Persönlichkeitstests

Montag, 2. Mai 2011 - 13:38

Aus meiner Sicht können “Persönlichkeitstests” wie Insights Discovery im Betrieb als Anlass dienen, Themen anzugehen, denen im normalen Betriebsalltag ausgewichen wird. Für Persönlichkeitstests gibt es aber eine wichtige Voraussetzung: Vertrauen. Wenn das fehlt, dann können auch harmlose und verspielte (aber trotzdem nicht billige) individualpsychologisch orientierte “Tests” nicht weiterhelfen.

Eine Laienpsychologie, die sich mit C. G. Jungs “Persönlichkeitstypologie” noch wohl fühlt, bringt sogar die Gefahr mit sich, von eher im Bereich der Sozialpsychologie liegenden Problemen abzulenken. Die den Arbeitsalltag kennzeichnenden Kollusion hat ja insbesondere die Eigenschaft, dass sie leicht durch eine Thematisierung der sie kennzeichnenden ungeschriebenen Regeln destabilisiert werden kann.

Die Seminare mögen keinen persönlichen Schaden anrichten, aber das eigentliche Problem ist, dass diese vielleicht zur Verhaltensprävention dienen sollenden Spiele Geld kosten (vielleicht 100€ pro Fragebogen), das für sinnvollere Dinge dann nicht mehr ausgegeben werden kann. Das Geld fehlt dann auch für Aufgaben der im modernen Arbeitsschutz geforderten Verhältnisprävention, die trotz Vorschrift in vielen Unternehmen vernachlässigt werden. Darüber freuen sich die falschen “Coaches”, aber die eigentlichen Probleme bleiben ungelöst. Das ist der eigentliche Schaden, den falsch eingesetzte Persönlichkeitstest verursachen können. Wenn in Ihrem Unternehmen dafür Geld ausgegeben werden soll, dann kann es für Betriebsräte besser sein, nicht lange über harmlose Tests zu diskutieren, sondern anzuregen, dass mehr in die oft langjährig vernachlässigte Verhältnisprävention investiert wird. Sie ist Pflicht, Persönlichkeitstests sind vielleicht eine nette Zugabe.

 

http://de.wikipedia.org/wiki/Persönlichkeitstest:

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Testverfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften. Im Gegensatz zu Leistungstests, welche die kognitive Leistungsfähigkeit messen, geht es in Persönlichkeitstests um die Beschreibung und Vorhersage emotionaler und motivationaler Aspekte des Verhaltens. 

Zweck: Persönlichkeitstests werden in der Personalselektion und -entwicklung eingesetzt, um die Eignung von Kandidaten abschätzen zu können (vgl. Hossiep, 2007). In der klinischen Psychologie dienen Persönlichkeitstests der besseren Abstimmung therapeutischer Interventionen auf die Persönlichkeit des Klienten. Die psychologische Grundlagenforschung setzt Persönlichkeitstests ein, um neue Erkenntnisse über interindividuelle Unterschiede im Erleben und Verhalten zu gewinnen.

In der Praxis liefern Persönlichkeitstests keine absoluten (generalisierten) Beschreibungen der Persönlichkeit einer Person, sondern lediglich Hinweise, die aufgrund weiterer Verfahren, etwa Interviews, erhärtet werden müssen. Sie dienen der Objektivierung subjektiven (individuellen) Erlebens. …

 

http://www.ralfhahn.ch/images/Pers%F6nlichkeitstests_ppt_praesentation_korrigierteversion_rh_14.05.03.ppt, Fachtagung HRM, FH Solothurn, Olten, 23. April 2003:

  • Persönlichkeitstests in der Personalarbeit, Prof. René Hartmann
  • Wissenswertes zum Einsatz von Persönlichkeitstests, Prof. Dr. François Stoll
  • Praxiserfahrungen eines Personal-entwicklers (SUVA), Dr. Ernst Bärtschi

 

http://www.hephaistos-netzwerk.de/Dokumente/Inhaltliches/Persoenlichkeits-Tests_im_Vergleich.pdf, Jutta Kreyenberg:

Persönlichkeitstests im Vergleich 

Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse ist sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein.

Persönlichkeitstests und ähnliche Verfahren sind der Versuch, ein möglichst objektives Bild über das Verhalten und die Persönlichkeit einer Person zu bekommen. Dabei ist die Bezeichnung “Test” zumindest bei seriösen Verfahren etwas irreführend, denn es geht nicht darum, besonders “gut” abzuschneiden. Im Mittelpunkt steht viel mehr, ein möglichst vielschichtiges und genaues Bild einer Persönlichkeit zu bekommen und dafür auch unbewusste Verhaltensweisen oder Einstellungen zu erfassen. …

 

http://www.umsetzungsberatung.de/personal/persoenlichkeitstests.php, 2004 Winfried Berner:

Persönlichkeitstests: Für die Personalauswahl nur begrenzt geeignet 

Dass unstrukturierte Interviews für die Personalauswahl untauglich sind, wurde vielfach nachgewiesen. Eine vielversprechende Alternative scheint da der Einsatz von Persönlichkeitstests zu sein: Sie verheißen wissenschaftlich fundierte Diagnosen, die zur Verbesserung von Auswahlentscheidungen beitragen könnten. Doch die gute Idee hat einen praktischen Haken: Derzeit gibt es kaum Testverfahren, die erstens für die Untersuchung von seelisch gesunden Menschen entwickelt wurden, sich zweitens für Zwecke der Personalauswahl eignen und deren Treffsicherheit drittens mit empirischen Daten nachgewiesen wurde.

