Kategorie 'Resilienz'

Fürsorgliche Belagerung

Sonntag, 8. Mai 2011 - 13:19

Unter “Weiterbildungstrends 2010 auf der Zukunft Personal überprüft” im Blog von managerseminare.de ist auch “Trend 5: Employee Assistance Programs bzw. Life-Coaching” aufgelistet. Christoph Athanas kommentierte: “Professionelle Beratung und Begleitung helfen immer mehr Menschen und Unternehmen dabei die Themen Gesundheit, Work-Life-Balance oder Absicherung der Produktivität zu meistern.”

Immer noch liegt im Bereich der psychisch wirksamen Belastungen der Fokus der Weiterbildung von Führungskräften auf der fürsorglichen Belagerung von Mitarbeitern mit dem Ansatz der Verhaltensprävention.

Trends, sich erst einmal mit der gesetzlich vorgeschriebenen Verhältnisprävention zu befassen (anstatt inzwischen oft schon wissentlich verkehrt herum mit der Verhaltensprävention zu beginnen), sieht Nicole Bußmann nicht. Sie hakte aber nach und fügte das Thema “Burn-Out/ Psychische Leiden/ Druck/ Stress” hinzu, das aber in Managerseminaren in der Regel auch vorwiegend verhaltenspräventiv dargestellt wird.

Das ist einer der Gründe für die Vernachlässigung des ganzheitlichen Arbeitsschutzes durch die Mehrheit der Betriebe in Deutschland. Hier müssen die Berufsgenossenschaften und die Gewerbeaufsichten unbedingt aktiver werden, denn das Weiterbildungsinteresse von Managern im Bereich der vorgeschriebenen Verhältnisprävention scheint so klein zu sein, dass der erforderliche Trend zur Weiterbildung im Arbeitsschutz ohne Motivation durch die Berufsgenossenschaften und die Gewerbeaufsichten wohl nicht entstehen wird.

Wichtiger Hinweis für Seminaranbieter: Trainings, die der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtungen als Weiterbildung von Führungkräften im Arbeitsschutz darstellen will, sind mitbestimmungspflichtig! Wenn sie solche Seminare anbieten, geben Sie ihren Kunden Argumente, die den Betriebs- und Personalräten helfen, die Relevanz der Weiterbildung für den Arbeitsschutz zu verstehen. Wenn Seminare einem Unternehmen dazu dienen sollten, zu zeigen, dass es Führungskräfte im Bereich des Arbeitsschutz vorschriftsmäßig unterweist, dann muss die Arbeitnehmervertretung (wenn es eine gibt) mitbestimmen, wie diese Unterweisung durchgeführt wird.

“Employee Assistance Programs bzw. Life-Coaching” haben im Arbeitsschutz die niedrigste Priorität. Im Arbeitsschutz kommen nicht die einzelnen Mitarbeiter auf die Couch, sondern die Arbeitsplätze mit ihren Arbeitsbedingungen.

Persönlichkeitstests

Montag, 2. Mai 2011 - 13:38

Aus meiner Sicht können “Persönlichkeitstests” wie Insights Discovery im Betrieb als Anlass dienen, Themen anzugehen, denen im normalen Betriebsalltag ausgewichen wird. Für Persönlichkeitstests gibt es aber eine wichtige Voraussetzung: Vertrauen. Wenn das fehlt, dann können auch harmlose und verspielte (aber trotzdem nicht billige) individualpsychologisch orientierte “Tests” nicht weiterhelfen.

Eine Laienpsychologie, die sich mit C. G. Jungs “Persönlichkeitstypologie” noch wohl fühlt, bringt sogar die Gefahr mit sich, von eher im Bereich der Sozialpsychologie liegenden Problemen abzulenken. Die den Arbeitsalltag kennzeichnenden Kollusion hat ja insbesondere die Eigenschaft, dass sie leicht durch eine Thematisierung der sie kennzeichnenden ungeschriebenen Regeln destabilisiert werden kann.

