Traumatisierender Job im Facebook-Löschzentrum

Dienstag, 11. Juli 2017 - 01:09 | Kommentare deaktiviert

https://www.google.de/search?q=”Facebook”+”Lösch”+”Arvato”

Ich denke, dass hier im Bereich der psychischen Belastungen die Erfahrungen der Polizei genutzt werden sollten. Und hoffentlich werden die Mitarbeiter im Facebook-Löschzentrum (im Bertelsmann-Unternehmen Arvato) von einem kompetenten Betriebsrat vertreten und von einer kritischen Gewerbeaufsicht geschützt. Außerdem sollte Arvato den Mitarbeitern eine regelmäßige Betreuung durch externe Psychologen anbieten, die nicht an den Arbeitgeber berichten.

Helmut Naujoks

Montag, 10. Juli 2017 - 13:09 | Kommentare deaktiviert

https://www.google.de/search?q=”Helmut+Naujoks”&num=100&tbs=cdr:1,cd_min:7/1/2017,cd_max:

Überlast anzeigen

Dienstag, 13. Juni 2017 - 07:05 | Kommentare deaktiviert

https://www.boeckler.de/6299.htm?produkt=HBS-006442

Ausgewertet werden 24 Regelungen aus über 20 Jahren Vereinbarungspraxis. Quer durch unterschiedliche Branchen geht es um Umgangsweisen mit Überlastungs- bzw. Gefährdungsanzeigen. Welche Ursachen haben Überlastungssituationen? Wie wird die Interessenvertretung eingebunden? Wie gestaltet sich der rechtliche Rahmen? Die Anzeige von Überlastungen kann ein wichtiger Baustein des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes sein. Dieser gewinnt, nicht zuletzt angesichts ständig steigender Zahlen bei psychischen Belastungen, an Bedeutung. Beispiele zeigen die Bandbreite der betrieblichen Regelungen.

DIN ISO 45001: Ihre Mitarbeit am Entwurf ist gefragt

Samstag, 13. Mai 2017 - 14:11 | Kommentare deaktiviert

Sie können an der Norm ISO/DIS 45001.2:2017 mitarbeiten. Das ist ein Standard zu Anforderungen an Arbeitsschutzmanagementsysten mit Leitlinien zur Anwendung. Der deutsche Text steht Ihnen dazu bis 2017-07-05 in Deutsch zur Verfügung. (Start war 2017-05-07, aber wegen einer technischen Panne funktionierte das erst seit 2017-05-12.) Auf den englischsprachigen Text können Sie über das BSI Einfluss nehmen.

DIN ISO 45001 ist die am heißesten diskutierte Norm in der langen Geschichte der ISO und des DIN. Sie dürfen den Entwurf bis 2017-07-05 auch auch in Deutschland als “Einsprecher” kommentieren, z.B. um Verbesserungen zu bewirken. (Das ist ein wichtiger Unterschied z.B. zum von der Gesundheitsmanagement-Branche durchgedrückten Möchtegernstandard DIN SPEC 91020.)

Aus Deutschland wirken auch Organisationen bei der Gestaltung des Standards auf internationaler Ebene mit, z.B. die Kommission Arbeitsschutz und Normumg (KAN).

Aber auch jeder Einzelne kann auf die Entwicklung der Norm Einfluss nehmen. Wer noch nicht registriert ist, kann sich vorher kostenlos registrieren lassen und dann Einsprecher werden, um damit die Urheberrechte für Einsprüche an das DIN abzutreten. Dazu kann man ein Formular anfordern, seine zwei Seiten ausdrucken und es dann per Post unterschrieben an den DIN e.V. zurücksenden. Nachdem Sie per E-Mail eine Bestätigung vom DIN bekommen, können Sie als Einsprecher loslegen.

Beim DIN kann man nur die eigenen Stellungnahmen lesen. Beim BSI konnten die Einsprecher im Jahr 2016 alle Kommentare und Verbesserungvoschläge lesen. Mal abwarten, wie es in diesem Jahr (2017-05-26 bis 2017-09-27) aussieht.

In https://www.din.de/de/mitwirken/entwuerfe/ne-stellung/wdc-beuth:din21:273150856!full-text geht es dann zum Text des Standards mit Kommentiermöglichkeiten.

Das ist übrigens wohl die letzte Gelegenheit, sich den Arbeitsschutzstandard zumindest als Entwurf kostenlos anzusehen. Das ist insbesondere für Betriebsräte wichtig. Im Gegensatz zu Schutzgesetzen wird DIN ISO 45001 später in den Betrieben leider nicht aushangpflichtig sein, denn solche Standards sind teuer und urheberrechtlich geschützt.

 
Ungesunde deutsche Übersetzung

In einem Punkt ist jetzt schon klar, dass ein Einspruch notwendig ist: Wie bei OHSAS 18001 wurde nun auch wieder in der deutschsprachigen Version des Entwurfs der ISO 45001 der Fehler begangen, “ill health” mit “Krankheit” zu ersetzen (siehe 3.18 Verletzung und/oder Krankheit). Das ist schlicht falsch.

Warum aber soll die Begriffsdefinition für “Ungesundheit” im englischsprachigen Originalstandard in der deutschsprachigen Version mit dem Begriff “Krankheit” verfälscht werden? Vielleicht wird immer noch nicht akzeptiert, dass sowohl die Autoren des Originals der ISO 45001 wie auch die WHO unter Gesundheitsschutz mehr verstehen, als die Vermeidung von (eventuell auf die ICD beschränkten) Krankheiten. Meiner Ansicht nach benötigt “ill health” eine eigene (von “injury” bzw. “Verletzung” getrennte) Definition. “Ill health” ist nicht “illness” sondern es gilt:

Medical Definition of ill-health: a condition of inferior health in which some disease or impairment of function is present but is usually not as serious in terms of curtailing activity as an illnes

Quelle: https://www.merriam-webster.com/medical/ill-health

Dass dieser Übersetzungsfehlerfehler (zum Nachteil der Arbeitnehmer) in OHSAS 18001 in die DIN 45001 übernommen werden soll, ist interessant, denn ein anderer Fehler (über den sich deutsche Arbeitnehmer in nach OHSAS 18001:2007 zertifizierten Betrieben bisher freuen konnten) wurde durchaus korrigiert: In OHSAS 18001 wurde “consultation” (nach intensiveren Debatten in Deutschland) mit “Mitbestimmung” übersetzt. In der DIN 45001 soll nun “Konsultation” stehen. Das ist schwächer als “Mitbestimmung”. Aber diese Übersetzung ist in Ordnung. Warum aber wird die falsche Übersetzung von “ill health” nicht ebenfalls in Ordnung gebracht?

Immer noch unverstandene Gefährdungsbeurteilung

Freitag, 12. Mai 2017 - 20:59 | Kommentare deaktiviert

Im Artikel Produktives Arbeitsklima schaffen (Wirtschaft – Das IHK-Magazin für München und Oberbayern – 01/2017, 73. Jahrgang, 2. Januar 2017) von Eva Müller Tauber geht es um die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (S. 55ff):

Die Infineon Technologies AG hat bereits einige Erfahrung mit der Ermittlung psychischer Belastung im Betrieb gesammelt: „Schon 2009 haben wir erstmals an der Mitarbeiterbefragung ‘Great place to Work‘ teilgenommen, bei der auch die Arbeitsplatzqualität unter psychischen wie physischen Gesichtspunkten abgefragt wird“, erläutert Ralf Memmel (53), Sprecher der Betriebsleitung und Leiter HR Talent Marketing, Diversity Management und Health.

