Update 2015-12: Viele unten angegebene Links funktionieren nicht mehr.

Probieren Sie es mal mit

• http://english.sccm.nl/sites/default/files/O05-N071005AandachtspuntenovergangOHSAS18001Engels.pdf
• http://www.dnvba.com/no/DNV%20%20Downloads/OHSAS%2018001%20Key%20changes.ppt
• https://www.google.de/search?q=%2218001:1999%22+%2218001:2007%22+%22changes%22

 

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Zertifikate nach OHSAS 18001:1999 verloren Ende Juni 2009 ihre Gültigkeit.

http://www.agimus.de/index.php?id=262

… Analog zur ISO 14001 wird eine Bewertung der Einhaltung rechtlicher Anforderungen gefordert. … 

http://www.agimus.de/index.php?id=167

… Für ein Umweltmanagementsystem nach ISO 14001 oder EMAS oder ein Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsystem nach OHSAS 18001 ist die Einhaltung des geltenden Umwelt- bzw. Arbeitssicherheitsrechts eine Grundvoraussetzung für die Zertifizierbarkeit. … 

OHSAS 18001 setzt eine Bewertung der Einhaltung rechtlicher Anforderungen voraus. Haben Betriebe ein OHSAS-18001-Zertifikat, aber fehlt der Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz, dann sollten sich Arbeitnehmervertreter den Vorgang nocheinmal genauer ansehen.

Beispiele für die Bedeutung der Beachtung gesetzlicher Vorschriften im OHSAS 18001:

• Berücksichtigung rechtlicher Verpflichtungen bei der Risikobewertung und Implementierung von Kontrollmaßnahmen. (4.3.1)
• Organisation ist verpflichtet, gesetzliche Vorschriften einzuhalten. (4.3.3)
• Top-Management kann Aufgaben im Gesundheits- und Arbeitsschutz delegieren, aber nicht die Verantwortung. (4.4.1)
• Top-Management ist verantwortlich für Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. (4.6)

(Quelle: BSI Management Systems)

Beispiele für sonstige wichtige Neuerungen:

• Die Änderung der Definition 3.9 macht deutlicher, dass nicht nur Unfälle Gegenstand des Arbeitsschutsmanagements sind, sondern alle Vorfälle, die Erkrankungen verursachen könnten, und zwar unabhängig von der Schwere der Erkrankungen. Das gilt natürlich auch für psychische Erkrankungen.
• Mitwirkung und Mitbestimmung (4.4.3.2)

Siehe auch:

• http://www.tuev-sued.de/management_systems/safety_management_certification/ohsas/revision_ohsas_180012007
• http://ohsas18001expert.com/2007/07/13/participation-and-consultation/
• http://www.bsiamerica.com/upload/MS-Assessment+Certification/Subject-Areas+Sectors/OHSAS/Documents/Brochures/OHSASTransition_USA.pdf
• http://www.google.de/search?q=”ohsas+18001:1999″+”ohsas+18001:2007″+differences

Gut gefällt mir übrigens auch dieser Hinweis von AGIMUS:
http://www.agimus.de/index.php?id=262

… Der Begriff „Gefährdung“ wurde als „Quelle, Situation oder Handlung, die eine Verletzung oder Erkrankung oder eine Kombination davon verursachen können“ definiert. „Schäden an Eigentum oder am Arbeitsplatz“ haben keinen direkten Bezug zum Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagement, sondern gehören eher in den Bereich des Immobilienmanagements … 

Es gibt Unternehmen, die nach OHSAS 18001 zertifiziert sind, aber psychische Belastungen nicht in ihr Arbeitsschutzmanagementsystem integriert haben. Obwohl sie damit gegen gesetzliche Arbeitsschutzvorschriften verstoßen, bekommen sie ein Zertifikat für OHSAS 18001:2007. Das ist ein Konflikt mit den im Standard gesetzten Bedingungen.

Linde Corporate Responsibility Report, 2005, S. 95
(Zum Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz der Linde AG kann ich nichts sagen. Den Text habe ich wegen der klaren Bekenntnis zu einem wichtigen Ziel ausgewählt: Gewinnung von Rechtssicherheit.)
http://boeckler.b-99.de/wp-content/uploads/2008/01/linde_cr_dt_2005.pdf

…
OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series) ist der Standard für ein Sicherheitsmanagementsystem, das unter anderem der Senkung der Unfallzahlen durch Systematisierung aller arbeitssicherheits- und gesundheitsschutzrelevanten Tätigkeiten dient, aber auch der Gewinnung von Rechtssicherheit durch konse­quente Einhaltung aller relevanten rechtlichen Vorschriften.
…

(Hervorhebung nachträglich eingefügt)

 
http://www.tuev-sued.de/uploads/images/1169631371329739190773/TUV_Thema_Arbeitsschutz_final.pdf

…
Noch häufig ein Tabuthema: Stress am Arbeitsplatz

Arbeits- und Gesundheitsschutz bedeutet auch, die geistige und psychische Unversehrtheit der Arbeitnehmer zu bewahren und zu fördern. In vielen Firmen ist das Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz aber immer noch tabu, so die Erfahrung von TÜV SÜD. Obwohl es nach dem Arbeitsschutzgesetz schon seit 1996 in die Gefährdungsbeurteilung hätte einbezogen werden müssen. Selbst wenn man gesetzliche Verpflichtung und Fürsorgegedanken außen vor lässt: Der Unternehmer profitiert davon, wenn er auch den Komplex “Stress am Arbeitsplatz” umfassend anpackt. Denn: 18 Millionen Arbeitsausfalltage pro Jahr in Deutschland sind größtenteils auf Ängste und Depressionen zurückzuführen. Der Ausfall eines Mitarbeiters kostet ein Unternehmen mindestens 400 bis 500 Euro pro Tag.

Hilfe durch Systematik

Eine immer komplexere Arbeitsausstattung; mehr Flexibilität und mehr Verantwortung durch Deregulierung auf EU- und allen staatlichen Ebenen; neue Anforderungen durch Internationalisierung des Themas Arbeitsschutz – Stichwort International Labour Organisation; psychische Belastung am Arbeitsplatz als Kostenfaktor. Wie soll ein Unternehmen da den Überblick behalten? Mit einem guten Arbeitsschutzmanagementsystem, so die Antwort der Spezialisten von TÜV SÜD.

Unternehmen, die das Thema Qualität mit der Norm ISO 9001 angehen und den Umweltschutz nach ISO 14001, stoßen im Zusammenhang mit Arbeitssicherheit schnell auf OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series), die international anerkannte Norm zum Thema Arbeitsschutzmanagement. OHSAS wurde unter der Federführung des britischen Normungsinstituts von einem Konsortium von Normungs- und Zertifizierungsgesellschaften entwickelt. Lutz Wilink von TÜV SÜD Management Service: “OHSAS ist ein Standard, der weltweit beachtet wird.” Der analoge Aufbau zu ISO 9001 und ISO 14001 erleichtere Unternehmen, die mit diesen Managementsystemen arbeitem, die Integration wesentlich. Auch hier ist der kontinuierliche Verbesserungsprozess systemimmanent und baut auf den Säulen Kundenzufriedenheit und Mitarbeiterorientierung auf. “Immer mehr Unternehmen erkennen, dass Arbeitsschutz eine wichtige Führungsaufgabe ist”, betont TÜV SÜD-Fachmann Wilink.
…

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

 
“Selbst wenn man gesetzliche Verpflichtung und Fürsorgegedanken außen vor lässt: Der Unternehmer profitiert davon, wenn er auch den Komplex ”Stress am Arbeitsplatz” umfassend anpackt.” Das zeigt, welche Argumentation der TÜV-SÜD für notwendig hält, um Unternehmer zur Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften zu motivieren.