Die Seminare mögen keinen persönlichen Schaden anrichten, aber das eigentliche Problem ist, dass diese vielleicht zur Verhaltensprävention dienen sollenden Spiele Geld kosten (vielleicht 100€ pro Fragebogen), das für sinnvollere Dinge dann nicht mehr ausgegeben werden kann. Das Geld fehlt dann auch für Aufgaben der im modernen Arbeitsschutz geforderten Verhältnisprävention, die trotz Vorschrift in vielen Unternehmen vernachlässigt werden. Darüber freuen sich die falschen “Coaches”, aber die eigentlichen Probleme bleiben ungelöst. Das ist der eigentliche Schaden, den falsch eingesetzte Persönlichkeitstest verursachen können. Wenn in Ihrem Unternehmen dafür Geld ausgegeben werden soll, dann kann es für Betriebsräte besser sein, nicht lange über harmlose Tests zu diskutieren, sondern anzuregen, dass mehr in die oft langjährig vernachlässigte Verhältnisprävention investiert wird. Sie ist Pflicht, Persönlichkeitstests sind vielleicht eine nette Zugabe.

 

http://de.wikipedia.org/wiki/Persönlichkeitstest:

Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Testverfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften. Im Gegensatz zu Leistungstests, welche die kognitive Leistungsfähigkeit messen, geht es in Persönlichkeitstests um die Beschreibung und Vorhersage emotionaler und motivationaler Aspekte des Verhaltens. 

Zweck: Persönlichkeitstests werden in der Personalselektion und -entwicklung eingesetzt, um die Eignung von Kandidaten abschätzen zu können (vgl. Hossiep, 2007). In der klinischen Psychologie dienen Persönlichkeitstests der besseren Abstimmung therapeutischer Interventionen auf die Persönlichkeit des Klienten. Die psychologische Grundlagenforschung setzt Persönlichkeitstests ein, um neue Erkenntnisse über interindividuelle Unterschiede im Erleben und Verhalten zu gewinnen.

In der Praxis liefern Persönlichkeitstests keine absoluten (generalisierten) Beschreibungen der Persönlichkeit einer Person, sondern lediglich Hinweise, die aufgrund weiterer Verfahren, etwa Interviews, erhärtet werden müssen. Sie dienen der Objektivierung subjektiven (individuellen) Erlebens. …

 

http://www.ralfhahn.ch/images/Pers%F6nlichkeitstests_ppt_praesentation_korrigierteversion_rh_14.05.03.ppt, Fachtagung HRM, FH Solothurn, Olten, 23. April 2003:

  • Persönlichkeitstests in der Personalarbeit, Prof. René Hartmann
  • Wissenswertes zum Einsatz von Persönlichkeitstests, Prof. Dr. François Stoll
  • Praxiserfahrungen eines Personal-entwicklers (SUVA), Dr. Ernst Bärtschi

 

http://www.hephaistos-netzwerk.de/Dokumente/Inhaltliches/Persoenlichkeits-Tests_im_Vergleich.pdf, Jutta Kreyenberg:

Persönlichkeitstests im Vergleich 

Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse ist sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein.

Persönlichkeitstests und ähnliche Verfahren sind der Versuch, ein möglichst objektives Bild über das Verhalten und die Persönlichkeit einer Person zu bekommen. Dabei ist die Bezeichnung “Test” zumindest bei seriösen Verfahren etwas irreführend, denn es geht nicht darum, besonders “gut” abzuschneiden. Im Mittelpunkt steht viel mehr, ein möglichst vielschichtiges und genaues Bild einer Persönlichkeit zu bekommen und dafür auch unbewusste Verhaltensweisen oder Einstellungen zu erfassen. …

 

http://www.umsetzungsberatung.de/personal/persoenlichkeitstests.php, 2004 Winfried Berner:

Persönlichkeitstests: Für die Personalauswahl nur begrenzt geeignet 

Dass unstrukturierte Interviews für die Personalauswahl untauglich sind, wurde vielfach nachgewiesen. Eine vielversprechende Alternative scheint da der Einsatz von Persönlichkeitstests zu sein: Sie verheißen wissenschaftlich fundierte Diagnosen, die zur Verbesserung von Auswahlentscheidungen beitragen könnten. Doch die gute Idee hat einen praktischen Haken: Derzeit gibt es kaum Testverfahren, die erstens für die Untersuchung von seelisch gesunden Menschen entwickelt wurden, sich zweitens für Zwecke der Personalauswahl eignen und deren Treffsicherheit drittens mit empirischen Daten nachgewiesen wurde.