Wenn Instrumente von Great Place to Work für eine Gefährdungsbeurteilung verwendet werden sollen, so muss das vor deren Einsatz mit dem Betriebsrat explizit als Arbeitsschutzmaßnahme geregelt werden, weil ansonsten die Arbeit des Betriebsrates behindert worden wäre.

„Man muss versuchen, eine subjektive Empfindung objektiv zu messen und sie Faktoren zuzuordnen, die sich verändern lassen. Um eine Belastung dann abzustellen oder zumindest zu mindern, müssen konkrete Maßnahmen möglich sein“, erklärt Memmel. Die Einschätzung einer Belastung sei nicht nur von der Arbeitsplatzgestaltung abhängig, sondern auch von anderen Dingen, etwa der Persönlichkeit eines Beschäftigten und seiner Tagesform.

Muss man nicht.

  • Was der Arbeitgeber machen muss, ist eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Das ist Vorschrift. Die “Persönlichkeit” von Beschäftigten hat mit der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (für die der Arbeitgeber verantwortlich ist) nichts zu tun. Es ist hart für Arbeitgeber, aber der Arbeitsschutz ist nun einmal verhältnispräventiv orientiert.
  • Mit der die Gefährdungsbeurteilung müssen keine subjektiven Empfindungen erfasst werden, sondern sie muss sich objektiv den Auslösern (für die der Arbeitgeber verantwortlich ist) von Empfindungen widmen. Dazu müssen alle Führungskräfte, die Arbeitsabläufe gestalten und umsetzen, lernen, die mit diesen Arbeitsabläufen verbundenen Belastungen bewusster und systematischer in Gefährdungsbeurteilungen zu berücksichtigen, als das bisher der Fall war. Ein guter Platz für die Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsabläufen ist der Abschnitt zur Risikoabwägung, den es ohnehin in einer professionellen Prozessbeschreibung gibt.
  • Nicht Belastungen müssen abgestellt oder gemindert werden, sondern Fehlbelastungen. Ohne Belastungen gibt es keine Arbeit, was dann wohl erst recht eine Fehlbelastung ist.

 
 

In dem Artikel kommt auch ein Arbeitsmediziner der bayerischen Gewerbeaufsicht zu Wort:

„Da viele Firmen diese Aspekte [der psychischen Belastung] bisher nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt haben, hat der Gesetzgeber sie im Rahmen des Bundesunfallkassen-Neuordnungsgesetzes im Oktober 2013 nun nochmals explizit im Arbeitsschutzgesetz angesprochen“, erläutert Klaus Volk, Arbeitsmediziner beim Gewerbeaufsichtsamt der Regierung von Oberbayern.

Ein Grund für diesen Zustand ist das Versagen der Gewerbeaufsicht, wuvor vermutlich Klaus Volk nicht verantwortlich ist, sondern Politiker, die die behördliche Aufsicht so führen, dass Aufsichtspersonen leicht unter Druck geraten und systemisch (Zeit, Ausstattung, Befugnisse) überfordert sind. In meinem Geschäft nennt man das “designed to fail.”

Anstelle z.B seit 1996 jahrelange Verlschleppungen des Einbezugs des Arbeitsschutzes in den Arbeitsschutz als Ordnungswidrigkeite (oder bei Vorsatz als Straftat) strenger zu ahnden, geht es zu wie im Kindergarten: Die bayerische Gewerbeaufsicht lobt Unternehmen für ihre Bemühungen, das Arbeitsschutzgesetz umzusetzen. Auch das darf sich gerne wieder über Jahre hinziehen. Das ist nicht gut für die Arbeitnehmer. Mängel müssten gerade bei Großunternehmen deutlicher angesprochen werden, insbesondere wenn sie den verhaltenspräventiven Arbeitsschutz mit einer überwiegend verhaltenspräventiven (aber oft werbewirksameren) Gesundheitsförderung marginalisieren.

Es gibt wohl wegen der Schwäche der Gewerbeaufsicht auch heute noch größere Unternehmen, bei denen ein Drittel der befragten Mitarbeiter angeben, dass sie den Schutz ihrer psychischen Gesundheit nicht gewährleistet sehen. Aus der Sicht der Arbeitnehmer verstößt der Arbeitgeber also gegen das Arbeitsschutzgesetz. Solche Angaben von Arbeitgebern sollte eine Gewerbeaufsicht genau so respektieren, wie die Präsentationen des Arbeitgebers.

Arbeitsmediziner Volk rät zu einem systematischen Prozess. Um Gefährdungen zu erkennen, können Unternehmen auf bereits vorhandene Daten wie etwa Ausfalltage oder die Fluktuation zurückgreifen. Am besten beginnen sie mit einfachen Erhebungsinstrumenten. Je nach Unternehmen können Mitarbeiterbefragungen, Gruppenverfahren – wie zum Beispiel ein Workshop – oder Experten zum Einsatz komme 

Das ist heute der Standardansatz bei der Beurteilung psychischer Belastungen. Der Aufwand wird damit hoch getrieben, weswegen Gefährdungsbeurteilungen leiderleider so herausfordernd sind. Vielleicht käme ein Arbeits- und Organisationspsychologe eher als ein Arbeitsmediziner auf die Idee, dass schon bei der Arbeitsgestaltung auch nicht-technischer Prozesse frühzeitig und kontinuierlich darauf geachtet zu werden hat, psychische Fehlbelastungen zu vermeiden. Besonders wichtig ist das in Großunternehmen, in denen die Mitarbeiter in Matrix-Organisationen in mehreren unterschiedlichen Prozessen arbeiten. Diese Arbeitsabläufe haben gefährdungsbeurteilt zu werden, und zwar möglichst schon bevor in Umfragen Fehlbelastungen festgestellt werden. Die vom Arbeitsmediziner Klaus Volk vorgeschlagenen Befragungsinstrumente eigenen sich eher zur gesetzlich vorgeschriebenen Wirksamkeitskontrolle von Arbeitsschutzmaßnahmen als zur Gefährdungsbeurteilung.

Klaus Volk:

„In der Praxis zeigt sich leider, dass vor allem bei kleinen und mittleren Firmen das Thema Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nach wie vor nicht auf der Agenda steht“, weiß der Experte. Nach seiner Erfahrung beschäftigen sich auch größere Firmen zum Teil nur ansatzweise damit, nach dem Motto: „Wir haben ein gutes Betriebsklima und keine psychisch erkrankten Mitarbeiter“ oder verweisen auf ihre Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Oft reagieren die Unternehmen auch nur, wenn Aufsichtsbehörde oder Betriebsrat es fordern.

Da hat er recht. Ich glaube aber, dass Großfirmen nicht viel besser sind, als KMUs. Größere Firmen haben jedoch oft eine professionellere Außenkommunikation und können auch ihren Arbeits. und Gesundheitsschutz besser verkaufen. Zudem sind sie politisch besser vernetzt, was ihre Position gegenüber Prüfern der Gewerbeaufsicht stärkt. Das erklärt vieleicht, warum die bayerische Gewerbeaufsicht beim Thema “Zielvereinbarungen” den Schwanz eingezogen hat.

Noch ein Tipp an die Gewerbeaufsicht: Wenn ein Arbeitgeber jahrelange Verzögerungen beim Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz mit der Komplexität dieses Themas zu rechtfertigen versucht, dann prüfen sie:

  • Wie viele Psychologen beschäftigt das Unternehmen mit Imagepflege? Und wie viele Psychologen beschäftigt das Unternehmen im Arbeitsschutz? Ohne ausreichende Ressourcen kommt man natürlich nicht weiter. Wenn ein Unternehmen noch Mängel im Arbeitsschutz beheben muss, dann reicht eine Budgetierung nach DGUV Vorschrift 2 nicht aus.
  • Hat das Unternehmen mit der Bewältigung komplexer Aufgaben z.B. im HR-Bereich gezeigt, dass es durchaus in der Lage ist, mit komplexen Aufgaben umzugehen, wenn die Unternehmensführung das will?
  • Im Fall, dass das Arbeitsschutzmanagementsystem des Unternehmens zertifiziert ist: Kann man dem Zertifiket trauen (und das gemäß Anhang 5 in der LV 54 berücksichtigen), wenn es innerhalb des Arbeitsschutzmanagementsystems kein reguläres Verfahren zur Beurteilung psychischer Belastungen gibt?