Ein auf Basis des BS OHSAH 18001 zertifiziertes Arbeitsschutzsystem kann dem Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz dienlich sein. Dieser Einbezug selbst wird mit OHSAS 18001 aber nicht bestätigt, denn es werden auch Unternehmen zertifiziert, die psychische Belastungen noch nicht in vorschriftsmäßiger Weise in ihr Arbeitsschutzmanagementsystem integriert haben. Das ist zwar ein bisschen seltsam, aber heute ist soetwas eben möglich.

Für Arbeitnehmervertreter und die Aufsichtspersonen der Gewerbeaufsicht und der Berufsgenossenschaft kann OHSAS 18001 trotzdem nützlich sein: Die Systematik des BS OHSAS 18001 hilft auf dem Weg zur Rechtsicherheit des Unternehmens und zur Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes, garantiert diese Rechtssicherheit und diese Einhaltung der Schutzvorschriften aber trotzdem nicht. Den Grad der Einhaltung der gesetzliche Arbeitsschutzvorschriften in einem Unternehmen können Arbeitnehmervertreter und Aufsichtspersonen aber mit OHSAS 18001 nun besser überprüfen, soweit sie das auch wollen. Die Systematik des Standards stellt insbesondere auch an die Dokumentation nach § 7 ArbSchG hohe Ansprüche und erleichtert damit den Personalräten und Betriebsräten ihre Aufgabe, “sich dafür einzusetzen, dass die Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb sowie über den betrieblichen Umweltschutz durchgeführt werden” (§ 89 BetrVG).

Trainingsanbieter: Det Norske Veritas – Business Assurance
http://www.dnvba.com/de/training/Arbeitssicherheit/Pages/Arbeitsschutzmanagementsysteme.aspx

… Training > Arbeitssicherheit
Interner Auditor für Arbeitsschutzmanagementsysteme …

… Datum: 24. September 2012, 09:00 Uhr – 26. September 2012, 17:00 Uhr
Ort: Hamburg
Stadt: Hamburg
Land: Deutschland
Kursnummer: 2012AMS002

Ihr Nutzen
Durch Ihre Teilnahme an unserem Seminar erhalten Sie die Befähigung, ein Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) nach BS OHSAS 18001 zu erstellen, zu überwachen und als interner Auditor zu bewerten. Wir unterstützen Sie dabei, das AMS zu interpretieren, und präsentieren Ihnen zur besseren Veranschaulichung Beispiele aus der Praxis.

Inhalte

• BS-OHSAS-18001-AMS-Standards und die Interpretation
• Input/Output gemäß BS OHSAS 18002
• Gefährdungsbeurteilung und Risikobewertung als Basis des Arbeitsschutzmanagementsystems
• Erforderliche und effiziente Dokumente des AMS
• Kontinuierliche Verbesserung durch das AMS
• Überwachung des AMS durch Audits
• Auditplanung, -durchführung und -dokumentation

…

 
Trainingsanbieter: VOREST AG
http://www.ohsas18001-arbeitsschutzmanagement.de/Schulung_Audit_OHSAS_18001_Arbeitsschutz.htm

… Diese Arbeitsschutz Schulung Internes Audit OHSAS 18001 ist der 2. Teil der Ausbildung zum Managementbeauftragten OHSAS 18001 … . Sie können zuerst das Einstieg Seminar Arbeitsschutz Management OHSAS 18001 besuchen, aber auch direkt mit dieser Schulung Internes Audit OHSAS 18001 einsteigen, wenn Sie über entsprechende Vorkenntnisse und Praxiserfahrung im Bereich Arbeitsschutz verfügen.

• OHSAS 18001 Audit Grundlagen und Regelwerke
  • Normen und Begriffe
  • Auditprinzipien
  • Qualifikation von Auditoren nach OHSAS 18001
  • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Der “goldene” Auditor
• OHSAS 18001 Audit Durchführung auf Basis der ISO 19011
  • OHSAS 18001 Kap. 4.5.5 Internes Audit
  • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Normanalyse Kap. 4.5.5 Internes Audit
  • DIN EN ISO 19011 : 2011
  • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Auditcheckliste erstellen
  • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Einführung in die Rollenspiele
• Gesprächsführung und Verhaltensweisen im OHSAS 18001 Audit
  • Kommunikative Hinweise
  • Strukturanalyse
  • Transaktionsanalyse
  • Fragetechnik
• Hier erhalten Sie die passende Checkliste zum Umgang mit schwierigen Gesprächssituation im Audit kostenlos zu Download!
  Optional: Transaktionsübungen
• Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Audit Rollenspiele – vier Rollenspiele zum erfolgreichen Praxistransfer
• OHSAS 18001 Bewertung und Berichterstattung
  • Auditfeststellung Nichtkonformität
  • Auditabschlussgespräch
  • Auditfolgemaßnahmen
  • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Nichtkonformität
  • Praxisübung (Fallbeispiel mit Gruppenübung/Individualaufgabe): Korrekturmaßnahme
• Schriftliche Prüfung – Lernkontrolle der Seminarinhalte

 

Die beiden Seminaranbierer sind nur ein Beispiel. Siehe auch:

• http://www.semigator.de/suche/bereich:veranstaltungen/begriff:OHSAS 18001 (Seminare mehrerer Anbieter)
• http://www.google.de/search?q=”OHSAS 18001″ “interner auditor” training schulung lernen seminar lehrgang

Ich habe heute mal einen Schnappschuss von einem Ausschnitt des Wikipediartikels Arbeitsschutzmanagementsystem gemacht.

Erst einmal eine Vorbemerkung: Mit einem Zertifikat einer geeigneten Zertifizierungsgesellschaft kann einem Unternehmen bestätigt werden, dass es im Umweltschutzmanagementsystem nach ISO 14001:2004 und im Arbeitsschutzmanagementsystem nach BS OHSAS 18001:2007 verfährt.
        Zum Britischen Standard OHSAS 18001 gelangt man (ziemlich grob gesagt) so: In ISO 14001/9001 wird “Umwelt und Qualität” durch “Sicherheit und Gesundheit” ersetzt, dann kommt zum großen Teil OHSAS 18001 dabei heraus. OHSAS steht dabei für “Occupational Health and Safety Assessment Series”. Und OHSAS 18002 bietet “Leitlinien zur Umsetzung von OHSAS 18001″.
        OHSAS 18001 ist derzeit nur in Großbritannien und in Polen ein regulärer Standard. Damit kann man Arbeitsschutzmanagementsysteme zertifizieren. Das Ganze ist ziemlich unspezifisch und soll im Wesentlichen die Transparenz der vom Unternehmen praktizierten Prozesse bestätigen. Es geht um Dokumentation, Qualitätsmanagement und kontinuierliche Verbesserung. Was im Unternehmen innerhalb seines Gestaltungsspielraumes als im Arbeitsschutz zu berücksichtigende Gefährdungskategorie definiert wurde, wird jedoch nicht zertifiziert. (In Betrieben mit Personalräten oder Betriebsräten wird das wegen des Gestaltungsspielraumes des Arbeitgebers mitbestimmt entschieden.) Das Zertifikat bestätigt also weder den Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in das Arbeitsschutzgesetzes noch die Umsetzung der in der Bildschirmarbeitsverordnung vorgeschriebenen Beurteilung psychischer Belastungen. So ein Zertifikat bestätigt nur, dass wenn psychische Belastungen in den Arbeitsschutz einbezogen wären, das gemäß dem BS OHSAS 18001 gehandhabt würde.

