Damit die als Pressemeldung formulierte Position des VDSI (Verband Deutscher Sicherheitsingenieure e.V.) bekannter und mit einer Suche innerhalb dieses Blogs gefunden wird, gibt es den Text auch hier als Blogeintrag.

https://ssl.vdsi.de//webcom/show_article.php/_c-40/_nr-198/_p-1/i.html:

Dokumentationspflicht bei Gefährdungsbeurteilungen 

VDSI veröffentlicht Positionspapier.

Der VDSI befürwortet eine Dokumentationspflicht bei Gefährdungsbeurteilungen aus den folgenden Gründen:

• Die systematische Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und die anschließende schriftliche Dokumentation stellen wichtige Instrumente in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess dar. Maßnahmen in der Arbeitssicherheit und im Gesundheitsschutz müssen dokumentiert werden, um als Entscheidungsgrundlage für künftige Entwicklungen herangezogen werden zu können.
• Eine schriftliche Dokumentation der Ergebnisse von Gefährdungsbeurteilungen erhöht die Rechtssicherheit der für den Arbeitsschutz verantwortlichen Personen.
• Die Unfallverhütungsvorschrift “Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit” (DGUV Vorschrift 2), die zum 1. Januar 2011 in Kraft treten wird, sieht unter anderem vor, den betriebsspezifischen Betreuungsumfang anhand der betrieblichen Gefahrenlage zu ermitteln. Die schriftliche Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung hilft, die notwendigen Daten für die Festlegungen zu gewinnen.
• Der Europäische Gerichtshof hat bereits vor Jahren die besondere Bedeutung der Dokumentationspflicht bei Gefährdungsbeurteilungen hervorgehoben. Die immer wiederkehrende Diskussion über eine mögliche Aufweichung der Dokumentationspflicht setzt ein falsches Signal in einem vereinten Europa, das sich für gesunde und sichere Arbeitsplätze einsetzt.
• Die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung ist eine Grundvoraussetzung für die Teilnahme an alternativen Formen der sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Betreuung (Unternehmermodellen) der Unfallversicherungsträger.

Durch seine mehr als 5.200 Mitglieder, die als Sicherheitsingenieure und Fachkräfte für Arbeitssicherheit tätig sind, verfügt der VDSI über ein hohes Maß an Praxiserfahrung zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen in KMU [Kleine und mittlere Unternehmen]. In dem Positionspapier werden die oben genannten Punkte weiter ausgeführt. Das Positionspapier gibt auch einige Praxisbeispiele für den Nutzen einer Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung.

VDSI-Mitglieder können im Internet das Positionspapier im passwortgeschützten Mitgliederbereich der Website des Vereins herunterladen.

Zur Dokumentationspflicht siehe auch: http://blog.psybel.de/arbschg-aenderung-ist-eine-klarstellung/#Dokumentationspflicht

http://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_psychische_belastungen.pdf:

Geißler, Heinrich
Umgang mit psychischen Belastungen und Fehlbeanspruchungen
Reihe: Betriebs- und Dienstvereinbarungen / Kurzauswertungen.
Düssedorf, 2011
ISSN: 1869-3032
31 Seiten
…

In den vergangenen Jahren haben psychische Belastungen am Arbeitsplatz stark zugenommen. Dabei sind Zeitdruck, schlechtes Führungsverhalten und Angst vor Arbeitslosigkeit maßgebliche Faktoren, die zu psychischen Fehlbelastungen führen. Die Zahl der Krankheitstage aufgrund psychischer Störungen steigt.

Von einer psychischen Fehlbelastung spricht man dann, wenn die Psyche über- oder unterfordert wird und sich die Beanspruchung negativ auswirkt. Eine positive Beanspruchung hingegen wirkt motivierend, anregend und wird als abwechslungsreich empfunden. Ressourcen können dann genutzt werden. In Unternehmen und Verwaltungen ist psychische Fehlbelastung weitgehend kein Thema mit dem man sich offensiv beschäftigt. Das legen auch die wenigen betrieblichen Vereinbarungen nahe, die uns hierzu vorliegen. Umso interessanter ist es, was die vorhandenen betrieblichen Vereinbarungen aufzeigen.

Für die Analyse wurden 15 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 1998 bis 2010 ausgewertet. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung des Themas Psychische Fehlbelastungen bestehen und wie die betrieblichen Akteure vorgehen.

Der Titel wurde hier etwas unglücklich gewählt: Besseren Bezug zum Inhalt hätte aus meiner Sicht der Titel Umgang mit psychischen Fehlbelastungen und Fehlbeanspruchungen.

Zusammenfassung (S. 5 der Kurzanalyse)

Aufgrund langfristiger Veränderungen in der Arbeitswelt – Auswirkungen der Globalisierung wie u. a. verdichtete und beschleunigte Abläufe, verschwimmende Grenzen von Arbeits- und Privatleben oder auch die Auswirkungen der Wirtschaftskrise 2008 – haben psychische Belastungen zugenommen. Dies drückt sich sowohl in wachsenden Krankenständen aus als auch in Frühverrentungen aufgrund psychischer Erkrankungen. Deshalb haben Betriebs- und Personalräte Regelungen zur Förderung der psychischen Gesundheit bzw. zur Verhinderung von psychischen Fehlbeanspruchungen durchgesetzt.

Im Rahmen dieser Kurzauswertung wurden 15 Vereinbarungen ausgewertet, die psychische Belastungen und Fehlbeanspruchungen unter folgenden Aspekten beleuchten:

• Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen und Fehlbeanspruchungen nach dem Arbeitsschutzgesetz,
• das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) mit direktem oder indirektem Bezug zu psychischen Erkrankungen,
• arbeitsbedingte oder private Belastungssituationen bzw. konkrete Belastungen oder deren Folgen wie posttraumatische Belastungsstörungen, Mobbing oder andere Formen von Diskriminierung.

Die 15 ausgewerteten Vereinbarungen beinhalten vielfältige Ansatzpunkte, Vorgehensweisen, Modelle und Instrumente, um psychische Belastungen und Fehlbeanspruchungen zu erfassen und – durch entsprechende Maßnahmen, deren Bewertung und Kontrolle – zu verringern oder im Optimalfall zu beseitigen. Damit dies möglichst rasch gelingt, eignet es sich insbesondere, Grenzwerte festzulegen (vgl. Kap. 2.5 und 6), deren Überschreitung zwingend zu Maßnahmen führt. Um diese Maßnahmen wiederum möglichst schnell festzulegen, kann im Rahmen von Einigungsstellen zu psychischen Belastungen und Fehlbeanspruchungen ein Zwischenbeschluss gefasst werden (vgl. Kapitel 6). Durch ihn wird die Einigungsstelle fortgesetzt, falls sich die Betriebsparteien nicht auf Maßnahmen gegen die psychischen Fehlbeanspruchungen einigen.