Kategorie 'ges. Unfallvers.'

Verantwortung und Aufgabenfelder

Sonntag, 27. November 2011 - 23:15

http://www.ukh.de/fileadmin/ukh.de/pdf/Verantwortung_Aufgabenfelder-Abt.pdf

Arbeits- und Gesundheitsschutz – Verantwortung und Aufgabenfelder

Zusammenfassung von Hans Günter Abt, Stephanie Caspar und Sabine Menne
Unfallkasse Hessen, 2011

Prävention im Wandel der Arbeitswelt

Sonntag, 27. November 2011 - 22:40

http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/uploads/dokumente/2011/Praevention_im_Wandel_der_Arbeitswelt_-_Programm.pdf

Prävention im Wandel der Arbeitswelt
Mensch – Organisation – Technik

Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie in Hessen
RKW-Arbeitskreis „Gesundheit im Betrieb“
Donnerstag, 1. März 2012, 9:30 bis 17 Uhr
Kongresszentrum Darmstadtium, Schlossgraben 1, 64281 Darmstadt

 
Hier stimmt das Gleichgewicht:


Workshop 7: Betriebliche Verantwortung und Eigenverantwortung für Gesundheit

Sicherheit und Gesundheit sind ein Ergebnis äußerer Einflüsse, zu denen die Arbeitsbedingungen zählen, als auch das Ergebnis des persönlichen Lebensstils. Beide wirken zusammen auf die Gesundheit der Beschäftigten. So entsteht ein Spannungsfeld, in dem die Verantwortung des Betriebs und die Eigenverantwortung der Beschäftigten für ihre Gesundheit zu bestimmen sind. Dabei stehen folgende Fragen im Mittelpunkt: Soll und kann der Betrieb die Eigenverantwortung der Beschäftigten für ihre Gesundheit fördern? Welche Voraussetzungen erfordert eigenverantwortliches Handeln im Betrieb?

Statt einer Kontroverse über einseitige Verantwortungszuschreibung wird das Spektrum betrieblicher und individueller Möglichkeiten der Gesundheitsförderung aufgezeigt. Erfolg versprechend ist die angemessene Kombination aus persönlicher Eigenverantwortung und betrieblicher Gesundheitsvorsorge. Zu klären sind deshalb die Beiträge, die von beiden Seiten erwartet werden können.

Moderation: Hans Günter Abt (Unfallkasse Hessen),
Dr. Werner Scherer (Vereinigung der hessischen Unternehmensverbände)
Beiträge von: Dr. Martin Kern (Infraserv Höchst)

Bei der Moderation fehlt das Gleichgewicht möglicherweise. Wo ist die Arbeitnehmerseite?

Auf die Arbeitnehmervertretung kommt es an

Montag, 18. Juli 2011 - 00:43

http://openjur.de/u/145965.html

VG Köln, 19.02.2010, 33 K 141/10.PVB: Es geht um die Ablehnung einer Forderung einer Unfallkasse, dass bei einem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes eine Gefährdungsbeurteilung mit Einbezug psychischer Belastungen durchgeführt werde. Wichtig ist hier, die Gründe der Ablehnung zu verstehen. Auch hier kann man sehen, dass Arbeitnehmervertretungen (im Vergleich zu Kassen einerseits, aber auch individuellen Mitarbeitern andererseits) die besten Möglichkeiten haben, Arbeitsschutzrechte durchzusetzen, also hier bessere Möglichkeiten, als die Berufsgenossenschaft. Deswegen sind sorgfältig erarbeitete Betriebsvereinbarungen wichtig. Sie sind keine Nebensache. Darum ist der erste Schritt bei der Erarbeitung einer Betriensvereinbarung zur ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung oft die Hinzuziehung von Sachverständigen.

Die Auffassung des Gerichts, dass die Gefährdungsbeurteilung keine Maßnahme sei, sondern die Vorbereitung möglicher Maßnahmen, sollte vielleicht doch noch einmal überdacht werden. Logisch schließt die Tatsache, dass eine Gefährdungsbeurteilung Maßnahmen vorbereitet, nämlich keineswegs aus, dass die Gefährdungsbeurteilung selbst eine Maßnahme ist. Wenn etwas “Maß nimmt” dann ist das gerade der ganze Prozess der Gefährdungsbeurteilung.

Andererseits stellte das BAG im Jahr 2011 fest, dass die Gefährdungsbeurteilung eine notwendige Voraussetzung für Maßnahmen ist. Das ist wichtig, weil Unternehmen jetzt schnell Maßnahmen beim Einbezug psychischer belastungen in den Arbeitsschut ergreifen, um vor der Berufsgenossenschaft und der Gewerbeaufsicht gut auszusehen. Wenn diese Maßnahmen aber vom Arbeitgeber nicht aus einer Gefährdungsbeurteilung (die vielleicht nicht so gut für das Unternehmen aussähe) abgeleitete werden, dann verstößt er gegen den BAG-Beschluss.