Und bitte mehr Zurückhaltung beim Lob von Bemühungen im Arbeitsschutz. Lob Kann motivieren. Aber ein von der Gewerbeaufsicht gelobtes Unternehmen kann dieses Lob auch gegen Arbeitnehmer einsetzen, wenn deren Vertreter Mängel im Arbeitsschutz kritisieren oder wenn vom Arbeitgeber psychisch verletzte Arbeitnehmer Haftungsansprüche erheben. Es ist nicht die Aufgabe der Gewerbeaufsicht, die Rechtssicherheit von Arbeitgebern mit Lob zu stärken, bevor die Bemühungen des Unternehmens im ganzheitlichen Arbeitsschutz zum Ziel geführt haben.

Mit Lob für Bemühungen ohne klarem Tadel für jahrelange Verzögerungen verwehrt die Gewerbeaufsicht den Arbeitnehmern den Schutz, auf den sie Anspruch haben. Die Gewerbeaufsicht leistet hier einen traurigen Beitrag zum generellen Versagen der behördlichen Aufsicht in Deutschland.

Proposal: BS 45004 Occupational health and safety management systems. General guidelines on effective application of ISO 45001

Samstag, 6. Mai 2017 - 11:49 | Kommentare deaktiviert

Proposals on BS 45004: https://standardsdevelopment.bsigroup.com/projects/3a879651ac6d2e245e7c31aa0efebab9

Public Comments start date: 2017-03-13
Public Comments end date: 2017-05-24
2017-05-06: The text seems not to be accessible.

See also: http://blog.psybel.de/stichwort/iso-45001-english/

I don’t know whether any 45004 standard will be necessary. As far as I understand, ISO 45001 already will include guidelines.

Außer Kontrolle

Mittwoch, 26. April 2017 - 05:59 | Kommentare deaktiviert

Markus Balser schrieb in seinem Kommentar “Außer Kontrolle” in der Süddeutschen Zeitung (2017-04-25, S. 4):

Keine einzige [Regierung] hat ihre Kontrollsysteme grundlegend überarbeitet. Die Autoindustrie macht damit in diesen Wochen vor, wie Schwindel und Tricksereien im großen Stil ungestraft funktionieren.

Am Abgasskandal können wir sehen, dass das Aufsichtswesen in Deutschland tatsächlich eine Kumpanei von Politik und Autobranche zulässt. Selbst nachdem das offensichtlich zutage trat:

Die Kumpanei von Politik und Autobranche geht einfach weiter.

Kuschelt die Politik nur mit der Autobranche? Die Politik bestimmt nicht nur beim Kraftfahr-Bundesamt, wie milde Prüfer vorgehen sollten, sondern kann auch den Prüfern der Gewerbeaufsichten Hinweise geben, wie freundlich systemwichtige Unternehmen zu behandeln sind.

Spätestens im Jahr 2005 war nach einem Beschluss der Bundesarbeitsgerichts klar, dass alle Arbeitgeber die Pflicht haben, zu den psychischen Belastungen, die von den Arbeitsbeitsplätzen und Arbeitsbedingungen aines Betriebes ausgehend auf die in dem Betrieb Beschäftigten wirken, hinsichtlich möglicher Gefährdungen der psychischen Gesundheit zu beurteilen.

Der Staat erlaubt nicht nur der Autoindustrie, Schutzvorschriften zu ignorieren: Im Jahr 2012 wurde im Bundesestag klar, dass etwa 80% der Betriebe in Deutschland keine Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen durchführten.

Kürzlich wieder besuchte die Gewerbeaufsicht irgendwo in Deutschland einen großen Betrieb, in dem hunderte Mitarbeiter bei einer externen Befragung angaben, dass der Schutz ihrer psychischen Gesundheit nicht gewährleistet sei. Aber anstatt nachzuforschen, wie dieses Misstrauen der Mitarbeiter zu erklären ist, lobt die Gewerbeaufsicht ein Pilotprojekt zur Gefährdungsbeurteilung, mit dem vor Jahren Daten zur Belastung der Mitarbeiter erhoben wurden, deren Auswertung ziemlich schleppend verlief. Es gibt darüber hinaus im Arbeitsschutzmanagementsystem des Unternehmens kein reguläres Verfahren zur Beurteilung psychischer Belastungen. Auch ganz einfach zu erkennende Vorfälle psychischer Fehlbelastungen werden nicht einmal gemäß den internen Standards des Unternehmens erfasst und beurteilt. Ein privates Auditunternehmen, das die Einhaltung dieser Standards prüft, bestätigt den Betrieben der Firma trotzdem, dass das Arbeitsschutzmanagementsystem vollständig sei.

Die Gewerbeaufsicht und das Unternehmen jammern gemeinsam über die Komplexität des Themas, obwohl beide wissen, dass der Betriebsrat schon im Jahr 2008 Zweifel daran angemeldet hatte, dass die psychische Gesundheit in den Betrieben des Unternehmens ausreichend geschützt sei. Seit dieser Zeit wurden in dem Unternehmen viele andere komplexe Aufgaben bewältigt, unter anderem ein Leistungsbeurteilungsprozess. Aber einen regulären Prozess für Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen gibt es immer noch nicht.

Die Gewerbeaufsicht zeigt Verständnis für das Unternehmen: Ein Grund für die Komplexität der Beurteilung psychischer Belastungen sei, dass die Menschen individuell unterschiedlich auf Belastungen reagierten. Hier zeigen nun Gewerbeaufsicht und das milde geprüfte Unternehmen gemeinsam, dass sie unsere verhältnispräventiv angelegten Arbeitsschutzvorschriften bis heute nicht verstanden haben. Bei der verhältnispräventiv orientierten Beurteilung der von Arbeitsplätzen und Arbeitsbedingungen ausgehenden und auf die Mitarbeiter wirkenden psychischen und psychischen Belastungen spielen individuelle Unterschiede bei den Reaktionen auf die Belastungen nämlich gar keine Rolle.

Ein Arbeitsplatz ist keine Person. Es müssen darum keine personenbezogenen Daten erhoben werden, mit denen man eine Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsplätzen (d.h. von Prozessen, Arbeitsmitteln, Arbeitsbedingungen, Software usw.) zu einer Geheimsache machen kann, was Arbeitgeber trotzdem immer wieder gerne versuchen. Im Arbeitsschutz kommen Arbeitsplätze auf die Couch, nicht die Mitarbeiter.

Mitarbeiter misstrauen den deutschen Top-100 Arbeitgebern

Sonntag, 23. April 2017 - 19:38 | Kommentare deaktiviert

Bei einer Befragung von Great Place to Work (GPTW) im Jahr 2016 erwies sich, dass etwa ein Viertel der bei den 100 besten Arbeitgebern Deutschlands beschäftigten Mitarbeiter angaben, dass die psychische und emotionale Gesundheit an ihrem Arbeitsplatz nicht gewährleistet sei.

Ein Viertel der Mitarbeiter der 100 deutschen Spitzenarbeitgeber geht also davon aus, dass die Betriebe, in denen sie arbeiten, unter den Augen ihrer Betriebsräte und der Gewerbeaufsichten beim Schutz ihrer psychischen Gesundheit gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen können. (Nur etwa 5% der Mitarbeiter bezweifelten, dass die psychische und emotionale Gesundheit an ihrem Arbeitsplatz gewährleistet sei.)

Wie sieht es dann erst bei den Arbeitgebern aus, die von GPTW nicht unter die 100 besten Arbeitgeber Deutschlands eingeordnet wurden?

Die behördliche Aufsicht versagt also auch nach fünf Jahren weiterhin. Wenn man sich die lange Geschichte dieses Aufsichtsversagens in Deutschland ansieht, wird klar, dass das kein Versehen mehr sein kann. Ein Grund dafür könnte sein, dass dieser systemische Fehler immer noch politisch gewollt ist.

 
2017-04-25: Es gibt doch Gewerbeaufsichten, die sich nicht scheuen, Top-100 Arbeitgeber zu ermahnen, wenn sie keine ordentlichen Beurteilungen psychischer Belastungen durchführen. Das war die gute Nachricht. Die schlechte Nachricht: GPTW stört sich nicht daran, wenn die Gewerbeaufsicht mit einem der Top-100 Arbeitgeber nicht zufrieden ist.

Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

Mittwoch, 19. April 2017 - 23:00 | Kommentare deaktiviert

http://www.arbeitstattstress.de/2017/04/resilienz-und-die-massnahmenhierarchie/

[...] Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. [...]

Leider lassen sich auch Auditoren von Arbeitsschutzmanagementsystemen und behördliche Prüfer von Maßnahmen zur verhaltenspräventiven Förderung der individuellel Resilienz beeindrucken.

Amtliche und private Prüfer lassen sich zu leicht von gut aussehenden resilienzfördernden Maßnahmen beeindrucken, die mit Arbeitsschutz und seiner Maßnahmenhierarchie jedoch nur wenig zu tun haben. Mit einer gerade mal fünftägigen Weiterbildung im Bereich der psychischen Belastungen und der bei Laien oft vorherrschenden Präferenz für Verhaltensprävention halten viele Prüfer auch persönlich nicht viel von einer Verhältnisprävention, die sie gelegentlich sogar offen als nicht praktikabel darstellen. So loben diese Prüfer werbewirksame verhaltenspräventive Gesundheitsförderungs-Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber sich dann leicht der Verantwortung entledigen können, die sie im gesetzliche vorgeschriebenen und verhältnispräventiv angelegten Arbeits- und Gesundheitsschutz haben.

Die Aufsichtsstrukturen, die wir in Deutschland haben, gewähren also in erster Linie den Unternehmen Rechtssicherheit. Der verhältnispräventive Schutz der Arbeitnehmer vor psychisch fehlbelastenden Arbeitsbedingungen hat dagegen in der Aufsichtspraxis einen niedrigeren Stellenwert.

“Incident” in OHSAS 18001 and ISO 45001

Freitag, 7. April 2017 - 20:59 | Kommentare deaktiviert

An incident based on OHSAS 18001:2007 is an incident in which
※ physical ill health (regardless of severity) occurred,
※ physical ill health (regardless of severity) worsened,
※ physical ill health (regardless of severity) could have occurred,
※ physical ill health (regardless of severity) could have worsened,
※ mental ill health (regardless of severity) occurred,
※ mental ill health (regardless of severity) worsened,
※ mental ill health (regardless of severity) could have occurred,
※ mental ill health (regardless of severity) could have worsened,
※ injury occurred,
※ injury could have occurred,
※ fatality occurred,
※ fatality could have occurred.

An incident based on ISO/DIS 45001.2:2017 is an occurrence arising
※ out of work or
※ in the course of work
that
※ could or
※ does
result in
※ injury and/or
※ ill health (regardless of severity)
which both are an adverse effect (including occupational disease, illness and death) on the
※ physical,
※ mental or
※ cognitive
condition of a person.

Google: “conitive ill health”