Samstag, 13. August 2011 - 12:47
Zentrale Aufgabe der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist es, die unternehmerischen Interessen im Bereich der Sozialpolitik aktiv zu vertreten.
http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_Psychische_Belastung
Ich zitiere hier den Text so, wie er am im Web stand (2011-08-13). Web-Links waren in diesem Text im Original nicht enthalten. Meine Kommentare kommen dann dazu:
Psychische Belastung – psychische Gesundheit
Eine geregelte Arbeit fördert die psychische Gesundheit
Bei psychischer Belastung sind die großen Unterschiede individueller Beanspruchung hinsichtlich unterschiedlicher persönlicher Eignung zu berücksichtigen. Kein Arbeitsplatz kann so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können, was die Bedeutung der Personalauswahl unterstreicht.
Die Arbeitsschutzvorschriften verlangen überhaupt nicht, dass Arbeitsplätz so gestaltet werden, dass alle Arbeitnehmer ohne Fehlbeanspruchung daran tätig werden können. Ziel ist jedoch das Erkennen und Vermeiden von Fehlbelastungen. Arbeitgeber sollten vermeiden, anzudeuten, dass man von Ihnen Unmögliches verlange.
Hinter dem Ansprechen der “Bedeutung der Personalauswahl” steht ein Interesse von Arbeitgebern, an Persönlichkeitsbeurteilungen bzw. Arbeitsfähigkeitsbeurteilungen. Das ist legitim, allerdings darf von Persönlichkeitsbeurteilungen nicht zu viel erwartet werden. Die Annahmen von Personalern hinsichtlich der Verhaltenskonstanz von Mitarbeitern sind oft an einem eher laienpsychologischen Menschenbild orientiert. Interessant sind in diesem Zusammenhang die Normen DIN 33430 und ISO 10667 (workplace assessment). Sie sind gewissermaßen das Gegenstück zur ISO 10075 (mental workload). Die Arbeitgeber beteiligen sich an der Normengestaltung. Auch die Gewerkschaften sind mit dabei.
Der Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit entziehen sich Beinflussungen der Normierung noch etwas leichter. Die Stoiberkommission versucht beispielsweise, die Bildschirmarbeitsverordnung zu schwächen.
Mit der Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem Stress haben sich die europäischen Sozialpartner zu ihrer Verantwortung bekannt und mit den folgenden Definitionen zu einem gemeinsamen Verständnis beigetragen:
- Stress ist ein Zustand, der von körperlichen, psychischen oder sozialen Beschwerden oder Funktionsstörungen begleitet wird und der auf Empfindungen des Einzelnen, die an ihn gerichteten Anforderungen oder Erwartungen nicht erfüllen zu können, zurückzuführen ist.
- Stress ist keine Krankheit, bei anhaltender Stressbelastung besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit sinkt und es zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommt.
- Stress, der von außerhalb der Arbeitsumgebung kommt, kann zu Verhaltensänderungen und verringerter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit führen. Nicht alle Anzeichen von Stress bei der Arbeit dürfen als arbeitsbedingter Stress betrachtet werden.
Richtig ist:
- Im Gegensatz zu anregendem Stress ist fehlbelastender Stress ein Zustand, der von körperlichen, psychischen oder sozialen Beschwerden oder Funktionsstörungen begleitet wird und der auf Empfindungen des Einzelnen, die an ihn gerichteten Anforderungen oder Erwartungen nicht erfüllen zu können, zurückzuführen sein kann.
- Stress ist keine Krankheit, bei anhaltend fehlbelastendem Stress besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit sinkt und es zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommt.
- Fehlbelastender Stress kann, egal woher er kommt, zu Verhaltensänderungen und verringerter Leistungsfähigkeit bei der Arbeit führen. Nicht alle Anzeichen von Stress bei der Arbeit dürfen als arbeitsbedingter Stress betrachtet werden.
Wird im positiven Sinne eine effektive Arbeitsgestaltung beispielgebend beschrieben, können im Rahmen der Arbeitsorganisation die Belastungsprofile optimiert und damit Quellen für psychische Fehlbeanspruchungen weitgehend ausgeschlossen werden. Psychische Belastungen sind oft Begleitthemen, die in größeren Zusammenhängen neben anderen (z. B. Lärm) im Arbeitsschutz eine Rolle spielen, aber nicht den Stellenwert eines Generalthemas haben.
Das Thema ist längst ein bedeutendes Thema. Da die Mehrheit der Arbeitgeber ihre Pflichten in diesem Bereich vernachlässigen, ist ihr Interesse an einer eingehenderen Thematisierung möglicherweise nicht allzu groß.
