbei: Durchsetzung der Verhältnisprävention. Die Arbeitgeber haben anscheinend andere Ziele, als der Gesetzgeber und die IGM. Insofern mag die "Verordnung" der IGM aus Sicht der Arbeitgeber tatsächlich nicht "zielführend"sein. In Sandrocks Veröffentlichung geht es insbesondere um psychische Erkrankungen. Der Arbeitsschutz dient jedoch der präventiven Erhaltung der Gesundheit. Und gesundheit ist mehr, als nur die Abwesendheit von Krankheit]

(Anmerkungen und Links in eckigen Klammern nachträglich wurden eingetragen.)

Und nun zum Ausgleich noch ein Schmankerl von einer Berufsgenossenschaft:

Andere Belastungsquellen wirken aus der Freizeit in die Arbeit hinein: aus dem Privatleben (Familie, Freunde), aus nebenberuflicher Betätigung (z.B. Verein) sowie aus den Problemen von Nachbarschaft, Kommune und Gesellschaft (siehe Außenkreis des Modells). Arbeits- und Freizeitbelastungen lassen sich in ihren Wirkungen heute noch nicht völlig trennen. Studien belegen aber, dass die Arbeitsbelastungen das Privatleben nachhaltiger stören als umgekehrt!

Anti-Stress-Verordnung praxisfern und nicht zielorientiert

27.06.2012

Neue Verordnung der IG Metall liefert keine neuen Ansätze

Der heute von der IG Metall veröffentlichte Entwurf für eine sogenannte Anti-Stress-Verordnung löst die aktuellen Herausforderungen im Kampf gegen psychische Störungen in unserer Gesellschaft nicht [Begründung?]. Der vorgestellte Entwurf einer Verordnung gibt den Unternehmen keine Handlungsanleitung [Soll er auch nicht. Es geht darum, dass existierende Handlungsanleitungen endlich respektiert werden. Es ist bekannt, was und wie geprüft wird. Daraus ergeben sich klare Handlungsanweisungen an Unternehmen.] und ist für die betriebliche Praxis demnach [Wieso "demnach"? Da fehlt doch vorher schon die Begründung.] untauglich. “Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen können mit den sehr allgemein gehaltenen Beurteilungskriterien für die Ausgestaltung der Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und sozialen Beziehungen überhaupt nichts anfangen” [Unlogisch. Gerade die Arbeitgeber wollten wg. Entbürokratisierung und wg. der Unterschiede zwischen den Betrieben keine Detailregelungen.], so Professor Dr. Sascha Stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa). Mit dem IGM-Entwurf ist ein deutlicher Rückschritt gegenüber bereits bestehenden Regelwerken wie zum Beispiel der international gültigen Norm zur arbeitsbedingten psychischen Belastung festzustellen. [Eristische Argumentation. Der Entwurf hat eine andere Aufgabe, als die Norm.]

Wichtiger sind umsetzbare und konkrete Handlungshilfen

Unternehmen benötigen vielmehr Handlungshilfen, die die praktische Umsetzung der im Arbeitsschutzgesetz geforderten Gefährdungsbeurteilung – d.h. die arbeitsplatzorientierte Bewertung körperlicher und geistiger Aspekte der Arbeit – ermöglicht. [Eristische Argumentation. Handlungshilfen gibt es genug von den Berufsgenossenschaften (wurde von der BDA bekämpft) und den Aufsichtsbehörden. Die Verordnung soll helfen, dass diese Handlungshilfen auch umgesetzt werden.] Hierfür gibt es heutzutage bereits eine Reihe von Verfahren. Diese sind in der Praxis oft unbekannt – Aufklärung über Existenz und Einsatzmöglichkeit sollte weitflächig durch Politik, Sozialpartner und Wissenschaft betrieben werden. [Das ifaa klärt z.B. nicht auf, sondern macht Werbung vorwiegend für den von ihm entwickelten Einfachverfahren, dem KPB. Seriös ist dagegen die Aufklärung der BAuA.] Die geforderte Anti-Stress-Verordnung der IGM löst diese Aufgabe nicht. [Das ist auch nicht die Aufgabe der Verordnung.] Ein erfolgswirksamerer Ansatzpunkt ist die startende Zielsetzung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA). ["Startende Zielsetzung"? Die Verordnung soll bei der Durchsetzung der Ziele der GDA helfen. Und die GDA-Leitlinie zu psychischen Belastungen wird von den Arbeitgebern bekämpft] Auch das Arbeitsschutzgesetz, Verordnungen und Normungen berücksichtigen das Thema psychische Belastung bereits hinreichend. [Das ist richtig. Leider wurden diese Normen aber bisher missachtet.]

Das Thema ,,Psychische Gesundheit” objektiv betrachten

Die mediale Hetze, wie sie derzeit seitens IG Metall betrieben wird, verunsachlicht die Diskussion. [Was ist daran jetzt "objektiv"?] “Eine versachlichte und objektive Diskussion des Themas psychische Gesundheit muss eingeleitet werden. [Richtig.] Hierzu gehört die offene Aussprache vieler Facetten dieses komplexen Themas, wie zum Beispiel: Sensibilisierung und Eigenverantwortung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Versorgungslage in Deutschland, die unterschiedliche Betroffenheit verschiedener Branchen”, betont Dr. Stephan Sandrock, Arbeitspsychologe am ifaa. [Richtig. Die in der LASI LV 54 verlangte unternehmerische Eigenverantwortung wurde hier allerdings vergessen.]

Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa)
Ansprechpartnerin: Dorothée Werry, Uerdinger Straße 56, 40474 Düsseldorf,
Telefon: 0211 542263-24, d.werry@ifaa-mail.de, www.arbeitswissenschaft.net

(Link und Anmerkungen in eckigen Klammern wurden nachträglich eingetragen.)

Dr. rer. pol. Stephan Sandrock ist Mitarbeiter des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft, einem eingetragener Verein (ifaa e. V.). Mitglieder des ifaa sind die Verbände der Metall- und Elektroindustrie sowie der Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie, GESAMTMETALL, Berlin.

Ich selbst habe auch noch immer (siehe oben) Bedenken gegen so eine Verordnung. Besser wäre eine Stärkung der Kompetenz und der Durchsetzungsfähigkeit der Betriebs- und Personalräte. Inzwischen glaube ich aber fast, dass dieser Weg wegen der damit verbundenen Belastungen viele Arbeitnehmervertreter überfordert.