Unabhängig davon darf nicht vergessen werden, dass Arbeitnehmervertretungen bei der Gestaltung des Beurteilungsprozesses (z.B. in einer betriebsvereinbarung geregelt) einer sehr wirksamen Mitbestimmungspflicht gerecht werden müssen. Aus dieser Aufgabe leiten sich weitere wichtige Rechte ab, z.B. im Bereich der Weiterbildung.

Handlungshilfe BEM

Dienstag, 26. April 2011 - 14:49

http://www.boeckler.de/85110_89448.html (nicht mehr verfügbar, siehe aber http://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_199.pdf):

Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Das Verfahren zielt darauf ab, die Gesundheit wieder herzustellen, durch präventive Maßnahmen einer erneuten Erkrankung vorzubeugen, chronische Krankheiten einzudämmen und den Arbeitsplatz des Betroffenen zu erhalten. Dieser muss allerdings erstmal seine Zustimmung zum BEM geben. Auch geht nichts ohne die betriebliche Interessenvertretung. Die Mitwirkung des Betriebs- bzw. Personalrates oder der Schwerbehindertenvertretung, wenn es sich um schwerbehinderte Beschäftigte handelt, wird vom Gesetzgeber ausdrücklich verlangt. Dazu verfügen sie über weitgehende Mitbestimmungsrechte.

Was bei der Einführung eines Eingliederungsmanagement vom Betriebsrat beachtet werden muss, über welche Rechte die betriebliche Interessenvertretung verfügt, was in einer Betriebsvereinbarung zu regeln ist, welche Vorteile dieses Verfahren für alle Beteiligten bringt und warum es sich sogar für die Unternehmen rechnet, ist in der kleinen Handlungshilfe zu lesen.

 
Anmerkungen:

BEM und die Gefährdungsbeurteilung

Arbeitnehmervertretungen sollten bei Betriebsvereinbarungen darauf achten, dass im Betrieb ordentliche Gefährdungsbeurteilungen mit Einbezug psychisch wirksamer Belastungen durchgeführt werden. Die Logik dahinter ist, dass von den Arbeitsbedingungen ausgehende Fehlbelastungen den Erfolg eines BEM natürlich beeinträchtigen können. Arbeitnehmervertreter müssen darauf achten, dass ein BEM, das durch Fehlbelastungen beeinträchtigt wird, nicht zur Schwächung der rechtlichen Position von Mitarbeitern führen kann. Auch darum sollte der Gefährdungsbeurteilungsprozess (als einer von mehreren Schritten in Arbeitsschutzprozessen) sauber geregelt werden, bevor BEM-Prozesse vereinbart werden.

Sozialgesetzbuch

Zum BEM gehört § 84 im SGB IX. Am BEM nehmen gesunde Mitarbeiter teil. Das ist der Unterschied zur stufenweisen Wiedereingliederung (“Hamburger Modell”) noch kranker Mitarbeiter. Siehe § 74 im SGB V und § 28 im SGB IX.

Siehe auch: SGB VII, Prävention

Wie die Aufsicht prüft

Montag, 14. Februar 2011 - 20:53

 

2014-06-16: Die DGUV hat umgeräumt: http://blog.psybel.de/dguv-raeumt-um/

 


DGUV, 2004:
Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt - ein Leitfaden für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften, zu finden in einem Kasten “weitere Informationen” auf der rechten Seite unter “psychische Belastungen in der Arbeitswelt” in:
http://www.dguv.de/inhalt/praevention/aus_weiter/aufsichtsperson/ (nicht mehr online)

Direkte Links:

  • Psychische Belastungen in der Arbeitswelt - ein Leitfaden für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften (Stand: Juli 2004)
    (Backup 2004: Erkennen…, Anlage 1, Anlage 2)
    Vorwort

    1. Einführung

    2. Rechtliche Grundlagen
    2.1 Sozialgesetzbuch VII
    2.2 Arbeitsschutzgesetz

    3. Psychische Belastungen und ihre Auswirkungen
    3.1 Erweitertes Belastungs-Beanspruchungs-Modell
    3.2 Einteilung psychischer Belastungen
    3.3 Spezielle Formen psychischer Belastungen
    3.3.1 Traumatische Ereignisse
    3.3.2 Mobbing
    3.4 Kurz- und langfristige Folgen psychischer Beanspruchungen
    3.5 Klassifikation der Folgen von Beanspruchungen

    4. Praktische Vorgehensweise im Betrieb
    4.1 Mögliche Vorbehalte seitens der Betriebe
    4.2 Mögliche wirtschaftliche Vorteile für den Betrieb
    4.3 Erkennen psychischer Fehlbeanspruchungen im Betrieb
    4.3.1 Einführungsgespräch mit dem Unternehmer
    4.3.2 Arbeitsplatz-, Betriebsbesichtigung
    4.3.3 Unfalluntersuchung
    4.3.4 Weitere mögliche Informationsquellen
    4.4 Bewertung der ermittelten Informationen
    4.5 Präventionsmaßnahmen
    4.6 Weitere Maßnahmen

    5. Weiterführende Literatur

    6. Vorhandene Instrumente

    Glossar

Der Leitfaden wurde zwar für “Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften” geschrieben, aber natürlich hilft er auch Kontrolleuren der Gewerbeaufsicht, Arbeitssicherheitsfachkräften, Auditoren, Führungskräften sowie Arbeitnehmern und ihren Vertretern (Betriebs- und Personalräte). Auch im Top-Management der Unternehmen kann der Leitfaden helfen, zu verstehen, über welche Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten die Akteure im Arbeitsschutz verfügen müssen.

Das im Leitfaden empfohlene Vorgehen ist ganz nett. Unternehmer brauchen nicht zu zittern. Allerdings sind die Berufsgenossenschaften auch keine Gewerbeaufsichten. Sie strafen nicht, sondern erhöhen gegebenenfalls halt die Beiträge, die ihre Mitgliedsunternehmen zu zahlen haben.

Der Leitfaden für Betriebsärzte zu psychischen Belastungen ist ähnlich strukturiert, aber ausführlicher.

 
Selbst diesen zahmen und mit Unternehmern geradezu zärtlich einfühlsam umgehenden Leitfaden mögen die Arbeitgeber nicht (BDA: Mai 2005, Position der Arbeitgeber zur Bedeutung psychischer Belastungen bei der Arbeit, Link in http://blog.psybel.de/hauptsache-gesundheit/):
S. 7:

… Der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften hat 2002 einen Leitfaden “Psychische Belastungen” für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften entwickelt und in einer einjährigen Erprobungsphase auf Plausibilität und Praktikabilität getestet. Der Leitfaden, der derzeit aufgrund der Erfahrungen aus der Erprobungsphase überarbeitet wird, soll die Aufsichtspersonen in die Lage versetzen, die Unternehmen im Rahmen allgemeiner Betriebsbesichtungen auch im Hinblick auf psychische Belastungen zu beraten. Der Leitfaden, wie auch zahlreiche andere existierende Handlungshilfen, ist aus Sicht der BDA nur bedingt als Instrument geeignet. Problematisch sind die darin enthaltenen Hinweise zur Personalführung und Arbeitsorganisation. Dies ist kein Bereich, in dem die Berufsgenossenschaften Erfahrungen und Expertise besitzen. Es muss berücksichtigt werden, dass Personalführung und Arbeitsorganisation zum Kernbereich unternehmerischer Verantwortung gehören. Eine Beratung in Fragen psychischer Belastungen kann nur sinnvoll sein, sofern sie lösungsorientiert und nicht problemorientiert die Besonderheiten des Einzelfalls berücksichtigt. …

(Links nachträglich in das Zitat eingefügt)

Ist das so? “Lösungsorientiert und nicht problemorientiert” ist Unsinn. Vor der Lösung schaut man sich das Problem an, macht also eine Gefährdungsbeurteilung. Die BDA versteht die einfachsten Grundlagen nicht und ignoriert außerdem das Arbeitsschutzgesetz: Es geht bei der Verhaltensprävention gerade nicht um den Einzelfall. Im Gesetz steht: Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen. Das gilt auch für BDA-Mitglieder. Immerhin verrät dieser Absatz viel über das Problem, das die Arbeitgeber mit dem ganzheitlichen Arbeitsschutz haben.

S. 12:

… Die Arbeitgebervertreter in den Selbstverwaltungsorganen der Berufsgenossenschaften sollten sich aufgrund der o. g. [siehe S. 11 - 12] Argumente auch dementsprechend grundsätzlich gegen eine Regelung des Themas psychische Belastungen in berufsgenossenschaftlichen Regelwerken aussprechen. …

Nachtrag (2013-04-24): Später kamen die Arbeitgeber mit der dreisten Ausrede, dass es keine Leitlinien gebe, mit deren Hilfe sie psychische Belastungen beurteilen können.