Diese kategorische Aussage mag verwundern, sind doch etliche Testverfahren auf dem Markt, die für sich in Anspruch nehmen, mit hoher oder gar unfehlbarer Sicherheit zwischen geeigneten und ungeeigneten Kandidaten trennen zu können. Doch nach unserer Kenntnis wurde bislang für kein deutschsprachiges Verfahren der wissenschaftliche Nachweis erbracht, dass es tatsächlich die behauptete prognostische Leistung bringt – jedenfalls nicht in einer öffentlich überprüfbaren Form. Zwar schwören die meisten Anbieter Stein und Bein auf die unübertreffliche Leistungsfähigkeit ihrer Tests, doch die Inbrunst der Beteuerung ist kein zureichender Ersatz für einen objektiven Leistungsnachweis. …

 

http://www.zeitzuleben.de/2242-psyche-auf-dem-prufstand-personlichkeitstests/, Tania Konnerth:

Psyche auf dem Prüfstand: Persönlichkeitstests 

Persönlichkeitstests gibt es zuhauf – sicher haben Sie auch schon mal in einem solchen Test einige Kreuzchen gemacht und hinterher dann im Ergebnis nachgelesen, “wie Sie sind”. Da es sehr viele verschiedene solcher Tests gibt, ist auch die Fundiertheit der Ergebnisse sehr unterschiedlich. Handelt es sich um seriöse Verfahren, können diese für die Selbsterkenntnis ein sehr nützliches Instrument sein. …

 

http://strategie-netzwerk.com/mediapool/94/946892/data/VC_Praesentation_Typologie.pdf, Vision & Concept:

Die Insights Discovery Typologie in Theorie Praxis 

  • Was ist eigentlich Typologie?
  • Was ist unter Insights Discovery zu verstehen?
  • Wie zutreffend ist das Präferenzmodell in der Praxis?
  • Typologie persönlich – was ergab das Präferenzmodell für Peter Muster?
  • Ist Typologie strategie- und praxistauglich?

Diese von vielen Unternehmen unkritisch genutzte Farbspielerei ist wirklich schädlich, wenn die dafür verwendeten Gelder dann für sinnvolleren Veranstaltungen nicht mehr ausgegeben werden können. Sinnvoller sind zum Beispiel professionelle Projekt-Retrospektiven (lessons learned usw). Ein guter externer Moderater kann hier das “Team-Building” genauso fördern wie die modischen Psycho-Übungen von Insights Discovery das wollen. Gleichzeitig lernen die Teilnehmer aus dem alten Projekt, was man im nächsten Projekt besser machen kann.

 

http://www.muellerschoen-focus.de/fileadmin/pdf/PersoenlichkeitstestsPruefstand.pdf, müllerschön:

Im Dezember 2005 hat HR-Today eine Studie über den Einsatz von
Auswahlverfahren in Schweizer Unternehmen publiziert: Laut der Untersuchung der Universität Zürich verwenden 33% aller Schweizer Unternehmen Persönlichkeitstests.

Bei der Auswahl von Kaderpositionen zählen Persönlichkeitstest zu den am
häufigsten verwendeten Auswahlverfahren.

Wir möchten diese Ergebnisse zum Anlass nehmen die Anwendung von Persönlichkeitstest genauer zu beleuchten. Es gibt mittlerweile mehrere hundert unterschiedliche Persönlichkeitstests. Die Vielfalt und Unterschiedlichkeit ist so groß, dass es oft schwer ist, für die eigene Situation den geeigneten Test auszuwählen. Ziel dieses Artikels ist es, Sie dabei zu unterstützen und Ihnen eine Anleitung zur Auswahl von Testverfahren im Rahmen der Personalauswahl und der Personalentwicklung zu geben. …

… Auch werden oft allgemeine, teilweise veraltete Persönlichkeitsmodelle und Typologien verwendet die bestenfalls für den Einsatz in einem Persönlichkeitsseminar zur Sensibilisierung der Frage „was bin ich für ein Typ?“ geeignet sind. Auf keinen Fall aber für die Auswahl von Mitarbeitern und Kaderpersonen. Eine hohe wissenschaftliche Fundiertheit hilft hier gar nichts – falsch eingesetzt verliert jeder Test seine Aussagekraft. …

… Sechs Verfahren (Master Person Analysis MPA, MBTI, DISG Persönlichkeitsprofil, Insights Discovery, Thomas System und Insights MDI) berufen sich auf die Persönlichkeitstypologie von C.G.Jung bzw. auf die Theorie „Emotions of Normal People“ von Marston (1928). In einer Stellungnahme des Berufsverbands deutscher PsychologInnen BDP (Prof. Claudia Eckstaller, Prof. Dr. Erika Spieß und Dipl. Psych. R. M. Woschée) zu einem Gutachten von Prof. Dr. Jäger über Insights MDI wird bestätigt „…dass die Typenlehre nach C. G. Jung in Fachkreisen als „antiquiertes Modell ohne empirische Belege“ gilt. Der Ansatz von Marston wird … als „typologischer Ansatz ohne empirische Forschung“ bezeichnet“. Die Empfehlung lautet: „…es basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und –entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“ …