So eindrucksvoll ein OHSAS 18001 Zertifikat also auch aussehen mag, das zertifizierte Unternehmen kann das Zertifikat nicht als Nachweis verwenden, dass psychisch wirksame Belastungen vorschriftsmäßig in den Arbeitsschutz einbezogen werden. Wenn psychische Behandlungen jedoch in den Arbeitsschutz einbezogen werden sollen, dann hilft OHSAS dabei, dass das in einer verifizierbaren und prozesshaften Weise erfolgt. Darum müssen Arbeitnehmervertreter sich damit auskennen.

Nun zur Wikipedia. Da hat sich anscheinend schon etwas Ironie in den Artikel eingeschlichen:
http://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Arbeitsschutzmanagementsystem&oldid=105666417#Gründe_für_ein_AMS

Gründe für ein AMS

Dieser Artikel oder nachfolgende Abschnitt ist nicht hinreichend mit Belegen (bspw. Einzelnachweisen) ausgestattet. Die fraglichen Angaben werden daher möglicherweise demnächst entfernt. Hilf bitte der Wikipedia, indem du die Angaben recherchierst und gute Belege einfügst. Näheres ist eventuell auf der Diskussionsseite oder in der Versionsgeschichte angegeben. Bitte entferne zuletzt diese Warnmarkierung.

Unfallursache Nummer 1 sind heutzutage Verhaltens- und Organisationsmängel. Diese sind am besten mit einem AMS zu bekämpfen. Betriebe, die ein AMS vorweisen können, werden von den Aufsichtsbehörden seltener und ungenauer kontrolliert. Das ist vorteilhaft für beide Seiten. Mittelfristig reduziert sich die Unfallhäufigkeit sehr, was wiederum zu weniger Ausfallzeiten, Störfällen und Störungen im Betriebsablauf führt. Engagement und Loyalität der Beschäftigten, sowie die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle neue Mitarbeiter steigen. Das Unternehmen kann besser an den demographischen Wandel angepasst werden. Die oberste Leitung wird in ihrer Rechtssicherheit gestärkt.

Haftungsrisiken im Arbeitsschutz

Die wichtigsten Rechtsquellen für mögliche strafrechtlich relevante Verstöße im Arbeits- und Gesundheitsschutz sind:

• § 145 StGB Beeinträchtigung von Unfallverhütungs- und Nothilfemittel,
• § 223 StGB Körperverletzung,
• § 226 StGB Gefährliche Körperverletzung,
• § 230 StGB Strafantrag,
• § 306f StGB Herbeiführung einer Brandgefahr,
• § 319 StGB Baugefährdung,
• § 823 BGB Schadensersatz (allgemein),
• § 104 SGB VII Beschränkung der Haftung der Unternehmer,
• § 105 SGB VII Beschränkung der Haftung anderer im Betrieb tätiger Personen,
• § 106 SGB VII Beschränkung der Haftung anderer Personen,
• § 108 SGB VII Bindung der Gerichte,
• § 110 SGB VII Haftung gegenüber dem Sozialversicherungsträger.

Der Arbeitgeber hat nach § 3 Arbeitsschutzgesetz unter anderem ,,für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen”. Verletzt er seine Pflichten vorsätzlich, so entfallen die im Sozialgesetzbuch VII genannten und oben aufgeführten Haftungsbeschränkungen. Bei grob fahrlässigem Handeln haftet der Arbeitgeber gegenüber den Sozialversicherungsträgern für die entstandenen Aufwendungen. Näheres regelt § 110 SGB VII.

AMS nach OHSAS 18001:2007

Grundlage der OHSAS 18001 sind die Normen ISO 9001 und ISO 14001.

Arbeitsschutz- und Gesundheitsschutz Politik (A&G-Politik)

Die erste Forderung des AMS ist die Erklärung des Unternehmers oder der obersten Leitung über die Einführung eines Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsystems, von der alle Beschäftigten in Kenntnis gesetzt werden sollen. Dies kann durch Aushänge oder auch durch Merkkärtchen erfolgen, die an alle verteilt werden. Die A&G-Politik muss nach OHSAS 18001 auch die Verpflichtung enthalten, die geltenden rechtlichen Auflagen einzuhalten. Weiterhin muss die A&G-Politik der Öffentlichkeit zugänglich sein.

Planung

Die Gefährdungserkennung, Risikoeinschätzung und darauf folgende Festlegung der Lenkungsmaßnahmen (siehe zum Beispiel:Maßnahmenhierarchie) sind wichtigster Bestandteil der Planung der A&G-Politik. Sowohl alltägliche Abläufe als auch seltene Tätigkeiten sind auf Gefahren und Risiken zu prüfen. Verfahrensanweisungen sollen sicherstellen, dass rechtliche Anforderungen an den Betrieb regelmäßig erhoben, bewertet und umgesetzt werden. Ziele und Programme zur ständigen Verbesserung des Arbeits-und Gesundheitsschutzes müssen festgelegt und aktiv ausgeführt werden. Von besonderer Bedeutung sind Schulungen für alle Hierarchieebenen.

Umsetzung

Verantwortlichkeiten (unter anderem Befähigte Person, Sicherheits- und Gesundheitsschutzkoordinator, Sicherheitsbeauftragter, Strahlenschutzbeauftragter) und Programme des AMS müssen aufgestellt und dementsprechend ausgeführt werden. Wichtige Beispiele sind Beschaffung von Arbeitsmitteln und Persönlichen Schutzausrüstungen, der Umgang mit Fremdfirmen, Kommunikation und Beratung mit den Beschäftigten und ihren Vertretern sowie Notfallvorsorge und Gefahrenabwehr (u.a. Erste Hilfe, Explosionsschutz). Hier ergibt sich eine breite Schnittmenge zum Risikomanagement.

Controlling

Nach der Einführung muss das AMS regelmäßig überprüft werden. Ähnlich wie im finanziellen Sinne ist nach OHSAS 18001 ein Controlling einzuführen, bei dem die wichtigsten Kennzahlen und sonstigen Daten erhoben und bewertet werden. Bei Abweichungen sind entsprechende Korrekturmaßnahmen durchzuführen. Wie beim QMS, UMS oder bei der internen Revision sind interne Audits durchzuführen. Ist das System zertifiziert, müssen jedes Jahr zusätzliche externe Audits abgehalten werden.

Bewertung durch das oberste Management

Die oberste Leitung ist verpflichtet die Eignung des AMS in festgelegten Abständen zu bewerten. Ein derartiges Management-Review wird auch im QM – und UM-System durchgeführt.