Bei Verdacht, dass in der psychischen Belastung von Arbeitsaufgaben eine signifikante Gefährdung der Gesundheit besteht, muss sichergestellt werden, dass die Anforderungen der Arbeitsaufgabe und nicht das Empfinden von Mitarbeitern zu bewerten ist.
Die von den Arbeitsbedingungen ausgehenden Risiken sind zu beurteilen. Das Empfinden der Mitarbeiter kann nach dem heutigen Stand der Wissenschaft sehr wohl zur Beurteilung beitragen. Dabei werden in getesteten Messverfahren auch die Empfindungen von Mitarbeitern ausgewertet. Die Mitarbeiter dienen hier gewissermaßen als Messinstrumente. (Zum Test dieser Verfahren siehe den Eintrag hinter “Gütekriterien” in den bei der BAuA aufgelisteten Verfahren)
Außer Acht gelassen wird bei der rein statistischen Auswertung von breit angelegten Befragungen und Erkrankungsstatistiken, dass es vorwiegend andere Einflüsse sind, die bei der Zunahme psychischer Erkrankungen eine Rolle spielen. Hier sind an erster Stelle die gesellschaftlichen Entwicklungen, welche sich mit der Auflösung traditioneller Sinn-, Werte-, und Sozialstrukturen umschreiben lassen, zu nennen.
Mit dieser Aussage wird der Anschein erweckt, dass eine Tatsache außer Acht gelassen werde. Es handelt sich hier aber nicht um eine Tatsache, sondern um eine Behauptung der BDA. Der Trick ist alt. Die BDA weicht hier auf die dritte Ebene des Dreiebenenmodells aus. Die Arbeitswelt hat einen bedeutenden Anteil an der psychischen Belastung und Fehlbelastung des modernen Menschen.
Nach Auffassung der Krankenkassen ist ferner der Umstand, dass heute viel mehr über psychische Erkrankungen wie Depressionen und depressive Verstimmungen allgemein bekannt ist, ein zusätzlicher verstärkender Faktor für diesen Trend. Die Ärzte diagnostizieren besser und zugleich sinkt die Hemmschwelle, therapeutische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Eine geregelte Arbeit stabilisiert und fördert die psychische Gesundheit. Arbeitslose weisen im Vergleich zu den Beschäftigten mehr als dreimal so viele psychisch verursachte Krankentage auf.
Welcher “Trend”? Es geht hier nicht um ein Modethema. Wenn mit “Trend” jedoch ein zunehmender Erfolg der Enttabuisierung der Folgen psychischer Fehlbelastung gemeint ist, dann wäre ja gegen diesen Trend nicht einzuwenden.
Bei einer sinkenden Zahl der Krankentage wird von einer Zunahme psychischer Erkrankungen berichtet. Hier kann nicht allein die Arbeitswelt mit ihren zunehmenden Anforderungen an Mobilität, Flexibilität und Leistungsbereitschaft für das steigende psychische Belastungsniveau verantwortlich gemacht werden.
Die Arbeitswelt wird nicht allein verantwortlich gemacht. Tatsache ist allerdings, dass Arbeitgeber auch dort, wo sie Pflichten haben, sich ihrer Verantwortung mehrheitlich entziehen.
Ungeachtet der Ursachen-Wirkungs-Zusammenhänge zwischen Arbeitsinhalten und psychischen Erkrankungen ist der Umgang mit Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten in den Unternehmen ein an Bedeutung wachsendes Handlungsfeld. Den sehr langen Behandlungsdauern bei erkannten Erkrankungen kann durch sensible Personalarbeit und mit Instrumenten des betrieblichen Gesundheitsmanagement entgegengewirkt werden. Laufende Arbeiten der BDA zielen auf die Erstellung entsprechender Handlungshilfen für Personalverantwortliche in Kooperation mit Krankenkassen, der Unfallversicherung und dem Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e.V. (RKW) ab.
Gut, dass auch die Gewerkschaften hier mitwirken. Von ver.di gibt es auch ein interessantes “Drehbuch”, dass sich mit der Argumentation der Arbeitgeber auseinandersetzt.
Es ist gut, sich um “Mitarbeitern mit auffälligem Verhalten” zu kümmern. Was aber nach Fürsorge aussieht, wird fragwürdig, wenn ein Arbeitgeber seine Pflicht zur Verhältnispävention vernachlässigt und dazu noch versucht, die Mitbestimmung zu umgehen. Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen.