Kategorie 'Unterweisung'

Ohne Wissen kann niemand Verantwortung übernehmen

Mittwoch, 13. April 2011 - 06:55

Unterrichtung & Unterweisung
http://www.ergo-online.de/site.aspx?url=html/organisation_arbeitsschutz/schulung_information/unterrichtung_unterweisung.htm
Regine Rundnagel

  • Unterweisungen informieren Beschäftigte über sicheres und gesundheitsgerechtes Verhalten am Arbeitsplatz.
  • Zu regelmäßigen Unterweisungen und Unterrichtungen über Gesundheits- und Sicherheitsgefahren am Arbeitsplatz sind Arbeitgeber verpflichtet.
  • Diese sollen vor Arbeitsaufnahme, mindestens einmal jährlich und bei Veränderungen der Arbeitsbedingungen stattfinden.
  • Unterweisungen müssen die jeweilige Gefahrensituation und die Qualifikation der Betroffenen berücksichtigen.
  • Sie sollen Aufklärung über Gefahren, Schutzmaßnahmen und vorbeugendes Verhalten beinhalten.
  • Leiharbeitnehmer/innen, Telearbeiter/innen und Freelancer müssen ebenfalls unterwiesen werden.
  • Auch zuverlässige und fachkundige Führungskräfte können unterweisen.
  • Unterweisungen gehören nicht zu den Mindesteinsatzzeiten der Fachkräfte für Arbeitssicherheit bzw. Betriebsärzte.

Ohne Wissen kann niemand Verantwortung übernehmen. Wenn Beschäftigte über die möglichen Gesundheits- und Sicherheitsgefahren an ihrem Arbeitsplatz Bescheid wissen und klar ist, was sie dagegen tun können, lässt sich vorbeugender Gesundheitsschutz im Betrieb verwirklichen. Dann können sie Eigenverantwortung für sicheres und gesundheitsgerechtes Verhalten während der Arbeit übernehmen. Sie können auf Mängel aufmerksam machen, sich aktiv an der Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen beteiligen und damit verantwortliche Vorgesetzte unterstützen.

Inhalte und Gestaltung der Unterrichtung und Unterweisung

Wichtig für die Wirksamkeit ist das Umfeld, die Erwartungen und die Reaktionen der Führungskräfte. Eine Unterweisung kann erfolgreich sein, wenn die folgenden Anforderungen beachtet werden. 

  • Information über alle gesundheits- und sicherheitsrelevante Fragen des Arbeitsplatzes und des Aufgabenbereiches
    z.B. für Bildschirmarbeit die Bildschirmaufstellung, die ergonomische Einstellung des Stuhls und auch der Software bzw. zu körperlichen und zu psychischen Fragen.
  • praxis- und tätigkeitsbezogene und an die Aufgaben, den Arbeitsplatz und die speziellen Gefahren- und Belastungsmomente angepasste Informationen z.B. die Sensibilisierung über die Blendung am Bildschirm beispielhaft direkt am Arbeitsplatz.
  • Information über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung und die daraus folgenden Maßnahmen zur Vermeidung oder Minderung von Gefährdungen und Belastungen, z.B. Sonnenschutzeinrichtungen.
  • Informationen zu den vorhandenen Betriebs- und Arbeitsanweisungen.
  • Informationen und Übungen zum individuellen gesundheitsfördernden Verhalten, z.B. ergonomisches Sitzen, Stressvermeidung.
  • Vorkenntnisse und Sprache sowie Grundsätze der Erwachsenenbildung müssen berücksichtigt werden, z.B. sind Informationen und praktische Übungen direkt an einem Beispielarbeitsplatz empfehlenswert, sowie Videos, Bildmaterial und Fachreferenten.
  • Durchführung in einer ungestörten, entspannten Lernatmosphäre.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/unterweisung/

Wettbewerbe der Arbeitgeber

Montag, 4. April 2011 - 21:25

“Der Wettbewerb um die besten Arbeitgeber” ist die ganz witzige Überschrift eines Artikels von www.energycareer.net: Anbieter von Wettbewerben für Arbeitgeber stehen miteinander im Wettbewerb um eben diese Arbeitgeber.

https://www.energycareer.net/unternehmen/news/nachricht/7012 (2010-07-09)

… Fazit: In einer Zeit des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels treffen Arbeitgeberwettbewerbe und Rankings zweifelsohne den „Nerv der Zeit“. Immer neue Anbieter und Wettbewerber buhlen um die Gunst der Personalverantwortlichen. Bleibt abzuwarten wie viele Anbieter künftig nebeneinander existieren können und mit welchen neuen Angebote und Preisen sie sich voneinander differenzieren. Eins haben aber alle Wettbewerbe gemein – sie sind öffentlichkeitswirksam. Auch damit treffen sie einen „Nerv“, denn (gute) Personalarbeit und (gute) Arbeitgeber brauchen mehr Öffentlichkeit.

In dem Text von www.energycareer.net werden verschiedene Anbieter von Wettbewerben genannt. Mich interessiert, ob diese Anbieter auch Unternehmen an ihren Rankings teilnehmen lassen, die es (im Widerspruch zu Arbeitsschutzvorschriften) unterlassen, psychisch wirksame Arbeitsbelastungen in ihre Gefährdungsbeurteilungen von Arbeitsplätzen und in ihre Unterweisungen an Mitarbeiter einzubeziehen. Es schadet den Arbeitnehmern, wenn Unternehmen Geld für die Teilnahmen an Wettbewerben ausgeben, das doch zunächst in den Arbeitsschutz investiert werden müsste.

Die Arbeit der Wettbewerbsanbieter basiert stark auf der Befragung von Mitarbeitern. Diese bekommen damit die Verantwortung für die Beschreibung der Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen. Dabei sind das oft Mitarbeiter, die ihre Arbeitsschutzrechte nicht kennen. Sie kennen dann auch nicht ihr Recht auf eine mitbestimmt gestaltete Unterweisung, in der sie wiederum ihre Rechte und Pflichten im Arbeitsschutz kennenlernen können. Statt dessen sind Mitarbeiter heute Unternehmenskommunikationen ausgesetzt, die auch beim Einbezug psychisch wirksamer Belastungen die Eigenverantwortung der Mitarbeiter und die Verhaltensprävention in den Vordergrund stellen. Im Gegensatz dazu müssten Unterweisungen dagegen vermitteln, dass im Arbeitsschutz die Verhältnisprävention im Vordergrund steht. Mitarbeiterbefragungen, die ohne eine von der Arbeitnehmervertretung mitbestimmt gestaltete Unterweisung zur psychischen Belastung durchgeführt werden, können zur Verfestigung laienpsychologischer Vorurteile und des in den Betrieben aufrecht erhaltenen Unwissens beitragen.

“Das Leben ist einfach wunderbar zu mir”

Samstag, 2. April 2011 - 17:16

Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), die mit Hilfe von Beratern definiert und implementiert werden, sind können keine Arbeitsschutzmaßnahmen sein, wenn ihnen keine Gefährdungsbeurteilung zugrunde liegt. Wichtig: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen für eine solche Gefährdungsbeurteilung Prozesse und Kriterien vereinbart haben. Der Arbeitsschutz ist mitbestimmt durch die Arbeitnehmer. Er ist kein Nebenprodukt des Gesundheitsmanagements, sondern ein glaubwürdiges Gesundheitsmanagement muss auf Gefährdungsanalysen aufbauen. Das gilt nicht nur aus rechtlichen, sondern insbesondere auch aus logische nachvollziehbaren Gründen.

Fragen Sie potentielle Berater, ob sie zeigen können, wie sie die Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung mit Einbezug psychischer Belastungen in anderen Betrieben unterstützt haben. Lassen sie sich von anderen Betriebsräten über die Erfahrungen mit diesen Beratern berichten.

Motio ist ein typischer Berater im Bereich des BGM. Motio zufolge soll gelernt werden, Selbstverantwortung für die Erhaltung der eigenen Gesundheit zu übernehmen, aber für ein Gleichgewicht zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention wäre eben auch die Forderung notwendig, dass Unternehmen lernen müssen, Verantwortung für den Arbeitsschutz zu übernehmen. Das diese Forderung fehlt, mag an der Zielgruppe liegen, die Motio vorwiegend ansprechen will.

http://www.motio.de/Unsere_Kompetenzbereiche/
Betriebliches_Gesundheitsmanagement/Arbeitsplatzprogramme/
:


Ziele

  • Die Teilnehmer lernen ihre Belastungen zu managen und Selbstverantwortung für die Erhaltung ihrer Gesundheit zu übernehmen
  • Die Arbeitsplätze werden unter Einbeziehung der Mitarbeiter und unter Berücksichtigung des Kosten-Nutzen-Aspektes optimiert
  • Die Kommunikation unter den Teilnehmern verbessert sich deutlich
  • Die Leistungs- und Kooperationsbereitschaft wird erhöht

2011 Motio GmbH

 

Aus einer Besprechung des Buches “Burn-Out” der Motio-Geschäftsführerin Ilse Goldschmid und Claudia Fiedler: http://motio.de/AktuellesDownloads/ (2011-04):

Das Formulieren positiver Glaubenssätze wie „Das Leben ist einfach wunderbar zu mir“ oder „Das schaffe ich“, sowie bewusstes Nein-Sagen, sind gute Methoden einem Burn-out vorzubeugen. Aber auch ein optimiertes Zeitmanagement hilft, das Energie-Gleichgewicht aufrecht zuhalten. Die Autorinnen empfehlen: „Halten Sie regelmäßig inne und fragen Sie sich: Was ist wirklich wichtig in meinem Leben?“

Das ist nicht wirklich falsch, aber im Arbeitsschutz hilft das nicht viel weiter.

Mehr zur Orientierung von Motio finden sie in deren Newsletter-Archiv: http://motio.de/AktuellesDownloads/Newsletter-Archiv/

Klar in die Schublade der rein arbeitgeberorientierten Berater kann man Motio allerdings auch nicht stecken. So kritisiert dieser Berater beispielsweise den Vorschlag des DIHK (2005), die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu kürzen.
 

Schlüsselworte, die ich in Veröffentlichungen von Beratern suche, die ernsthaft Interesse am Arbeitsschutz haben:

  • psychische Belastung
  • Arbeitsschutz, Arbeitsschutzgesetz, Bildschirmarbeitsverordnung
  • Betriebsrat, Betriebsvereinbarung, Personalrat, Dienstvereinbarung
  • Mitbestimmung (“Einbeziehung” und “Mitwirkung” reicht nicht)
  • Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Wirksamkeitskontrolle, Dokumentation
  • Eigenverantwortung bzw. Selbstverantwortung der Mitarbeiter, Verantwortung des Arbeitgebers
  • Verhaltensprävention, Verhältnisprävention

 

  • psychische Belastung

Arbeitsschutz ist ein vorgeschriebenes Element der betrieblichen Gesundheitsförderung

Montag, 7. März 2011 - 18:59

Zum Netzwerk Unternehmensnetzwerk zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) in der Europäischen Union e.V. gibt es eine Broschüre des Bundesgesundheitsministeriums (BMG) mit dem Titel: Unternehmen unternehmen Gesundheit. Darin geht es um betriebliche Gesundheitsförderung (BGF; auch betriebliches Gesundgeitsmanagement, BGM) und unter Anderem auch um die Zusammenarbeit mit den Krankenkassen.

Eine Vorbemerkung: Die große Mehrheit der Unternehmen hält es nicht für erforderlich, in der vorgeschriebenen Weise psychisch wirksame Arbeitsbelastungen in die Beurteilung der von Arbeitsplätzen ausgehenden Gefährdungsrisiken einzubeziehen. Die in einem Rechtsstaat naheliegende Maßnahme zur Verringerung psychisch wirksamer Fehlbelastungen bestünde also konsequenterweise darin, die seit 1996 bestehenden Vorschriften des ganzheitlichen Arbeitsschutzes auch wirklich durchzusetzen, denn das Verbesserungspotential ist riesig. Erstaunlicherweise gibt das Ministerium hier aber wenig Anregungen. Es müsste deswegen geprüft werden, inwieweit bei der Erstellung der Broschüre Vertreter der Unternehmen mitgewirkt haben, die es selber nicht für erforderlich halten, sich nach dem Arbeitsschutzgesetz und den Betriebsverfassungsgesetz zu richten. Die Toleranz der Politiker gegenüber Schutzrechte missachtenden Unternehmen muss schon seit vielen Jahren recht groß sein, denn sie sorgen seit 1996 nicht dafür, dass die Gewerbeaufsichten die Unternehmen ausreichend proaktiv und sorgfältig kontrollieren können. Angesichts der Offensichtlichkeit und der Nachhaltigkeit der tolerierten Missachtungen ist es direkt anstrengend, die Untätigkeit der Politik für einen Zufall zu halten.

Nun zur Broschüre selbst: Im Vorwort von Unternehmen unternehmen Gesundheit schreibt Dr. Philipp Rösler (Bundesgesundheitsminister):

Denn wenn die körperliche und psychische Arbeitsbelastung, Krankheits- und Burn-out-Quoten sinken und gleichzeitig die Motivation, die Leistungsfähigkeit und die Kreativität der Belegschaft steigen, profitieren alle im Unternehmen davon.

Das klingt gut, zeigt aber auch den populärpsychologischen Ansatz der Broschüre, denn auch zu wenig Arbeitsbelastung kann eine Fehlbelastung sein. Die Aufgabe der Arbeitgeber besteht nämlich nicht im Senken von psychischen Belastungen, sondern die Arbeitgeber haben psychische Fehlbelastungen zu beseitigen oder zu mindern. Arbeitnehmer brauchen Belastungen, denn für den Umgang damit werden sie bezahlt. Nicht bezahlt werden sie für Fehlbelastungen.

Was sind nun Fehlbelastungen? In Betrieben mit Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräte, Personalräte) vereinbaren diese Vertretungen mit dem Arbeitgeber, was in einem gegebenen Betrieb Fehlbelastungen sind. Die Arbeitnehmer werden hier nicht entgegenkommenderweise einbezogen, sondern sie bestimmen mit. Der Minister hat möglicherweise Hemmungen, das zu verdeutlichen. Das ist problematisch, denn Mitbestimmung ist eine kennzeichnende Voraussetzung für innerbetrieblich vereinbarte Kriterien und Prozesse des Arbeitsschutzes.

Ganz ordentlich aber klärt das BMG die “gesetzlichen Regelungen”:

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) sind für Arbeitgeber verpflichtend geregelt:

  • Als Arbeitgeber tragen Sie die Hauptverantwortung für die Überprüfung, Umsetzung und Verbesserung aller erforderlichen Maßnahmen zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz (ArbSchG, ASiG).
  • Zudem sind Sie als Arbeitgeber seit 2004 (laut § 84 Abs. 2 SGB IX) gesetzlich dazu verpflichtet, unabhängig von der Betriebsgröße, Maßnahmen des BEM durchzuführen, wenn ein Beschäftigter mehr als 42 Tage innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig ist. Dies gilt sowohl für länger andauernde Arbeitsunfähigkeit als auch für viele aufeinanderfolgende Kurzzeiterkrankungen.

Die betriebliche Gesundheitsförderung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Allerdings ist sie für die Krankenkassen verpflichtend geregelt:

  • Gemäß § 20a SGB V sind die Krankenkassen verpflichtet, Leistungen der betrieblichen Gesundheitsförderung zu erbringen.
  • Gemäß § 65a Absatz 2 SGB V kann die Krankenkasse in ihrer Satzung vorsehen, dass bei Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sowohl der Arbeitgeber als auch die teilnehmenden Versicherten einen Bonus erhalten.

Im Zusammenhang mit anderen Ausführungen in der Broschüre entsteht allerdings dann doch Verwirrung, denn auf der Seite vor dieser Erklärung der gesetzlichen Regeln schreibt das Ministerium:

Die betriebliche Gesundheitsförderung umfasst Maßnahmen, die auf das Verhalten von Menschen ausgerichtet sind (Verhaltensprävention), und Maßnahmen, die Arbeitsbedingungen analysieren (Verhältnisprävention). Oftmals ist eine klare Trennung in der Praxis nicht möglich und auch nicht sinnvoll, da die Bereiche sich gegenseitig beeinflussen. So verursachen z. B. Über- und Unterforderung von Beschäftigten Stress und Demotivation. Um diese Auswirkungen zu vermeiden, sind neben Kursen zur Stressbewältigung auch Änderungen der Arbeitsbedingungen notwendig. Nachfolgend sind mögliche Maßnahmen beispielhaft dargestellt.

“Maßnahmen, die Arbeitsbedingungen analysieren (Verhältnisprävention)” sind vorgeschriebene Arbeitsschutzmaßnahmen. (Die Analyse ist übrigens nur ein kleiner Teil der Maßnahmen der Verhältnisprävention! Vergessen hat das BMG die Maßnahmenfestlegung, die Implementierung der Maßnahmen, die Wirksamkeitskontrolle der Implementierung sowie die all das begleitende Dokumentation und Unterweisung.) Wenn also Arbeitsschutz Teil der BGF ist, dann ist die BGF eben nicht in allen Teilen “freiwillig”. Und Verhältnisprävention geschieht nicht “neben” Verhaltensprävention, sondern im Arbeitsschutz hat Verhältnisprävention ganz klar Vorrang vor der Verhaltensprävention. Es ist verwunderlich, dass das ausgerechnet in einem Bundesministerium nicht verstanden wird.

Außerdem ist es mit “Kursen zur Stressbewältigung” ganz sicher nicht getan. Das Ministerium weiß das anscheinend auch nicht. Die vorgeschriebenen Unterweisungen gehen viel weiter. Dass die Broschüre das nicht darzustellen vermag, legt ebenfalls die Vermutung nahe, dass die Broschüre des BMG mit nicht unwesentlicher Hilfe der Arbeitgeber erstellt wurde.

Gelegentlich ist die Ansprache “persönlicher Probleme” von Mitarbeitern auch ein Mittel von Arbeitgebern, die “Ursachen” der “Auffälligkeit” des Verhaltens von Mitarbeitern bei diesen zu verorten und eine mitbestimmte Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu vermeiden. Das war schon immer der leichteste Weg für diese Sorte von Arbeitgebern, denn damit entlasten sie sich  und halten die Mitarbeiter gleichzeitig davon ab, Probleme offen anzusprechen. Genau aus diesem Grund konzentriert sich der Arbeitsschutz auf die Verhältnisprävention. Das ist einer der vom Bundesgesundheitsministerium nicht verstandenen Gründe für die Trennung von Verhältnisprävention und Verhaltensprävention. Die Gerichte dagegen verstehen diese Gründe. Betriebsräte haben hier die wichtige Aufgabe, diese Trennung im Sinn des Arbeitsschutzes zu verteidigen.

Wird aus den Fehlern und den Schwerpunkktsetzungen des BGM bei der Darstellung der Sachverhalte ein Desinteresse des BGM am Arbeitschutz und an der Mitbestimmung durch die Arbeitnehmer deutlich? Es muss auch die Möglichkeit erwogen werden, dass die Broschüre von den Arbeitgebern selbst geschrieben wurde: In der Broschüre wird die Mitbestimmung ignoriert. Auch die Priorität der Verhältnisprävention (gegenüber der Verhaltensprävention) im Arbeitsschutz und die Tatsache, dass ein Großteil der Betriebe seit vielen Jahren versäumt hat, psychisch wirksame Arbeitsbelastungen in Gefährdungsbeurteilungen zu berücksichtigen. Der Minister und Arzt sieht zu, wie Arbeitgeber den Arbeitnehmern ihre Schutzrechte seit 1996 verweigern. Was er dagegen tun könnte, tut er nicht.

Arbeitgeber lenken die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit  auf ihre freiwilligen Leistungen im “betrieblichen Gesundheitsmanagement” (BGM) bzw. in der “betrieblichen Gesundheitsförderung”. Das ist werbewirksamer als die Befolgung der Vorschriften des ganzheitlichen Arbeitsschutzes, deren Initiator dann in vielen Fällen auch noch die Arbeitnehmervertretung des Unternehmens ist. Betriebsräte können das Interesse der Unternehmen an einer werbewirksamen BGF aber durchaus nutzen: Wie glaubwürdig betriebliche Gesundheitsförderung ist, kann mit einer einfachen Frage an Unternehmen, die mit ihrer BGF werben, überprüft werden: “Ist der Einbezug psychische wirksamer Belastungen in arbeitsschutzrechtlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen bei Ihnen mit einer Betriebsvereinbarung geregelt worden?”

Für Betriebsräte nutzbar ist zum Beispiel auch der Qualitätsfragebogen zum betrieblichen Gesundheitsmanagememt (PDF, 189 KB). Fragen 3b und 3c:

Basieren die Maßnahmen zur BGF auf einer sorgfältigen und regelmäßig aktualisierten Ist-Analyse, die sich auf wichtige gesundheitsrelevante Informationen stützt: Arbeitsbelastungen, Gesundheitsindikatoren, subjektiv wahrgenommene Beschwerden, Risikofaktoren, Unfallgeschehen, Berufskrankheiten, krankheitsbedingte Fehlzeiten, Erwartungen aller betrieblichen Akteure, insbesondere der Beschäftigten? Sind alle Mitarbeiter durch geeignete Mittel der internen Öffentlichkeitsarbeit über die Vorhaben im Bereich BGF informiert?

Das geht ein bisschen in Richtung Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung. Arbeitgeber werden diesen Fragebogen zur Selbstbewertung der Qualität der BGF akzeptieren. Damit ist schon einmal ein Mindeststandard gesetzt. Um mit dem Fragebogen umgehen zu können, müssen Betriebsräte allerdings auch wissen, was ihm noch fehlt.

Wenn Arbeitsschutz ein Teil des BGM und/oder der BGF ist, dann ist der Arbeitsschutz zunächst die Pflicht. Der Rest ist Kür. Die Aufgabe der Betriebsräte wird sein, dafür zu sorgen, dass die Pflicht erledigt ist, bevor der Arbeitgeber zur werbewirksamen Kür schreitet.
 

Siehe auch: http://blog.psybel.de/2011/05/13/unerhoert/ (2011-05-13)

Widerstand gegen mitbestimmten Arbeitsschutz

Mittwoch, 2. März 2011 - 16:55

Es ist wichtig, die Position der Arbeitgeber zum Einbezug der psychisch wirksamen Belastungen in den Arbeitsschutz zu kennen und ihren Widerstand gegen die Mitbestimmung im Arbeitsschutz zu verstehen. Es scheint inzwischen so zu sein, dass dieser Widerstand vieler (nicht aller!) Unternehmen gegen den auf Arbeitsbedingungen fokussierenden Arbeitsschutz insbesondere in vier Formen auftritt:

  1. “Entbürokratisierung”.
  2. Strukturelle Verantwortungslosigkeit: Verlagerung von Verantwortung (und Haftungsrisiken) in die untersten Führungsebenen, ohne diese jedoch mitbestimmt mit geeigneten Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten auszustatten.
  3. Mißachtung von Vorschriften oder Verschleppung ihrer Umsetzung: Souveräne (weil offene und die Zurückhaltung der Aufsichtsbehörden nutzende) Mißachtung wichtiger Aufgaben des Arbeitsschutzes z.B. durch beharrliche Verschleppung des Einbezugs psychisch wirksamer Belastungen in den Arbeitsschutz. Konkret wehren sich viele Unternehmen insbesondere gegen den mitbestimmten Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung und in die vorgeschriebene Unterweisung der Mitarbeiter.
  4. Verkehrte Prioritäten im Gesundheitsmanagement: Versuch, über “betriebliches Gesundheitsmanagement” (BGM) und intensive “Kommunikation” der Unternehmer und ihrer Verbände (an Belegschaften, an Politiker, an die Öffentlichkeit und an sich selbst), den Fokus des Arbeitsschutzes von der Verhältnisprävention umzulenken auf die als fürsorglich und freiwillig darstellbare Verhaltensprävention mit Betonung der “Eigenverantwortung” der Mitarbeiter. In ihre Strategie des Agenda Setting konnten die Unternehmer auch das Bundesgesundheitsministerium unter Philip Rösler (FDP) erfolgreich mit einbinden.

Mit diesen Ansätzen kann einerseits versucht werden, unerwünschte Bestimmungen des Arbeitsschutzes zu umgehen und die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer zu schwächen, andererseits kann ein Unternehmen mit einem werbewirksam gestalteten betrieblichen Gesundheitsmanagement behaupten, es ginge damit über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus. Mit diesem Trick nehmen Unternehmen auch an Wettbewerben teil, womit sie Engagement zeigen können ohne jedoch psychische Belastungen ausreichend mitbestimmt in den Arbeitsschutz einbeziehen zu müssen. Die Kür überdeckt die Pflicht.

Wettbewerbe und Selbstdarstellung

Die werbewirksame Teilnahme an Wettbewerben zur Ablenkung vor den ungeliebten Pflichten des Arbeitsschutzes ist natürlich auch für die Anbieter solcher Wettbewerbe ein Problem. Wie gehen sie damit um? Einerseits sollen sich Unternehmen einer bewertung durch Wettbewerbsanbieter unterwerfen. Andererseits sind sie auch zahlende Kunden dieser Wettbewerbsanbieter.

Ein positives Beispiel für einen der eher verantwortungsvolleren Anbieter von Wettbewerben im Gesundheitsmanagement ist Great Place to Work® Deutschland (GPTW). Dieses Unternehmen bezieht Betriebsräte ein und fördert mit einem “Sonderpreis Gesundheit” den mitbestimmten Einbezug psychisch wirksamer Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung. Achten Sie also darauf, ob ein Unternehmen versucht, diesen Sonderepreis zu bekommen, denn im “Kulturaudit” von GPTW können Unternehmen selbst dann gute Noten bekommen, wenn sie die Regeln des Arbeitsschutzes missachten.

Am Standard-Ranking von GPTW dürfen jedoch meines Wissens nach auch solche Unternehmen teilnehmen, die sich über das Recht stellen und psychisch wirksame Belastungen weder in die Gefährdungsbeurteilung noch in die Unterweisung mitbestimmt einbeziehen. Wenn GPTW glaubwürdig bleiben will, sollten diese Arbeitgeber nur dann an dem GPTW-Ranking teilnehmen dürfen, wenn es eine Betriebsvereinbarung gibt, die den Weg zur Einhaltung der Arbeitsschutz-Vorschriften messbar regelt. Solange Arbeitgeber es entgegen den Vorschriften vermeiden können, Mitarbeiter ordentlich über die Bedeutung der Verhältnisprävention und ihre Priorität im Arbeitsschutz zu unterrichten, haben Mitarbeiterbefragungen im GPTW-Stil nur eine beschränkte Aussagekraft.

Die mir bekannten jüngsten Veranstaltungen zum Gesundheitsmanagement fallen hinter Anbieter von Wettbewerben zurück: In Tagungen zum Gesundheitsmanagement stellen sich Unternehmen werbewirksam dar. Die Mitbestimmung durch Arbeitnehmer, deren Vertretungen die eigentlichen Treiber dieser Thematik sind, wird entsprechend der Zielsetzung der Wirtschaftsverbände marginalisiert, nun auch mit Hilfe des Gesundheitsministers.

Dräxlmaier: Belastungen und Erkrankungungen vermischt

Mittwoch, 2. März 2011 - 09:47

http://www.buero-fuer-arbeitsschutz.de/praxis/praxis_bv.html#draexl

Dräxlmaier, Vilsbiburg
Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsanalyse und -beurteilung, Stand 13.03.2008
Siehe dazu auch Kategorie “Checklisten/Fragebögen”.

Die BV dieses Unternehmens muss kritisch gelesen werden. Gut ist, dass die Unterweisung vor die Gefährdungsbeurteilung gestellt ist. (Es gibt allerdings ein BAG-Beschluss, der erst die Gefährdungsbeurteilung fordert.) Schlecht ist, dass die Gefährdungsbeurteilung “Belastungen und Erkrankungen erkennen” soll. Das “Erkennen von Erkrankungen” kann Mitarbeiter unter Druck setzen und ist nicht die Aufgabe einer Gefährdungsbeurteilung. Es gibt andere und legitime Prozesse zum Erkennen von Erkrankungen. Und “Die GFA/GFB ist bei wesentlichen Veränderungen der Arbeitsplätze, bzw. alle 4 Jahre zu wiederholen,” ist nicht bedarfsgerecht.

Siemens: Arbeitssicherheit und Gesundheit

Dienstag, 1. März 2011 - 17:07

http://www.siemens.com/sustainability/de/mitarbeiter/sicherheit.htm:

Der traditionelle Arbeitsschutz hat bei Siemens durch die Verringerung von Arbeitsunfällen und die Prävention von Berufskrankheiten entscheidend zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz beigetragen. Dennoch sind weitere Potentiale vorhanden, die Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern, um damit krankheitsbedingte Kosten zu senken und die Produktivität zu steigern:

  • Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).
  • Betriebliche Gesundheitsförderung muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).
  • Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement).
  • Betriebliche Gesundheitsförderung beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen.
  • Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).

Darüber hinaus erhalten die Mitarbeiter notwendige Kompetenz, Schulung und Ausstattung, um ihrer Verantwortung für Gesundheit und Sicherheit zu entsprechen, Gefahren und Risiken zu vermeiden und die notwendigen Vorsichtsmaßnahmen zu treffen.

“Dennoch sind weitere Potentiale vorhanden…” und der Hinweis auf den “traditionellen Arbeitsschutz” fürt zu der Frage, ob psychisch wirksame Arbeitsbelastungen mittbestimmt in den Arbeitsschutz aufgenommen wurden.

“Betriebliche Gesundheitsförderung beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen” ist dann redlich, wenn Mitarbeiter, die Fehlbelastungsmeldungen abgeben, nicht auf die Couch geschickt werden, sondern ersteinmal vorschriftsmäßig die Arbeitsbedingungen mitbestimmt analysiert werden. Wenn verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen parallel laufen sollen (was bei guter Absicht auch Sibnn machen kann), dann ist zum Beispiel der Weg von Daimler empfehlenswert: Dort können sich nach meiner Kenntnis Mitarbeiter an eine externe ärztliche Einrichtung wenden, die keine individuellen Daten an Daimler weitergibt.

Hinweis: Zu Schulungen gibt es (nicht von Siemens) eine Handlungshilfe für Aufsichtspersonal der Berufsgenossenschaften. Sie beschreibt sowohl die Ziele der Unterweisung wie auch die Bedeutung der Unterweisung für die Gefährdungsbeurteilung:

  • „Die Gefährdungsbeurteilung ist gemäß §5 Arbeitsschutzgesetz durchzuführen. … Als Gefährdung ist dabei mit einzubeziehen, wie gut die Qualifikation und die Unterweisung der Beschäftigten ist und wie gut das Unterweisungswesen im Betrieb funktioniert. Es kommt darauf an, die Abläufe und die Organisation der Unterweisung sowie die gelebte Praxis zu untersuchen.“
  • „Die Unterweisung muss ausreichend und umfassend sein, d.h. die Beschäftigten müssen danach in der Lage sein, Gefährdungen zu erkennen, d.h. körperliche und psychische, um dann entsprechend zu handeln.“

Mitbestimmung: Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung

Montag, 14. Februar 2011 - 21:58

Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 2004-08-20:
Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz und der Bildschirmarbeitsverordnung sowie bei der Unterweisung nach dem Arbeitsschutzgesetz
zu den BAG-Entscheidungen AZ 1 ABR 4/03 und AZ 1 ABR 13/03 (2004-06-08)

Unterweisung an Mitarbeiter und Führungskräfte

Donnerstag, 13. Januar 2011 - 15:16

Chr. Eggerdinger, M. Giesert, hg. V. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), INQA Bericht Nr. 7, Unterweisung: Führen, Beteiligen, Erkennen und Vermindern von psychischen Belastungen, Düsseldorf 2004

Kurzbeschreibung (Quelle: INQA, Januar 2011):

Handlungshilfe “Unterweisung”

Regelmäßige und umfassende Unterweisungen sind die Grundlage für einen modernen Arbeitsschutz im Betrieb und damit gleichzeitig eine wichtige Voraussetzung für eine gute Produktivität und Qualität der Arbeit im Unternehmen sowie für gesundheitsgerechtes und sicheres Arbeiten der Belegschaft.

Der INQA-Bericht Nr. 7 “Unterweisung: Führen, Beteiligen, Erkennen und Vermindern von psychischen Belastungen” gibt die Vorgehensweise, die Ergebnisse und Erfahrungen wieder, die im Rahmen eines praxisbezogenen INQA-Projektes gemacht wurden.

Als Arbeitsergebnis in diesem Projekt ist eine Handlungshilfe entstanden,

  • die Vorgesetzten helfen soll, Unterweisungen zu einem effektiven Instrument der Führung für Arbeitssicherheit und Gesundheit zu machen,
  • die Betriebsleitungen helfen kann, das Unterweisungswesen an die gesetzlichen Vorgaben anzupassen und entsprechend zu reorganisieren,
  • die anregen soll, das Unterweisungsgespräch nicht mehr als eine lästige, formale Pflichterfüllung zu betrachten, sondern als wirksames Instrument der Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern,
  • die ermöglicht, die Beschäftigten mit einzubeziehen und damit Voraussetzungen schafft, den kontinuierlichen Prozess der Gefährdungsbeurteilung zu gestalten.

Damit richtet sich diese Borschüre in erster Linie an:

  • Geschäfts- und Betriebsleitungen,
  • Führungskräfte,
  • Sicherheitsfachkräfte,
  • Betriebsärzte und
  • betriebliche Interessensvertretungen (Betriebs- und Personalräte).

Diese Handlungshilfe ist sehr praktisch: Sie zeigt nicht nur, wie Unterweisungen aussehen müssen, die über reine Pflichtübungen hinausgehen. Sondern man bekommt auch gleich einen Überblick über den Lernstoff und die Lernziele.

(In das gleiche Horn stößt http://www.arbeitstattstress.de/2011/01/psychische-belastungen-richtig-unterweisen/.)

Übrigens, das Unterweisungswesen über körperliche und psychische Belastungen unterliegt der Mitbestimmungspflicht. Schon die ungenügende Unterweisung und Qualifikation von Führungskräften und Mitarbeitern ist eine Gefährdung. Besteht eine solche Gefährdung, so muss sie in der Gefährdungsbeurteilung dokumentiert werden. Noch zwei Zitate aus der Handlungshilfe:

  • „Die Gefährdungsbeurteilung ist gemäß §5 Arbeitsschutzgesetz durchzuführen. … Als Gefährdung ist dabei mit einzubeziehen, wie gut die Qualifikation und die Unterweisung der Beschäftigten ist und wie gut das Unterweisungswesen im Betrieb funktioniert. Es kommt darauf an, die Abläufe und die Organisation der Unterweisung sowie die gelebte Praxis zu untersuchen.“
  • „Die Unterweisung muss ausreichend und umfassend sein, d.h. die Beschäftigten müssen danach in der Lage sein, Gefährdungen zu erkennen, d.h. körperliche und psychische, um dann entsprechend zu handeln.“

Vor der Unterweisung kommt allerdings erst die Gefährdungsbeurteilung. Wenn es noch keine Gefährdungsbeurteilungen (auch mit Einbezug psychischer Belastungen) gibt, dann muss das eben das Fehlen einer ausreichend vollständigen Gefährdungsbeurteilung in einer ersten Gefährdungsbeurteilung (ggf. für einen bisher nicht beurteilten Gefährdungsbereich) beschrieben werden, denn ein mangelhafter Arbeitsschutz gefährdet die Mitarbeiter. Diese Gefährdungsbeurteilung liefert dann Grundlagen, auf denen ein Unterweisungswesen aufbauen und somit eine Verbesserung der Prozesse zur Gefährdungsbeurteilung fördern kann.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/ohne-wissen-keine-verantwortung/