Merken die Arbeitnehmer (vom obersten Management ganz zu schweigen) eigentlich etwas von solchen Sachen oder dient das vorwiegend zur formalen Absicherung von Unternehmen gegen Haftungsansprüche? Betriebsräte und Personalräte sollten da vorsichtshalber einmal genauer hinsehen, auch wenn das Wortmonstrum Arbeitsschutzmanagementsystem doch schon ziemlich abschreckend klingt. Weiterbildung hilft. Es gibt nämlich Betriebe, die sich die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften nach OHSAS 18001 zertifizieren lassen, aber von dem im Arbeitsschutz vorgeschriebenen Einbezug psychischer Belastungen hat da (trotz Punkt 4.4.3.2 in OHSAS 18001:2007) noch kein Mitarbeiter wirklich etwas gemerkt.

 
Zum Wikipedia-Artikel:

• “Betriebe, die ein AMS vorweisen können, werden von den Aufsichtsbehörden seltener und ungenauer kontrolliert.”

Allgemeine Links:

• http://www.google.de/search?q=Management-System-Standard+CERT+”ISO+14001:2004″+”BS+OHSAS+18001:2007″
• http://de.wikipedia.org/wiki/Arbeitsschutzmanagementsystem
• http://18000store.com/what-is-ohsas-18001.aspx
• http://www.dqs-elsalvador.com/ohsas18001.html
• http://ohsas18001expert.com/
• http://www.stottrop-online.de/Vergleich_ISO_9001_2008_und_OHSAS_18001_2007_neu.htm
• http://integrated-standards.com/compare-iso-14001-ohsas-18001.aspx
• http://www.google.de/search?q=OHSAS-18001+psychisch+Stress
• http://www.google.de/search?q=ILO-osh (Angeblich für Arbeitnehmer hilfreicher als nur OHSAS 18001. Aber vielleicht auch unverbindlicher.)

Links zur Mitbestimmung:

• http://blog.psybel.de/mitwirkung-und-mitbestimmung-in-ohsas-18001-2007/
• http://www.google.de/search?q=Management-System-Standard+CERT+”ISO+14001:2004″+”BS+OHSAS+18001:2007″
• http://www.google.de/search?q=OHSAS-18001+Mitbestimmung+Mitwirkung
• http://www.google.de/search?q=”involvement+in +the+development+and+review+of+OH&S+policies+and+objectives”
• http://ohsas18001-tsirarang.blogspot.de/2008/01/oh-management-system-requirements443444.html

Die Autonomie von Einzelpersonen und Unterehmen wird durch Gesetze begrenzt. In einer Demokratie ist das legitim. Soweit zur Erinnerung. Zur zur weiteren Erinnerung an ein paar wichtige Fakten zu den Grenzen der Unternehmensautonomie zitiere ich hier einmal aus meinem eigenen Blog.

 
Auszug aus http://blog.psybel.de/2011/06/29/esner/ und http://blog.psybel.de/2011/10/07/dekra-burnout-der-moderne-arbeitsunfall/:

• Antworten durch Arbeitsschutzverantwortliche der befragten Betriebe 1510 in Deutschland auf die Frage „Welche der folgenden Gründe haben Ihren Betrieb dazu veranlasst, sich mit psychosozialen Risiken zu befassen?:
  • 53% – Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen
  • 42% – Anforderungen seitens der Beschäftigten oder ihrer Vertreter
  • 22% – Anforderungen seitens der Kunden oder Bedenken hinsichtlich des Rufs der Organisation
  • 22% – Auflagen seitens der Gewerbeaufsicht oder Berufsgenossenschaft
  • 19% – Nachlassen der Produktivität oder der Qualität der Leistung
  • 11 % – Hohe Fehlzeitenrate“

  Michael Ertel, European Survey of Enterprises on New & Emerging Risks (ESENER)

Die Antworten von 600 von der DEKRA befragte Unternehmen zeigen: „Die Betriebe werden im Arbeitsschutz meist nur aktiv, weil sie gesetzliche Vorschriften befolgen müssen (84 Prozent der Nennungen) und nicht, weil sie den wirtschaftlichen Nutzen sehen (31 Prozent) oder aus „ethischen Gründen“ (38 Prozent).“

„Wie aus dem DEKRA Arbeitssicherheitsbarometer 2011 hervorgeht, installieren vier von fünf Unternehmen Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in erster Linie, weil es gesetzlich vorgeschrieben ist.“

 

Prof. Dr. Jochen Prümper ist Wirtschafts- und Organisationspsychologe in Berlin. Er meint (http://blog.psybel.de/zu-viele-organisationen-druecken-sich-vor-dem-arbeitsschutz/, 2011-07-09):

Es gibt noch viel zu viele Organisationen, die sich bei dem Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz zum “Jagen tragen lassen”, die sich viel zu wenig um die Gesundheit ihrer Beschäftigten sorgen und die sich sogar davor drücken, ihrer gesetzlichen Verpflichtung zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes nachzukommen. Die entsprechenden Entscheidungsträger handeln in meinen Augen nicht nur grob fahrlässig, weil sie es versäumen, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und für das Wohlergehen ihrer Beschäftigten Sorge zu tragen, sondern sie stellen auch leichtfertig – gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels – die Existenz ihrer Unternehmen aufs Spiel.

 

Dr. Ursula von der Leyen meinte in einem Inteview mit der Saabrücker Zeitung (http://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Interviews/interview-vdl-saarbruecker-zeitung-2011_12_27.html, 2011-12-27):

Es gibt ein Thema, das bislang viel zu kurz gekommen ist: die psychischen Belastungen in der Arbeitswelt. … Nach dem Arbeitsschutzgesetz muss, wer den Arbeitsschutz auch in seelischer Hinsicht vernachlässigt, mit empfindlichen Strafen bis hin zu Gefängnis oder Betriebsstilllegung rechnen. Wir brauchen also keine schärferen Gesetze. Studien zeigen, dass sieben von zehn Unternehmen das Thema schleifen lassen – meist aus Unwissenheit oder Hilflosigkeit. Deswegen müssen wir besser informieren, Lösungswege aufzeigen, kontrollieren und die Beteiligten motivieren.

Ihr Ministerium sagt (http://blog.psybel.de/bmas-psychische-gesundheit-im-betrieb/, 2011-12):

Die Aufsichtspersonen werden in Zukunft noch stärker prüfen, ob in den Gefährdungsbeurteilungen die im Betrieb existierenden psychischen Belastungen angemessen aufgegriffen werden und die entsprechenden Maßnahmen veranlasst und umgesetzt sind.

 

Welche Hemmnisse gibt es?
Auszug aus http://blog.psybel.de/ganzheitlicher-arbeitsschutz-nur-bei-16prozent-der-betriebe/:

Die Ergebnisse aktueller Forschungsprojekte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung (aus einem Bericht von Ina Krietsch und Thomas Langhoff, Prospektiv GmbH, Dortmund für BAuA/GRAziL, 2007-09 – 2010-04) sehen immer noch so aus:

1. Fehlende Handlungsbereitschaft: Unternehmen greifen ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema “Psychische Belastungen” als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB) i. d. R. nicht auf.
2. Geringe Handlungskompetenz: Weder bei betrieblichen noch bei überbetrieblichen Arbeitsschutzakteuren ist in der Breite eine ausreichende Kompetenz zum Umgang mit dem Thema “Psychische Belastungen” vorhanden.
3. Schwierige Kooperation: Von Betriebsrat, Arbeitgeber und betrieblichen Arbeitsschutzakteuren bei der GB zu psychischen Belastungen bzw. unzureichende Abstimmung der Akteure untereinander.

