Montag, 4. April 2011 - 21:25
“Der Wettbewerb um die besten Arbeitgeber” ist die ganz witzige Überschrift eines Artikels von www.energycareer.net: Anbieter von Wettbewerben für Arbeitgeber stehen miteinander im Wettbewerb um eben diese Arbeitgeber.
https://www.energycareer.net/unternehmen/news/nachricht/7012 (2010-07-09)
… Fazit: In einer Zeit des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels treffen Arbeitgeberwettbewerbe und Rankings zweifelsohne den „Nerv der Zeit“. Immer neue Anbieter und Wettbewerber buhlen um die Gunst der Personalverantwortlichen. Bleibt abzuwarten wie viele Anbieter künftig nebeneinander existieren können und mit welchen neuen Angebote und Preisen sie sich voneinander differenzieren. Eins haben aber alle Wettbewerbe gemein – sie sind öffentlichkeitswirksam. Auch damit treffen sie einen „Nerv“, denn (gute) Personalarbeit und (gute) Arbeitgeber brauchen mehr Öffentlichkeit.
In dem Text von www.energycareer.net werden verschiedene Anbieter von Wettbewerben genannt. Mich interessiert, ob diese Anbieter auch Unternehmen an ihren Rankings teilnehmen lassen, die es (im Widerspruch zu Arbeitsschutzvorschriften) unterlassen, psychisch wirksame Arbeitsbelastungen in ihre Gefährdungsbeurteilungen von Arbeitsplätzen und in ihre Unterweisungen an Mitarbeiter einzubeziehen. Es schadet den Arbeitnehmern, wenn Unternehmen Geld für die Teilnahmen an Wettbewerben ausgeben, das doch zunächst in den Arbeitsschutz investiert werden müsste.
Die Arbeit der Wettbewerbsanbieter basiert stark auf der Befragung von Mitarbeitern. Diese bekommen damit die Verantwortung für die Beschreibung der Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen. Dabei sind das oft Mitarbeiter, die ihre Arbeitsschutzrechte nicht kennen. Sie kennen dann auch nicht ihr Recht auf eine mitbestimmt gestaltete Unterweisung, in der sie wiederum ihre Rechte und Pflichten im Arbeitsschutz kennenlernen können. Statt dessen sind Mitarbeiter heute Unternehmenskommunikationen ausgesetzt, die auch beim Einbezug psychisch wirksamer Belastungen die Eigenverantwortung der Mitarbeiter und die Verhaltensprävention in den Vordergrund stellen. Im Gegensatz dazu müssten Unterweisungen dagegen vermitteln, dass im Arbeitsschutz die Verhältnisprävention im Vordergrund steht. Mitarbeiterbefragungen, die ohne eine von der Arbeitnehmervertretung mitbestimmt gestaltete Unterweisung zur psychischen Belastung durchgeführt werden, können zur Verfestigung laienpsychologischer Vorurteile und des in den Betrieben aufrecht erhaltenen Unwissens beitragen.