 

“Wie kundenfreundlich sind Sie wirklich?”, http://www.abreast-training.de/misc/Presseartikel/-%20UNBENUTZT%20-/chef%20schwein.htm, Heike Ziemeck (KuBa), Rupp Doinet, Günter Handlögten, Dieter Krause, Mathias Schlosser:

… In Seminaren schwirrt die heiße Luft nur so von »intrinsischen Arbeitswerten«, einer »Transaktionsanalyse«, der »Insights Discovery-Analyse« und sonstigem Schamanismus. Niemand kann mit dem gelehrt daherkommenden Quatsch im Arbeitsalltag etwas anfangen. Die meisten Szenarien gehen ohnehin von gänzlich lebensfernen Annahmen aus. Danach führen nicht Machtgier, Ignoranz und charakterliche Defekte zu Zoff am Arbeitsplatz. Sondern immer bloß Missverständnisse, die mal so eben wegzutherapieren wären. Was Wunder, dass die Stimmung in vielen Betrieben bleibt, wie sie ist: mies …

 


MSA (Motiv-Struktur-Analyse)

Angewandte Medizin und Psychologie in der Arbeit

Dienstag, 26. April 2011 - 12:19

http://www.klinikum.uni-muenchen.de/Institut-und-Poliklinik-fuer-Arbeits-Sozial-und-Umweltmedizin/de/forschung/arbeitsgruppen/PD_Dr_med__Angerer/wissenschaftliche_dienstleistungen/index.html
Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU München)
Klinikum der Innenstadt München
Institut und Poliklinik für Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin
Arbeitsgruppe AMPA (Angewandte Medizin und Psychologie in der Arbeit)

Wissenschaftliche Dienstleistungen

Grundsätzlich werden wissenschaftliche Dienstleistungen in dem Verständnis angeboten, dass wissenschaftliches Interesse an der Kooperation gegeben ist und zumindest Teile der Ergebnisse, wissenschaftlich aufbereitet, veröffentlicht werden dürfen.

Themen, mit denen sich die Arbeitsgruppe besonders beschäftigt, sind:

  • Psychische Gefährdungs- und Belastungsbeurteilungen
  • Analyse von Arbeitsbedingungen in speziellem Hinblick auf eine älter werdende Belegschaft (demographischer Wandel)
  • Interventionen zur Verbesserung von (v.a. psychosozialen) Arbeitsbedingungen
  • Interventionen zur Verbesserung der individuellen Fähigkeit zum Umgang mit adversen, psychosozialen Arbeitsbedingungen („Stressprävention“)
  • Projekte betrieblicher Gesundheitsförderung
  • Projekte zur Verbesserung der gesundheitlichen Versorgung benachteiligter Gruppen (insbesondere arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen)

Besondere Expertise besteht im Bereich Gesundheitswesen (ärztliches und Pflegepersonal), im produzierenden Gewerbe (Metallindustrie [z.B. MAN]) und in internationalen Behörden.

(Anmerkung in eckigen klammern und Links nachträglich eingetragen)

 


Verwandte Themen:

(1) Mitarbeiterbefragung über Arbeitsbedingungen als Führungselement (MAF)

(2) http://www.psy.wi.tum.de/Projekte.php?73

… Projektbeschreibung: Im Rahmen verschiedener Beratungsprojekte im Auftrag verschiedener Unternehmen (u.a. BMW Group, MAN AG, Munich Airport) werden Arbeitsbedingungen und Gesundheit der Mitarbeiter durch Gefährdungs- und Belastungsanalysen diagnostiziert und Gesundheitschecks von Mitarbeitern durchgeführt. Durch verhaltenspräventive (u.a. Führungsseminare) und verhältnispräventive Maßnahmen (u.a. Gesundheitszirkel) werden Arbeitsbedingungen und Gesundheit der Mitarbeiter verbessert. Primäres Ziel ist der Erhalt und die Förderung der Gesundheit sowie der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Mitarbeiter. …