(s.a.: http://www.arbeitstattstress.de/2011/07/wie-wird-die-gefaehrdungsbeurteilung-in-den-betrieben-umgesetzt/)
Siehe auch: Ralf Bellmann, Holger Wellmann, Andreas Blume, Uta Walter, Betriebsräte als Motor der betrieblichen Gesundheitspolitik, Gute Arbeit 2012-03
 

Gründe für fehlende Begeisterung der Unternehmern beim Thema der psychischen Belastungen sieht Perry Jordan (Arbeitsgestaltung & Betriebsorganisation) darin (http://blog.psybel.de/veraenderungen-gehen-ans-eingemachte/, 2011), dass:

1. psychische Belastungen oft noch als individuelles Problem angesehen wird (man kennt sie ja, die Workaholiker oder unfähigen Zeitmanager …) bzw. eine gedankliche Trennung zwischen Mensch und Betrieb vornimmt,
2. Führungskräfte ahnen/wissen, dass es bei ggf. erforderlichen Veränderungen häufig ans Eingemachte geht – Organisation, Personaleinsatz/ -entwicklung, Führung/ Kommunikation -und man dieses (Diskussions-) Risiko scheut,
3. ganz einfach Zusammenhänge nicht klar sind.

 

Das zeigt auch, woran Arbeitnehmervertretungen ansetzen müssen, wenn sie ihrer Mitbestimmungspflicht im Arbeitsschutz gerecht werden wollen. Ohne die Nutzung der motivierenden Kraft von Vorschriften wird Betriebsrats- bzw. Personalratsarbeit ein äußerst zähes und frustrierendes Geschäft werden.
 

Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik
http://blog.psybel.de/lasi-veroeffentlichungen/#LV54, Inhalt:

1. Einleitung 9
2. Ziele der behördlichen Systemkontrolle 9
3. Bestandteile der behördlichen Systemkontrolle 10
3.1 Vorgehen 10
3.2 Inhalte 11
3.3 Bewertung 14
3.3.1 Bewertungssystematik 14
3.3.2 Gesamtbewertung 15
Anhang 17
Bewertungssystematik für die Arbeitsschutzorganisation 19
Verfahrensanleitung zur Systemkontrolle 35

Vorwort:

Das Ziel des Arbeitsschutzgesetzes ist, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Maßnahmen des Arbeitsschutzes, einschließlich der Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit, können in den Betrieben längst nicht mehr von Einzelinitiativen und Zufällen abhängig gemacht werden. Die komplexen Anforderungen an den Arbeitsschutz bei neuen Technologien und Prozessen sowie die notwendige weitere Reduzierung von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen drängen zu einem effizienten und systematischen Arbeitsschutz in den Betrieben. Dieser trägt zur langfristigen Kostenentlastung der Betriebe sowie der sozialen Sicherungssysteme bei.

Angesichts dieser Entwicklungen in der Arbeitswelt kann auch die Aufsichtstätigkeit (Überwachung und Beratung) der staatlichen Arbeitsschutzbehörden nicht mehr bei Einzelmaßnahmen ansetzen. Vielmehr müssen Betriebe als Systeme betrachtet und als „Organisationsgebilde“ verstanden werden. Ursachen für Arbeitsschutzmängel müssen aufgedeckt werden. Dabei kann die Ursachenprüfung nicht beim Fehlverhalten des Arbeitnehmers enden, denn allzu häufig finden sich Fehler in der Delegationskette, in der Bereitstellung von Informationen, oder es sind Zuständigkeiten oder Abläufe unklar.

Die vorliegende LASI-Veröffentlichung „Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle“ (LV 54) konkretisiert die Ziele, das Vorgehen und die Inhalte der Überwachung und Beratung durch die staatlichen Arbeitsschutzbehörden zur Arbeitsschutzorganisation. Sie ersetzt teilweise die im Jahr 2003 erschienene LASI-Veröffentlichung LV 33 [Teil A; Teil B der LV 33 wird noch überarbeitet].

Die Neufassung dieser LASI-Veröffentlichung verdeutlicht den hohen Stellenwert, den die behördliche Systemkontrolle für die Arbeitsschutzbehörden der Länder hat.

Die Aufsichtstätigkeit der staatlichen Arbeitsschutzbehörde hat insbesondere die wirksame Umsetzung der gesetzlichen Verpflichtungen im Blick. Der Bewertung der Arbeitsschutzorganisation im Betrieb kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Durch die LV 54 wird die Überwachung und Beratung von Betrieben als kontinuierlicher Prozess der Behörden angelegt, der die Verbesserung des Niveaus der Arbeitsschutzorganisation im Betrieb anstrebt. Gleichzeitig wird im Rahmen der staatlichen Beratung eine funktionierende Arbeitsschutzorganisation bzw. ein Arbeitsschutzmanagementsystem als kontinuierlicher Prozess im Betrieb gefördert.

Bremen / Hannover im März 2011
…

(Hervorhebung, Hyperlinks und Anmerkung in eckigen Klammern nachträglich eingefügt)

Siehe auch:

• http://blog.psybel.de/wie-die-aufsicht-prueft
• http://blog.psybel.de/begehungen-durch-arbeitsschutzfachleute-und-den-betriebsrat-update1/
• http://blog.psybel.de/stichwort/zielvereinbarung-mit-unternehmen/
• http://blog.psybel.de/kategorie/referenzen/behoerden/lasi/

Wolfgang Hien: Arbeitswelt und seelische Gesundheit, gute ARBEIT, 2011-05, S. 37-39
http://www.gutearbeit-online.de/archiv/beitraege/2011/2011_05_37_39.pdf (nicht mehr on-line) und http://www.wolfgang-hien.de/download/Arbeiten-2011.pdf:

Immer mehr Menschen können mit der Dynamik des Wirtschaftslebens nicht mehr mithalten. Sie werden seelisch krank. Die Daten der Krankenkassen und Rentenversicherung – psychische Erkrankungen stehen seit 2004 auf „Platz Eins“ der Frühberentungsgründe (Hien 2006) – sprechen eine deutliche Sprache. Neue Management-Techniken kalkulieren gezielt Erkrankungen ein. Betriebliches Gesundheitsmanagement wird häufig als Anpassungstraining an die neuen Verhältnisse missbraucht. Stattdessen käme es darauf an, im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes humane Arbeitsbedingungen zu schaffen. Dazu ist es aber auch erforderlich, dass die Beschäftigten selbst ihre Haltung und ihr tägliches Verhalten ändern. …

„Gesundheitsmanagement” verschleiert oft die Ursachen.

… Das in vielen Unternehmen etablierte „Gesundheitsmanagement” im Sinne gesundheitsförderlicher Maßnahmen, die sich auf Verhaltensprävention konzentrieren, muss sehr kritisch betrachtet und bewertet werden. Nicht selten werden nämlich präventive und beteiligungsorientierte Konzepte zur humanen Arbeitsgestaltung umgangen oder gar verworfen und an deren Stelle ein konzeptionelles Vorgehen gesetzt, das alleine verhaltenspräventiv und leistungssteigernd angelegt ist. Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen sollen nicht mehr im Sinne der Humanisierung verändert werden. Stattdessen werden Schwächere stigmatisiert und letztlich ausgegliedert. Arbeitsmediziner/innen, Sozialberater/innen und - inzwischen in wachsender Anzahl - auch Gesundheitswissenschaftler/innen werden zunehmend für diese Unternehmenspolitik instrumentalisiert.

Dieser Entwicklung sollte dringend Einhalt geboten werden. Es geht hier nicht darum, freiwillige Angebote allgemeiner Prävention hinsichtlich einer Verbesserung der Lebensweise zu kritisieren; es geht eher darum, diese Angebote nicht zu einer Pflichtveranstaltung werden zu lassen, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz ersetzt. Gegen diese Entwicklung auf allen Ebenen - der betrieblichen wie der überbetrieblichen - gemeinsam mit allem in der betrieblichen Prävention Involvierten Professionen und Experten anzugehen, ist ein Gebot der beruflichen bzw. professionellen Verantwortungsethik. Ein Gesundheitsmanagement, das sich dafür einspannen lässt, Hochleistungsbelegschaften herauszuselektieren, verfehlt seinen Auftrag. …

(Der Link zu diesem Blog wurde nachträglich eingefügt.)

„Neue Management-Techniken kalkulieren gezielt Erkrankungen ein” ist vielleicht ein bisschen zu krass ausgedrückt. Ein Schwerpunkt neuer Managementechniken scheint mir eher Verantwortungsvermeidung zu sein. Das Arbeitsschutzgesetz nimmt die Arbeitgeber in die Pflicht zur Verhältnisprävention und verlangt von ihnen eine Selbstbeobachtung der Arbeitsverhältnisse ab (z.B. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen), die ihnen eher unangenehm ist. Lieber ist den Arbeitgebern die Kür: Im Rahmen eines professionell nach Innen und Außen kommunizierten “Gesundheitsmanagements” bieten sie den Mitarbeitern werbewirksame “Angebote” zur “Gesundheitsförderung” an.

Dabei liegt der Schwerpunkt auf einer Verhaltensprävention, mit der die Arbeitgeber ihre Verantwortung zu den “eigenverantwortlichen” Mitarbeitern zu verschieben versuchen. Damit lassen sich nicht nur externe Auditoren einseifen, sondern auch eine Gewerbeaufsicht, die u.A. vergisst, dass der Arbeitgeber alle Kosten des gesetzlichen Gesundheitsschutzes zu tragen hat. Maßnahmen, für die Mitarbeiter Urlaubstage opfern und/oder Kosten tragen können, sind als Maßnahmen des Gesundheitsmanagements und/oder der Gesundheitsforderung möglich, aber dürfen nicht als Umsetzung der Forderungen des gesetzlichen Arbeitsschutzes bewertet werden.

Anstatt arbeitsbedingte Gefährdungen durch psychische Belastungen zu erfassen und zu beurteilen, vermeiden Arbeitgeber lieber die Wahrnehmung und Dokumentation von die seelische Gesundheit beeinträchtigenden Vorfällen und Risiken, da sich daraus eventuell Haftungsprobleme (mit Auswirkungen auf die an die Berufsgenossenschaften zu zahlenden Versicherungsbeiträge) ergeben. Auch sehr unangenehm für so manche Führungskraft: Die Erfassung von psychisch gefährdenden Vorfällen und Risiken könnte die Führungskultur im Betrieb in Frage stellen. Zudem ist das Erkennen psychische Fehlbelastungen komplizierter, als das Erkennen der Gefährdungen, denen sich der technische Arbeitsschutz widmet. Da die Gewerbeaufsicht das Thema auch nicht gut versteht, können Unternehmer hier leichter die Gesetze brechen und tun das oft auch. Das Gesundheitsmanagement muß dann nach innen und außen so verkauft werden, dass Verstöße gegen die Regeln des Arbeitsschutzes nicht auffallen – oder sogar mit Verachtung für als realitätsfern dargestellte Regeln gebilligt werden.

 

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2012-11-15

http://www.politikexpress.de/betriebliches-gesundheitsmanagement-als-werkzeug-gegen-psychische-erkrankung-552442.html ist ein Beispiel für eine Darstellung, in der die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) von einer Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG, Saarbrücken) als Werkzeug gegen psychische Erkankungen angepriesen wird.

… Soll Gesundheitsförderung im betrieblichen Umfeld langfristig erfolgreich sein, ist ein unternehmensspezifisches Gesamtkonzept notwendig. „Im Sinne eines betrieblichen Gesundheitsmanagements wird die Grundlage gelegt, dass genau die gesundheitlich relevanten Umstände entdeckt, ausgewertet und mit passenden praktischen Maßnahmen (z. B. Rückenschule am Arbeitsplatz, Stresskompetenztraining etc.) angegangen werden können, die im Betrieb relevant sind“, so Allmann.

Die richtigen regionalen Ansprechpartner für BGM-Projekte liefert die bundesweite Initiative „Gesundheit im Betrieb selbst gestalten“, die vom Arbeitgeberverband deutscher Fitness- und Gesundheits-Anlagen und der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement initiiert wurde …

Für die private Hochschule spielt die Verhältnisprävention also nicht einmal im unternehmensspezifischen Gesamtkonzept eine Rolle, obwohl sie gesetzlich vorgeschrieben ist. Bei solchen Hochschulen können Arbeitgeber (und Hersteller von Turngerätschaften) vermutlich die “arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse” bestellen, die sie zur Verdrängung unangenehmerer Aufgaben im gesetzlichen Arbeitsschutz benötigen.

Die BGF kann durchaus verhaltenspräventive Beiträge gegen psychische Erkrankungen leisten, aber dabei den verhältnispräventiven Arbeitsschutz zu marginalisieren oder überhaupt nicht zu erwähnen, ist manipulative und irreführende Kommunikation. Wird hier ein Weg bereitet, der auch in Zukunft die straflose Missachtung der Regeln des ganzheitlichen Arbeitsschutzes ermöglichen soll?

Ratschlag: Betriebsräte sollten nicht den Aufwand unterschätzen, den sie für den Aufbau von Kompetenz benötigen. Bei einem sorgfältigen Vorgehen, können Betriebsräte sicherstellen, dass sie die notwendigen Ressourcen (Experten, Freistellungen) bekommen. Unter Umständen müssen sie ihre Ansprüche aber auf dem Rechtsweg durchsetzen.

Betriebs- und Personalräte benötigen Trainings, Seminare, externe Experten usw.

http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-183-4-1.pdf, Hans-Böckler-Stiftung, Dezember 2010, 353 Seiten:

Andreas Blume, Uta Walter, Ralf Bellmann, Holger Wellmann

Untersuchung des Kompetenz- und Strategiebedarfs von Betriebs- und Personalräten im Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik

Abschlussbericht

Auf einen Blick…

• Das Thema Gesundheit gewinnt zunehmend an Bedeutung, steht im betrieblichen Alltag der BR/PR aber oft hinter “Mitbestimmungsklassikern” wie Lohn / Leistung zurück.
• In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.
• Deutliche Unsicherheiten bestehen in der Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen, v.a. psychosozialer Belastungen.
• Eher selten verfolgen BR/PR ein integratives Politikmodell oder nehmen Gesundheit in den eigenen Gremien als Querschnittsaufgabe wahr. Mitbestimmungsrechte werden nur in Ansätzen genutzt – bei gleichzeitig zunehmenden Aushandlungserfordernissen (z.B. Gestaltungsimperativ des ArbSchG).
• Die Projektempfehlungen beziehen sich auf eine umfassende, beide Betriebsparteien einbeziehende Wissens-/Kompetenzentwicklung im Themenfeld Gesundheit. Unterstützungsangebote sollten dabei am jeweiligen Entwicklungsstand der Gesundheitsarbeit anknüpfen, der sich in vier Mustern darstellen lässt: Stagnation/Zufriedenheit mit Status Quo, Polarisierung (konflikthaft, sich verstärkend), Orientierung (neues Terrain erkundend), Gesundheit als kohärenter Lernprozess.

http://www.bit-bochum.de/BIT/arbeit/Projekte/BGM_BR_Projekt.php

Das Projekt wird vom Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e.V. (ZWW) in Kooperation mit BIT e.V. durchgeführt und von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert.

“In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.” Das bedeutet, dass Arbeitnehmervertretungen (und möglichst auch die Arbeitnehmer selbst) den Unterschied zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention gut verstehen müssen.

“Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen” bedeutet auch, dass es hier zusätzliche Aufgaben für Arbeitnehmervertreter gibt, derentwegen dann gegebenenfalls zusätzlicher Freistellungen, Weiterbildungen und spezielle Sachverständige für die Bearbeitung eines komplexen Themas erforderlich werden.

 
Inhaltsverzeichnis:

Zusammenfassung 5

1. Ausgangssituation 9

2. Problemstellung und Ziele des Projekts 13
2.1 Problemstellung 13
2.2 Projektziele 16

3. Erfolgsfaktoren für die betriebliche Gesundheitspolitik 18

4. Die Motorfunktion des Betriebsrates in der betrieblichen Gesundheitspolitik .24

5. Aktivitäten der Sozialpartner und Qualifizierungsangebote in der betrieblichen Gesundheitspolitik 32
5.1 Aktivitäten der Gewerkschaften 32
5.1.1 Gute Arbeit (IG Metall) 32
5.1.2 Faire Arbeit (ver.di) 35
5.1.3 “Modell Deutschland. zuerst der Mensch” (IG BCE) 39
5.1.4 DGB-Index Gute Arbeit 42
5.2 Aktivitäten der Arbeitgeberverbände 45
5.3 Qualifizierungsangebote 51

6. Forschungsdesign und Methodik 55
6.1 Arbeitspaket 1: Dokumentenanalyse und Experteninterviews .56
6.2 Arbeitspaket 2: Betriebliche Fallstudien 62

7. Ergebnisse des Projekts 68
7.1 Ergebnisse der Dokumentenanalyse und der Experteninterviews mit den Betriebsräten 68
7.1.1 Gesundheitsverständnis 68
7.1.2 Gesundheitsarbeit 70
7.1.3 Politikmuster 73
7.1.4 Fördernde und hemmende Faktoren aus Betriebsratssicht 77
7.1.5 Selbstbilder von Betriebsräten 83
7.1.6 Interviews mit Gewerkschaftsvertretern 87
7.2 Ergebnisse aus 10 Fallstudien 92
7.2.1 Fall 1: Der Betriebsrat als Motor des “klassischen” Arbeits- und Gesundheitsschutzes 93
7.2.2 Fall 2: Gesundheitsprojekte Tochtergesellschaft – BGM-Konzept Mutterkonzern 112
7.2.3 Fall 3: Stockender BGM-Prozess trotz aktiver einzelner Betriebsräte 132
7.2.4 Fall 4: Durch Gefährdungsbeurteilung zum BGM-Konzept? 144
7.2.5 Fall 5: Ein BGM-Konzept auf Konzernebene kommt in den Unternehmenseinheiten nicht an 165
7.2.6 Fall 6: Vom “klassischen” Arbeitsschutz zu Gesundheitsprojekten 178
7.2.7 Fall 7: Implizit aktive Gesundheitspolitik ohne strukturelle Verankerung 196
7.2.8 Fall 8: Etabliertes Co-Management 210
7.2.9 Fall 9: Suche nach neuen Lösungen trotz elaborierter Strukturen im BGM 229
7.2.10 Fall 10: Viele Einzelaktivitäten ohne ein gemeinsames Dach 248
7.3 Zusammenfassung der empirischen Befunde 263
7.4 Spiegelung der Befunde mit den Projekthypothesen 266

8. Diskussion der Ergebnisse 271
8.1 Faktoren- und Strukturmodell als Hintergrund fördernder und hemmender Bedingungen 271
8.1.1 Zu den objektiven Herausforderungen 273
8.1.2 Betriebliche Bedingungen 275
8.1.3 Typische Prozesskonstellationen 283
8.2 Chancen und Hemmungen für eine aktive, integrierte betriebliche Gesundheitspolitik 288
8.2.1 Objektive Herausforderungen: “geänderte Mitbestimmung” 288
8.2.2 Objektive Herausforderungen: “geändertes Belastungspanorama” 294
8.2.3 Objektive Herausforderungen: “BGM-Organisationsverpflichtung” 301
8.2.4 Betriebliche Bedingungen 307

9. Handlungsempfehlungen des Projektes 312

10. Literatur 323

Anhang 328

 
Siehe auch: http://blog.psybel.de/2012/07/02/ohsas-18001-fuer-betriebsraete/

 

2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/

 

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DGUV, 2004:
Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt - ein Leitfaden für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften, zu finden in einem Kasten “weitere Informationen” auf der rechten Seite unter “psychische Belastungen in der Arbeitswelt” in:
http://www.dguv.de/inhalt/praevention/aus_weiter/aufsichtsperson/ (nicht mehr online)

Direkte Links:

• Psychische Belastungen in der Arbeitswelt - ein Leitfaden für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften (Stand: Juli 2004)
  (Backup 2004: Erkennen…, Anlage 1, Anlage 2)
  

  Vorwort

  1. Einführung

  2. Rechtliche Grundlagen
  2.1 Sozialgesetzbuch VII
  2.2 Arbeitsschutzgesetz

  3. Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen
  3.1 Erweitertes Belastungs-Beanspruchungs-Modell
  3.2 Einteilung psychischer Belastungen
  3.3 Spezielle Formen psychischer Belastungen
  3.3.1 Traumatische Ereignisse
  3.3.2 Mobbing
  3.4 Kurz- und langfristige Folgen psychischer Beanspruchungen
  3.5 Klassifikation der Folgen von Beanspruchungen

  4. Praktische Vorgehensweise im Betrieb
  4.1 Mögliche Vorbehalte seitens der Betriebe
  4.2 Mögliche wirtschaftliche Vorteile für den Betrieb
  4.3 Erkennen psychischer Fehlbeanspruchungen im Betrieb
  4.3.1 Einführungsgespräch mit dem Unternehmer
  4.3.2 Arbeitsplatz-, Betriebsbesichtigung
  4.3.3 Unfalluntersuchung
  4.3.4 Weitere mögliche Informationsquellen
  4.4 Bewertung der ermittelten Informationen
  4.5 Präventionsmaßnahmen
  4.6 Weitere Maßnahmen

  5. Weiterführende Literatur

  6. Vorhandene Instrumente

  Glossar

  • Anhang 1: Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt (Mobbing)
  • Anhang 2: Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt (Fallbeispiele)

Der Leitfaden wurde zwar für “Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften” geschrieben, aber natürlich hilft er auch Kontrolleuren der Gewerbeaufsicht, Arbeitssicherheitsfachkräften, Auditoren, Führungskräften sowie Arbeitnehmern und ihren Vertretern (Betriebs- und Personalräte). Auch im Top-Management der Unternehmen kann der Leitfaden helfen, zu verstehen, über welche Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten die Akteure im Arbeitsschutz verfügen müssen.