 


(Aktualisierung: 2012-07-12)
LASI, LV 52, 2009:
Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der Länder

http://lasi.osha.de/de/gfx/publications/lv52_info.htm

http://lasi.osha.de/docs/lv52.pdf, Inhalt:

Vorwort.
1 Grundverständnis und Zielrichtung 6
2 Aufgaben und Funktionen des Managements der Arbeitsschutzverwaltungen der Länder bei der Umsetzung des Themas 7
2.1 Psychische Belastungen – ein Querschnittsthema für die Aufsicht 7
2.2 Fachliche und methodische Kompetenzen der Beschäftigten in der Arbeitsschutzverwaltung erweitern 8
2.3 Bereitstellung der erforderlichen Ressourcen 9
3 Grundsätze der Beratung und Überwachung 10
3.1 Handlungsfelder der Arbeitsschutzverwaltung 10
3.2 Durchführung der Betriebsbesichtigung 11
3.3 Nachbereitung, Verwaltungshandeln 13
4 Kooperationsmöglichkeiten im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie1 4

Anhang 1 Rahmenkonzept Qualifizierung 15

Anhang 2 Curriculum für die Qualifizierung von Aufsichtskräften zum Thema „psychische Belastungen“ 19

Anhang 3 Übersicht: Berücksichtigung psychischer Belastungen im Aufsichtshandeln 23

Anhang 4 Ablauf: Prüfung von Gefährdungsbeurteilungen im Hinblick auf angemessene Berücksichtigung psychischer Belastungen 24

Anhang 5 Prüfliste zum Erkennen psychischer Belastungen (PEP) 25

Anhang 6 GB-Check Prozessqualität – Arbeitshilfe Interviewleitfaden zur Bewertung des Prozesses der Gefährdungsbeurteilung 26

Anhang 7 GB-Check Inhalt – Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung „psychische Belastungen“ auf inhaltliche Plausibilität und angemessene Umsetzung 29

S. 4:

… Denn trotz vielfältiger Aktivitäten ist es auch für die Aufsichtsbeamtinnen und –beamten der Arbeitsschutzbehörden noch nicht selbstverständlich, bei der Bewertung betrieblicher Gefährdungsbeurteilungen auch psychische Faktoren zu berücksichtigen. Diese werden nicht selten als „Extra“ betrachtet, auf die eingegangen werden kann, wenn alle anderen Arbeitsschutzaspekte erledigt wurden. Eine solche Prioritätensetzung erfolgt oft mit dem Hinweis, dass gezieltes Aufsichtshandeln zur Reduktion psychischer Belastungen nur sehr eingeschränkt möglich sei, da der Rückgriff auf Normen und Sanktionen schwierig ist. Demzufolge beschränkt sich die staatliche Aufsicht in der Regel auf reines Beratungshandeln.

Diese Sichtweise geht am zentralen Ziel des Arbeitsschutzgesetzes vorbei, das eine umfassende Prävention von gesundheitlichen Risiken einfordert. Hier müssen staatliche Arbeitsschutzbehörden den Erfordernissen moderner Arbeitswelten nachkommen und ihrer institutionellen Schutzfunktion gerecht werden. Der Fokus des Aufsichtshandelns ist dabei auf Tätigkeiten zu legen, in denen in besonderem Ausmaß mit gesundheitlichen Folgen psychischer Belastungen zu rechnen ist. …

S. 28:

Die Gefährdungsbeurteilung ist nicht angemessen – lt. Leitlinie so zu bewerten wenn:
  • Gefährdungssituation unzutreffend bewertet
  • wesentliche Arbeitplätze/Tätigkeiten nicht ermittelt
  • wesentliche Arbeitplätze/Tätigkeiten nicht beurteilt
  • besondere Personengruppen nicht berücksichtigt
  • keine Wirksamkeitskontrolle
  • Beurteilung nicht aktuell
  • Dokumentation nicht plausibel

 


Links innerhalb dieses Blogs:
  • Begehungen durch Arbeitsschutzfachleute und den Betriebsrat
  • Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle
  • Zielvereinbarungen mit Unternehmen
  • Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie
  • Arbeitsschutzorganisation ist Pflicht

    2011: Änderungen in der gesetzlichen Unfallversicherung

    Samstag, 11. Dezember 2010 - 20:40

    http://www.aus-portal.de/nachrichten_19321.htm

    Arbeitgeber müssen sich für 2011 auf Änderungen in der gesetzlichen Unfallversicherung einstellen

    Arbeitgeber mit mehr als zehn Beschäftigten müssen sich im kommenden Jahr auf veränderte Vorgaben zur betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung einstellen. Darauf haben Unfallkassen und Berufsgenossenschaften hingewiesen. Während die bisherige Regelung feste Einsatzzeiten für den Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit vorsah, gelten ab dem 1.1.2011 teilweise Leistungskataloge, aus denen sich die notwendigen personellen Ressourcen ableiten lassen. …

    2012-02-02: Siehe auch http://blog.psybel.de/betriebsaerzte-und-fachkraefte-fuer-arbeitssicherheit/