Diese kategorische Aussage mag verwundern, sind doch etliche Testverfahren auf dem Markt, die für sich in Anspruch nehmen, mit hoher oder gar unfehlbarer Sicherheit zwischen geeigneten und ungeeigneten Kandidaten trennen zu können. Doch nach unserer Kenntnis wurde bislang für kein deutschsprachiges Verfahren der wissenschaftliche Nachweis erbracht, dass es tatsächlich die behauptete prognostische Leistung bringt – jedenfalls nicht in einer öffentlich überprüfbaren Form. Zwar schwören die meisten Anbieter Stein und Bein auf die unübertreffliche Leistungsfähigkeit ihrer Tests, doch die Inbrunst der Beteuerung ist kein zureichender Ersatz für einen objektiven Leistungsnachweis. …

 

http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/, Tania Konnerth:

Psyche auf dem Prüfstand: Persönlichkeitstests 

Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein. …

 

http://strategie-netzwerk.com/mediapool/94/946892/data/VC_Praesentation_Typologie.pdf, Vision & Concept:

Die Insights Discovery Typologie in Theorie Praxis 

  • Was ist eigentlich Typologie?
  • Was ist unter Insights Discovery zu verstehen?
  • Wie zutreffend ist das Präferenzmodell in der Praxis?
  • Typologie persönlich – was ergab das Präferenzmodell für Peter Muster?
  • Ist Typologie strategie- und praxistauglich?

Diese von vielen Unternehmen unkritisch genutzte Farbspielerei ist wirklich schädlich, wenn die dafür verwendeten Gelder dann für sinnvolleren Veranstaltungen nicht mehr ausgegeben werden können. Sinnvoller sind zum Beispiel professionelle Projekt-Retrospektiven (lessons learned usw). Ein guter externer Moderater kann hier das “Team-Building” genauso fördern wie die modischen Psycho-Übungen von Insights Discovery das wollen. Gleichzeitig lernen die Teilnehmer aus dem alten Projekt, was man im nächsten Projekt besser machen kann.

 

http://www.muellerschoen-focus.de/fileadmin/pdf/PersoenlichkeitstestsPruefstand.pdf, müllerschön:

Im Dezember 2005 hat HR-Today eine Studie über den Einsatz von
Auswahlverfahren in Schweizer Unternehmen publiziert: Laut der Untersuchung der Universität Zürich verwenden 33% aller Schweizer Unternehmen Persönlichkeitstests.

Bei der Auswahl von Kaderpositionen zählen Persönlichkeitstest zu den am
häufigsten verwendeten Auswahlverfahren.

Wir möchten diese Ergebnisse zum Anlass nehmen die Anwendung von Persönlichkeitstest genauer zu beleuchten. Es gibt mittlerweile mehrere hundert unterschiedliche Persönlichkeitstests. Die Vielfalt und Unterschiedlichkeit ist so groß, dass es oft schwer ist, für die eigene Situation den geeigneten Test auszuwählen. Ziel dieses Artikels ist es, Sie dabei zu unterstützen und Ihnen eine Anleitung zur Auswahl von Testverfahren im Rahmen der Personalauswahl und der Personalentwicklung zu geben. …

… Auch werden oft allgemeine, teilweise veraltete Persönlichkeitsmodelle und Typologien verwendet die bestenfalls für den Einsatz in einem Persönlichkeitsseminar zur Sensibilisierung der Frage „was bin ich für ein Typ?“ geeignet sind. Auf keinen Fall aber für die Auswahl von Mitarbeitern und Kaderpersonen. Eine hohe wissenschaftliche Fundiertheit hilft hier gar nichts – falsch eingesetzt verliert jeder Test seine Aussagekraft. …

… Sechs Verfahren (Master Person Analysis MPA, MBTI, DISG Persönlichkeitsprofil, Insights Discovery, Thomas System und Insights MDI) berufen sich auf die Persönlichkeitstypologie von C.G.Jung bzw. auf die Theorie „Emotions of Normal People“ von Marston (1928). In einer Stellungnahme des Berufsverbands deutscher PsychologInnen BDP (Prof. Claudia Eckstaller, Prof. Dr. Erika Spieß und Dipl. Psych. R. M. Woschée) zu einem Gutachten von Prof. Dr. Jäger über Insights MDI wird bestätigt „…dass die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als „antiquiertes Modell ohne empirische Belege“ gilt. Der Ansatz von Marston wird … als „typologischer Ansatz ohne empirische Forschung“ bezeichnet“. Die Empfehlung lautet: „…es basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und –entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“ …

 

“Wie kundenfreundlich sind Sie wirklich?”, http://www.abreast-training.de/misc/Presseartikel/-%20UNBENUTZT%20-/chef%20schwein.htm, Heike Ziemeck (KuBa), Rupp Doinet, Günter Handlögten, Dieter Krause, Mathias Schlosser:

… In Seminaren schwirrt die heiße Luft nur so von »intrinsischen Arbeitswerten«, einer »Transaktionsanalyse«, der »Insights Discovery-Analyse« und sonstigem Schamanismus. Niemand kann mit dem gelehrt daherkommenden Quatsch im Arbeitsalltag etwas anfangen. Die meisten Szenarien gehen ohnehin von gänzlich lebensfernen Annahmen aus. Danach führen nicht Machtgier, Ignoranz und charakterliche Defekte zu Zoff am Arbeitsplatz. Sondern immer bloß Missverständnisse, die mal so eben wegzutherapieren wären. Was Wunder, dass die Stimmung in vielen Betrieben bleibt, wie sie ist: mies …

 


MSA (Motiv-Struktur-Analyse)

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