Das im Leitfaden empfohlene Vorgehen ist ganz nett. Unternehmer brauchen nicht zu zittern. Allerdings sind die Berufsgenossenschaften auch keine Gewerbeaufsichten. Sie strafen nicht, sondern erhöhen gegebenenfalls halt die Beiträge, die ihre Mitgliedsunternehmen zu zahlen haben.

Der Leitfaden für Betriebsärzte zu psychischen Belastungen ist ähnlich strukturiert, aber ausführlicher.

 
Selbst diesen zahmen und mit Unternehmern geradezu zärtlich einfühlsam umgehenden Leitfaden mögen die Arbeitgeber nicht (BDA: Mai 2005, Position der Arbeitgeber zur Bedeutung psychischer Belastungen bei der Arbeit, Link in http://blog.psybel.de/hauptsache-gesundheit/):
S. 7:

… Der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften hat 2002 einen Leitfaden “Psychische Belastungen” für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften entwickelt und in einer einjährigen Erprobungsphase auf Plausibilität und Praktikabilität getestet. Der Leitfaden, der derzeit aufgrund der Erfahrungen aus der Erprobungsphase überarbeitet wird, soll die Aufsichtspersonen in die Lage versetzen, die Unternehmen im Rahmen allgemeiner Betriebsbesichtungen auch im Hinblick auf psychische Belastungen zu beraten. Der Leitfaden, wie auch zahlreiche andere existierende Handlungshilfen, ist aus Sicht der BDA nur bedingt als Instrument geeignet. Problematisch sind die darin enthaltenen Hinweise zur Personalführung und Arbeitsorganisation. Dies ist kein Bereich, in dem die Berufsgenossenschaften Erfahrungen und Expertise besitzen. Es muss berücksichtigt werden, dass Personalführung und Arbeitsorganisation zum Kernbereich unternehmerischer Verantwortung gehören. Eine Beratung in Fragen psychischer Belastungen kann nur sinnvoll sein, sofern sie lösungsorientiert und nicht problemorientiert die Besonderheiten des Einzelfalls berücksichtigt. …

(Links nachträglich in das Zitat eingefügt)

Ist das so? “Lösungsorientiert und nicht problemorientiert” ist Unsinn. Vor der Lösung schaut man sich das Problem an, macht also eine Gefährdungsbeurteilung. Die BDA versteht die einfachsten Grundlagen nicht und ignoriert außerdem das Arbeitsschutzgesetz: Es geht bei der Verhaltensprävention gerade nicht um den Einzelfall. Im Gesetz steht: Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen. Das gilt auch für BDA-Mitglieder. Immerhin verrät dieser Absatz viel über das Problem, das die Arbeitgeber mit dem ganzheitlichen Arbeitsschutz haben.

S. 12:

… Die Arbeitgebervertreter in den Selbstverwaltungsorganen der Berufsgenossenschaften sollten sich aufgrund der o. g. [siehe S. 11 - 12] Argumente auch dementsprechend grundsätzlich gegen eine Regelung des Themas psychische Belastungen in berufsgenossenschaftlichen Regelwerken aussprechen. …

Nachtrag (2013-04-24): Später kamen die Arbeitgeber mit der dreisten Ausrede, dass es keine Leitlinien gebe, mit deren Hilfe sie psychische Belastungen beurteilen können.

 

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(Aktualisierung: 2012-07-12)
LASI, LV 52, 2009:
Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der Länder

http://lasi.osha.de/de/gfx/publications/lv52_info.htm

http://lasi.osha.de/docs/lv52.pdf, Inhalt:

Vorwort.
1 Grundverständnis und Zielrichtung 6
2 Aufgaben und Funktionen des Managements der Arbeitsschutzverwaltungen der Länder bei der Umsetzung des Themas 7
2.1 Psychische Belastungen – ein Querschnittsthema für die Aufsicht 7
2.2 Fachliche und methodische Kompetenzen der Beschäftigten in der Arbeitsschutzverwaltung erweitern 8
2.3 Bereitstellung der erforderlichen Ressourcen 9
3 Grundsätze der Beratung und Überwachung 10
3.1 Handlungsfelder der Arbeitsschutzverwaltung 10
3.2 Durchführung der Betriebsbesichtigung 11
3.3 Nachbereitung, Verwaltungshandeln 13
4 Kooperationsmöglichkeiten im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie1 4

Anhang 1 Rahmenkonzept Qualifizierung 15

Anhang 2 Curriculum für die Qualifizierung von Aufsichtskräften zum Thema „psychische Belastungen“ 19

Anhang 3 Übersicht: Berücksichtigung psychischer Belastungen im Aufsichtshandeln 23

Anhang 4 Ablauf: Prüfung von Gefährdungsbeurteilungen im Hinblick auf angemessene Berücksichtigung psychischer Belastungen 24

Anhang 5 Prüfliste zum Erkennen psychischer Belastungen (PEP) 25

Anhang 6 GB-Check Prozessqualität – Arbeitshilfe Interviewleitfaden zur Bewertung des Prozesses der Gefährdungsbeurteilung 26

Anhang 7 GB-Check Inhalt – Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung „psychische Belastungen“ auf inhaltliche Plausibilität und angemessene Umsetzung 29

S. 4:

… Denn trotz vielfältiger Aktivitäten ist es auch für die Aufsichtsbeamtinnen und –beamten der Arbeitsschutzbehörden noch nicht selbstverständlich, bei der Bewertung betrieblicher Gefährdungsbeurteilungen auch psychische Faktoren zu berücksichtigen. Diese werden nicht selten als „Extra“ betrachtet, auf die eingegangen werden kann, wenn alle anderen Arbeitsschutzaspekte erledigt wurden. Eine solche Prioritätensetzung erfolgt oft mit dem Hinweis, dass gezieltes Aufsichtshandeln zur Reduktion psychischer Belastungen nur sehr eingeschränkt möglich sei, da der Rückgriff auf Normen und Sanktionen schwierig ist. Demzufolge beschränkt sich die staatliche Aufsicht in der Regel auf reines Beratungshandeln.

Diese Sichtweise geht am zentralen Ziel des Arbeitsschutzgesetzes vorbei, das eine umfassende Prävention von gesundheitlichen Risiken einfordert. Hier müssen staatliche Arbeitsschutzbehörden den Erfordernissen moderner Arbeitswelten nachkommen und ihrer institutionellen Schutzfunktion gerecht werden. Der Fokus des Aufsichtshandelns ist dabei auf Tätigkeiten zu legen, in denen in besonderem Ausmaß mit gesundheitlichen Folgen psychischer Belastungen zu rechnen ist. …

S. 28:

Die Gefährdungsbeurteilung ist nicht angemessen – lt. Leitlinie so zu bewerten wenn:

• Gefährdungssituation unzutreffend bewertet
• wesentliche Arbeitplätze/Tätigkeiten nicht ermittelt
• wesentliche Arbeitplätze/Tätigkeiten nicht beurteilt
• besondere Personengruppen nicht berücksichtigt
• keine Wirksamkeitskontrolle
• Beurteilung nicht aktuell
• Dokumentation nicht plausibel

 

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Links innerhalb dieses Blogs:

Begehungen durch Arbeitsschutzfachleute und den Betriebsrat

Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle

Zielvereinbarungen mit Unternehmen

Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie

Arbeitsschutzorganisation ist Pflicht