…gefördert durch: Industrieunternehmen

(3) http://www.psy.wi.tum.de/Projekte.php?61

… Zumindest in Teilen der Wirtschaft gibt es ein ernsthaftes Interesse an der Messbarmachung und der gezielten Förderung und Steuerung der Humanressourcen, das sich in Bestrebungen äußert, die Mitarbeiterorientierung und andere sogenannte Nachhaltigkeitskriterien systematisch zu erheben, zu dokumentieren und zu steuern. Ein Gutteil der existierenden Kennzahlen und Indizes, die derzeit im Zusammenhang mit dem Human Capital Management diskutiert werden, hält – wie schon angedeutet – einer kritischen Betrachtung in Bezug auf ihren Aussagewert über die Mitarbeiterorientierung eines Unternehmens nicht stand. Für eine valide Evaluation von Humanressourcen und Mitarbeiterorientierung eines Unternehmens ist die Integration zusätzlicher Informationen, wie personalwirtschaftliche Kennzahlen, arbeits- und organisationspsychologisch relevante Konstrukte und Sachverhalte sowie organisationaler Prozesse und Systeme zwingend erforderlich. …

… Kooperationspartner: Human-Capital-Club e.V.

Hyperhumane Omnipotenz

Sonntag, 24. April 2011 - 13:03

http://www.psychologie-heute.de/das-heft/archiv/detailansicht/news/laenger_wach_die_dynamik_des_neurokapitalismus-3/:

… Trotz weiter Verbreitung der heute als neuropsychiatrisch verstandenen Störungen wächst die Illusion einer hyperhumanen Omnipotenz des mentalen Vermögens. War es in der libertären Phase des Kapitalismus noch wichtig, die äußere Erscheinung und den Status zu optimieren, so breitet sich nun der innere Zwang aus, auch kognitive und emotionale Ressourcen zu verbessern. Die heute schon bestehende Möglichkeit der unkontrollierten Beschaffung von Neuroenhancern, die Kommunikation von Anwendungserfahrungen im Internet und eine individual-utilitaristische Ethik bereiten den Boden für den Markterfolg von Substanzen, an denen heute bereits ganze Armeen von Neurowissenschaftlern in den Laboratorien arbeiten.

Länger wach: Die Dynamik des Neurokapitalismus
PSYCHOLOGIE HEUTE, 04/2010, Hennric Jokeit, Ewa Hess

Stimmung machen

Samstag, 23. April 2011 - 14:32

“Stimmung machen” heißt die Überschrift in NEON vom Mai 2011.
http://www.neon.de/kat//wissen/job/335944.html:

Weshalb nicht nur dein Chef fürs Betriebsklima zuständig ist – sondern auch du selbst

von Christoph Koch

Heute schon den Kollegen ein Lächeln geschenkt und einen lustigen Youtube-Link geschickt? Oder doch eher das dreckige Geschirr in der Teeküche ignoriert? Ein Plädoyer von NEON-Redakteur Christoph Koch für mehr Sozialklimaschutz im Büro. Denn auch ein gut bezahlter Job mit Selbstverwirklichungsgarantie macht mit zerstrittenen Kollegen keinen Spaß.

Speziell in den bunteren Monatsillustrierten liegt beim Thema “Arbeitsbedingungen” der Schwerpunkt auf individuellen Verhaltensverbesserungen, also auf der Verhaltensprävention. “Weshalb nicht nur dein Chef fürs Betriebsklima zuständig ist” impliziert, das behauptet würde, das nur der Chef (nur der Arbeitgeber) für das Betriebsklima zuständig sei. Dass Journalisten darauf hinweisen, dass die meisten Arbeitgeber den Arbeitsschutz (und damit die Erfordernisse der Verhälnisprävention) missachten, kommt jedoch nur ganz selten vor. Sie müssten eigentlich nur lernen, beharrlich zu recherchieren: Sind Arbeitgeber wirklich daran interessiert, Arbeitsbelastung zu analysieren und zu dokumentieren? Gibt es Betriebsvereinbarungen, in denen die Prozesse und Kriterien der im Arbeitsschutz erforderlichen Gefährdungsbeurteilungen mit Einbezug psychischer Belastungen beschrieben sind? Das lässt sich konkret recherchieren. Statt dessen lassen sich zu viele Journalisten von hübsch komplexen Programmen zum Gesundheitsmanagement unkritisch beeindrucken.

Schade, wenn bei den Lesern mit hobbypsychologischen Ratschlägen Stimmung in Richtung Selbsthilfe gemacht wird und der Journalist dabei geflissentlich übersieht, dass kaum ein Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachkomment, überhaupt erst einmal die Arbeitsbedingungen in seinem Unternehmen zu verstehen.

Christoph Koch schreibt: “Wir müssen mehr in die [Arbeits-]Atmosphäre investieren! … Nur wie?” Ist es tatsächlich so unsexy, von Arbeitgebern zu verlangen, dass sie mindestens die Vorschriften des Arbeitsschutzes befolgen?

Natürlich müssen Alle ihre individuellen Beiträge zum Arbeitsklima leisten und können sich dabei nicht auf das Herumjammern beschränken. Aber ist es nicht ein bisschen zu frech z.B. wenn Arbeitgeber Mitarbeiter in die Eigenverantwortung nehmen und gleichzeitig die meisten Unternehmen seit 1996 (bzw. spätestens nach klaren BAG-Beschlüssen im Jahr 2004) ihren arbeitsschutzrechtlichen Pflichten nicht nachkommen?

Kosten der Verhaltensprävention: Diagnostik

Freitag, 22. April 2011 - 12:22

Die im folgenden Beispiel angesprochene Vorsorge ist Verhaltensprävention. Die Kosten dieser Vorsorge beginnen mit der Diagnostik.

http://www.burn-out-muenchen.de/diagnose–therapie/ (Burn-out-Diagnostik-Institut):


Ein Burn-out-Syndrom kann viele Ursachen haben. Deshalb legen wir bei der Vorsorge und Abklärung Ihrer Beschwerden besonderen Wert darauf, zunächst organische Erkrankungen auszuschließen. Das geschieht im Rahmen einer bewährten Stufendiagnostik. Die privaten Krankenkassen erstatten in der Regel die anfallenden Kosten.

Stufe I (Kosten ca. 250 EUR)
In einem ersten Schritt werden die Organfunktionen überprüft und das Beschwerdebild eingegrenzt. Auf diese Weise erkennt man Störungen wie Schilddrüsenunterfunktion, Hypertonie, Eisenmangel, Herzinsuffizienz, Infektionserkrankungen, Schlafapnoe, Diabetes mellitus, etc…

Stufe II (Kosten ca. 400 EUR)
Die Diagnostik wird durch eine Neurostreß-Analyse und ein erweitertes Labor ergänzt. Damit lassen sich Störungen im Neurotransmitterhaushalt, eine Nebenniereninsuffizienz oder Belastungen mit Freien Radikalen und Nitrostreß erkennen.

Stufe III
Auf dieser Stufe untersuchen wir mitochondriale Störungen, Hormone, Giftstoffbelastungen, Nahrungsunverträglichkeiten, Nährstoffmängel und Wirbelblockaden.

Demgegenüber steht die Verhältnisprävention, die im Fall von Arbeitnehmern mit einer Gefährdungsbeurteilung ihrer Arbeitsplätze beginnt, in die der Arbeitgeber psychisch wirksame Belastungen einzubeziehen hat. Wir brauche dazu keine neuen Gesetze, sondern nur die Durchsetzung der bestehenden Regelungen des Arbeitsschutzes. Gesamtgesellschaftlich könnte das kostengünstiger sein. Dazu müssen wir den Unternehmen abgewöhnen, ihre Kosten dort zu “verstaatlichen”, wo sie leicht in komplexen Zusammenhängen versteckt werden können.

Fürsorge für Führungskräfte

Samstag, 9. April 2011 - 13:01

http://www.personaltrainers.de/referenzen.htm ist ein Beispiel, dass auch Verhaltensprävention hilfreich sein kann. Das hier gezeigte Beispiel beschränkt sich jedoch auf verhaltenspräventive Maßnahmen für Führungskräfte. Stichpunkte:

CONTENT=”Gesundheit, Gesundheitsförderung, Gesundheitsprävention, Gesundheitstraining, Gesundheits-Management, Gesundheits-Check, Check-up, Medical Check(-up), Health Management, Corporate Health Management, Personal Training, Personal Trainer, Trainer, Sport-Trainer, Fitness-Trainer, Personal Coach, Personal Coaching, Health Coach, Health Coaching, Fitness Coach, Fitness Coaching, Fitness, Fitneß, Fitnesstraining, Fitness & Gesundheit, Körperliche Fitness, Geistige Fitness, Mentale Fitness, Sport-Training, Coaching, Betreuung, Ernährung, Ernährungsberatung, Entspannung, Entspannungs-Training, Anti-Streß, Streß-Management, Wellness, Bewegung, Bewegungs-Training, Mentaltraining, Laktat-Stufentest, Performance, Beratung, Events, Veranstaltungen, Fitness-Events, Fitness-Veranstaltungen, Fitness-Seminare, Seminare, Training, Vorträge, Anti-Aging, Anti-Aging-Programm, Anti-Aging Program, Fitness-Programme, Energie, Energy Program, Sales Performance, Sales Program, Vertriebs-Programme, Managers Fitness, Managers Health”

Und wie funktioniert das Training für Führungskräfte im Vergleich zu den üblichen Maßnahmen der Gesundheitsförderung?


Paul Stodden, Vorstand, Siemens IT Services

  • Meine Erfahrungen sind sehr gut, ich fühle mich viel besser und abgenommen habe ich auch.
  • Das Gute an diesem System ist, daß es dauerhaft erfolgreich ist, weil sich das Training in den Alltag und schwierige Terminpläne integrieren läßt.
  • Mit all unseren bisherigen betrieblichen Maßnahmen erreichen wir das nicht. Selbst Kuren bringen nur ein gemischtes Resultat: erst sind die Leute begeistert, aber nach einigen Monaten ist alles wieder beim alten.

Centrum für Disease Management

Samstag, 2. April 2011 - 07:48

http://www.cfdm.de/index.php?option=com_content&task=view&id=17&Itemid=31:
CFDM, TU München:

Über ein Viertel der Bevölkerung leidet im Laufe eines jeden Jahres an einer psychischen Erkrankung. Dazu zählen z.B. Depressionen, Burnout, Angsterkrankungen, Psychosen, Essstörungen und Suchterkrankungen. In Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen gehören psychische Erkrankungen inzwischen mit zu den häufigsten Ursachen für Fehltage der Mitarbeiter.

Die meisten Unternehmen stehen dieser Entwicklung unvorbereitet gegenüber. Führungskräfte sind für den Umgang mit psychisch kranken Mitarbeitern nicht ausreichend geschult, was zu zusätzlichen Belastungen und Konflikten und letztendlich zu einer Verschlechterung der Gesamtsituation führen kann.

Was können Unternehmen tun?

Erfahrungen aus anderen Ländern wie beispielsweise USA haben gezeigt, dass sich viele dieser Probleme vermeiden lassen, wenn man Vorgesetzte und Mitarbeiter über psychische Erkrankungen aufklärt und ihnen praktische Hilfestellungen für den Umgang mit psychisch kranken Mitarbeitern gibt.

Um dies zu ermöglichen, haben wir in enger Zusammenarbeit mit Unternehmen das Trainingsprogramm „Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz” entwickelt. Vorgesetzte, Betriebsräte, Mitarbeiter der Personalabteilung etc. bekommen hier in Workshops Hintergrundwissen über psychische Erkrankungen und praktische Hilfestellung für den Umgang mit psychisch erkrankten Mitarbeitern vermittelt.
Die Teilnehmer lernen in praktischen Übungen wie sie Schritt für Schritt vorgehen können, um Probleme im Zusammenhang mit psychischen Störungen am Arbeitsplatz zu lösen. So können sie später in jedem Einzelfall passende Lösungen erarbeiten und dazu beitragen, dass ein betroffener Mitarbeiter leistungsfähig bleibt

Unser Angebot für Unternehmen

Wir bieten Unternehmen deutschlandweit maßgeschneiderte Lösungen zum Thema „Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz” an.
Zum Beispiel Schulungen/Workshops:

  • E-Learning
  • Informationsmaterialien
  • Beratungsservice
  • Betriebsinterne Gesundheitskampagnen zum Thema „Psychische Gesundheit”

FDP: Prävention bei Arbeitsabläufen und durch psychische Stärkung

Dienstag, 15. März 2011 - 10:32

http://www.liberale.de/Roesler-will-Gesundheitsvorsorge-staerken/6336c10989i1p69/index.html:

FDP | Gesundheitspolitik
Rösler will Gesundheitsvorsorge stärken
Wer auf seine Gesundheit achtet, kann vielen Krankheiten vorbeugen.

(01.11.2010) Durch eine gute Vorsorge lassen sich viele Krankheiten vermeiden und Milliarden Euro an Gesundheitsausgaben sparen. Gesundheitsminister Philipp Rösler (FDP) plant deshalb eine neue Präventionsstrategie. Mit der Honorarreform 2011 will er dafür sorgen, dass niedergelassene Ärzte besser für Gespräche mit den Patienten entlohnt werden. Außerdem soll die Prävention am Arbeitsplatz – auch was die psychische Belastung angeht – verbessert werden, sagte Rösler der Nachrichtenagentur „dpa“.

Rösler will mit seiner Präventionsstrategie nicht nur die Menschen erreichen, die ohnehin schon auf ihre Gesundheit achten, sondern auch diejenigen, die sich bisher gar nicht oder zu wenig mit Vorsorge beschäftigen. „Die Menschen sollen gar nicht erst krank werden“, so der Gesundheitsminister. „Dafür wollen wir einen Bewusstseinswandel anstoßen, dem dann auch eine Verhaltensänderung folgen soll.“

Den besten flächendeckenden Zugang zu den Menschen haben nach Ansicht Röslers die niedergelassenen Ärzte. Er will daher mit der Honorarreform 2011 dafür sorgen, dass die „sprechende Medizin“ besser entlohnt wird. Bisher hätten Ärzte kaum Anreize, im Gespräch mit ihren Patienten Prävention zu bestärken. Um die Gesundheitsvorsorge zu verbessern brauche es kein neues Präventionsgesetz, „wohl aber eine schlüssige Präventionsstrategie“.

Philipp Rösler Die zweite Säule seiner Initiative sei eine stärkere betriebliche Prävention, so Rösler. Besonders den großen psychischen Krankheiten wie Depression oder Burnout-Syndrom will der gelernte Mediziner entgegentreten. „So wichtig regelmäßige Rückenübungen, eine gute Belüftung und ein effektiver Lärmschutz ist: Es geht bei Prävention eben auch um ganz andere Sachen wie Arbeitsabläufe und psychische Stärkung.“ Hier stärker aktiv zu werden sei das Ziel für 2011, kündigte Rösler an.

(Hervorhebungen nachträglich eingefügt)

ifb-Fachtagung Psychische Belastungen

Donnerstag, 10. März 2011 - 16:48

So wie die Schwerpunkte aussehen, müsste das Fachtagung Resilienz heißen. Auch das ist wichtig, obwohl Verhaltensprävention eben gerade nicht im Fokus des Arbeitsschutzes steht.

http://www.ifb.de/psychische-belastungen2011-09 zufolge sieht das Seminar so aus:

Die Geheimnisse des Glücks? Einen Lesetipp dazu gibt es im Artikel Die Glückslüge (Ein Hinweis auf einen Beitrag im NDR-Kulturjournal, Mai 2011).

Wie schon angemerkt, ist der Titel “Psychische Belastungen” etwas unglücklich gewählt. Es scheint sich bei dieser Fachtagung im September 2011 vorwiegend um Verhaltensprävention zu handeln, d.h. darum, wie Individuen mit ihrer Beanspruchung umgehen können, die im Bereich des Arbeitsschutzes eine Wirkung der von Arbeitsbedingungen ausgehenden Belastungen sind. Es ginge dann also eher um “psychische Beanspruchungen” und “Stärkung der Resilienz”. Der Arbeitsschutz verlangt dagegen strikt, dass Fehlbelastungen an der Quelle beseitigt werden. Dort sind die Belastungen. Das Seminar bietet nicht die Schwerpunkte, die ein Betriebsrat notwendigerweise braucht, wenn er im Arbeitsschutz arbeitet. Es ist allerdings wohl so, dass es Arbeitgebern leichter fällt, sich mit der persönlichen Psyche ihrer Mitarbeiter zu befassen, als mit ihrer eigenen Verantwortung für die Arbeitsumgebung dieser Mitarbeiter.

In http://www.ifb.de/psychische-belastungen2011-09/ schreibt Ines Heinsius (ifb):

Auf unserer Fachtagung vom 06. bis 08. September 2011 in München erfahren Sie, wie Sie Fehlentwicklungen offen beim Namen nennen und Abhilfe schaffen, wenn Grenzen überschritten werden. In spannenden Vorträgen und praxisnahen Workshops stellen wir Ihnen bewährte Maßnahmen und ganzheitliche Konzepte gegen psychische Fehlbelastungen vor. Wir sagen Ihnen, wie Betriebsräte dafür sorgen, dass die Arbeit die Kollegen nicht krank macht!

Die Themenauswahl ist aber mehr Verhaltensprävention als Verhältnisprävention. Und wie wird das ifb die Missachtung des Arbeitsschutzes durch die große Mehrheit der Arbeitgeber beim Namen nennen?
 

Siehe auch: http://www.google.de/search?q=fachtagung-psychische-belastung-2011+ifb
 


2012-12: Habe gute Erfahrungen mit dem ifb gemacht: http://blog.psybel.de/die-ueberlastungsanzeige-als-instrument-im-gesundheitsschutz/