http://qm-blog.certqua.de/was-sie-ueber-die-betriebliche-mitbestimmung-bei-der-einfuehrung-eines-qm-systems-wissen-muessen/

[...]

5. Audits und Zertifizierungen

Ist das QM-System eingeführt und soll [es] durch eine externe Organisation zertifiziert werden, finden Audits durch interne und externe Auditoren statt. Sie umfassen die Kontrolle darüber inwiefern das QM-System durch die Mitarbeiter auch tatsächlich gelebt wird. Die Kontrolle eröffnet jedoch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Einzig die Benennung der internen Auditoren bedarf einer Zustimmung des Betriebsrates.

Möchten auch Sie Qualitätsexperte im Bildungsmanagement werden und mehr über die Einführung eines QM-Systems und die betriebliche Mitbestimmung erfahren? Dann besuchen Sie die Basisseminare „Qualitätsmanagementbeauftragter“, „Qualitätsmanager“ und „QM-Fachauditor“ der CERTQUA GmbH

(Hervorhebung nicht im Originaltext)

Bei einer so hilfreichen Information zitiere ich die Werbung für Seminare gerne mit. :-)

Aber Vorsicht: Bei Audits vom QMs, die den Arbeits- und Umweltschutz betreffen, herrscht eine erweiterte Mitbestimmung, die in dem Artikel nicht berücksichtigt worden ist.

Manche Arbeitnehmervertretungen wissen nicht einmal, dass sie bei der Auswahl der internen Auditoren mitbestimmen können. Noch schlimmer: Sie interessieren sich nicht dafür. Ihnen erscheint das Thema als zu kompliziert und zu unwichtig. So kann es dann passieren, das Auditoren und Auditierte sich (entgegen der Forderungen in ISO 19011) sehr nahe stehen und die Audits zur Farce werden. Die Geschäftsführungen und Behörden bekommen geschönte Berichte. Arbeitnehmervertreter, die hier nicht aufpassen, schaden damit den von ihnen vertretenen Arbeitnehmern.

In dem Artikel geht es um die Mitbestimmung bei der Einführung von QM-Systemen generell. Und im Satz “Einzig die Benennung der internen Auditoren bedarf einer Zustimmung des Betriebsrates” geht es um Zustimmung. Die Pflichten des Betriebsrates beschränken sich aber nicht auf Zustimmung: Geht es beim QM um Arbeitsschutzmanagementsysteme (z.B. Zertifikations- und Zwischenaudits nach OHSAS 18001), dann ergeben sich u.A. aus dem § 89 des Betriebsverfassungsgesetzes für den Betriebsrat bzw. für die Personalvertretung starke zusätzliche Rechte und Pflichten.

Gerade bei Audits im Arbeitsschutz geht es nämlich darum, dass die Arbeitnehmer einseitige Darstellungen des Arbeitgebers korrigieren können müssen. (Falschdarstellungen der Qualität des AMS gab es sogar in Geschäftsberichten großer Unternehmen. Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat müssten solche Fehler verhindern.)

Arbeitnehmervertretungen sind vom Arbeitgeber nicht nur über Arbeitsschutz-Audits zu informieren, sondern sie sind hinzuzuziehen. Das gilt auch für Audits durch private Zertifizierungsunternehmen, auf die sich Aufsichtspersonen der Gewerbeaufsicht verlassen (siehe Absatz 5 im Anhang der LV 54). Ansonsten wäre es ja möglich, die Arbeitnehmervertretung durch die Privatisierung von Teilen der Arbeitsschutzaufsicht zu behindern. Oft reicht schon die Anwesenheit eines sorgfältig Protokoll führenden Arbeitnehmervertreters, sicherzustellen, dass die dargestellte Qualität des Arbeitsschutzes den Tatsachen besser entspricht.

Petition 47367 (Pet 1-18-09-803-000048) – 25. November 2013

Der Deutsche Bundestag möge beschließen, dass die Bundesregierung als Anteilseigner der Deutschen Akkreditierungsstelle (DAkkS) sicher stellt, dass den Unternehmen, den Gewerbeaufsichten und den im Arbeitsschutz mitbestimmenden Arbeitnehmervertretern von der DAkkS deutlich bewusst gemacht wird, dass das Deutsche Institut für Normung (DIN) keine Standards für den Arbeitsschutz zur Bearbeitung annimmt, die nach dem PAS-Verfahren erarbeitet wurden. Die DIN SPEC 91020 ist kein Arbeitsschutzstandard.

 
Begründung:

Die DIN SPEC 91020 ist ein im PAS-Verfahren erarbeiteter Standard für das “Betriebliche Gesundheitsmanagement” (BGM), der gemäß DIN ausdrücklich den Arbeitsschutz *nicht* umfassen kann. Derzeit wird nach meinem Kenntnisstand bei der DAkkS (Abteilung 6 in Frankfurt) die Akkreditierungsfähigkeit der DIN SPEC 91020 geprüft. Die überwiegend privatwirtschaftlichen Initiatoren dieses Privat-Standards werben mit hohem Aufwand für die DIN SPEC 91020 und stellen nicht genügend klar, dass eine Zertifizierung nach dieser Norm den Arbeitsschutz ausdrücklich *nicht* umfasst. Ein nach der DIN SPEC 91020 zertifiziertes betriebliches Gesundheitsmanagement eines Betriebes darf deswegen die Gewerbeaufsicht nicht dazu veranlassen, das Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) des Betriebs im Sinn beispielsweise der LASI-Veröffentlichung 54 (Anhang, S. 42) “entlastet” zu prüfen. Ein AMS darf in Folge der vom DIN klargestellten Einschränkungen *nicht* nach DIN SPEC 91020 zertifiziert werden, sondern es gelten für Zertifizierungen andere Standards wie z.B. OHSAS 18001 (und mögliche Nachfolger erarbeitet u.A. durch ISO/PC 283), ILO-OSH und OHRIS.

Siehe auch: http://blog.psybel.de/warning-din-spec-91020-is-not-a-safety-standard/

Landesweit gibt es verschiedene Ansätze, dem Arbeitsschutz Vorgaben zu machen.

• Handlungshilfen und Leitlinien gibt es sowohl zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes in den Betrieben wie auch für Auditoren der Gewerbeaufsicht und der Berufsgenossenschaften. Mit deutlicher werdender Orientierungslosigkeit der Arbeitgeber und Behörden suchen die Akteure - darunter insbesondere die Arbeitgeber -jetzt verstärkt bei der GDA den Kompass. Die GBA baut dabei auf sehr guter Vorarbeit des LASI und der Berufsgenossenschaften auf. Früher gab es dagegen noch spürbarere Widerstände.
• Standards für Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme, z.B. ILO-OSH, OHRIS und OHSAS 18001: Hier sind internationale Kunden die Treiber, die sich (zumindest formal) gegen Kritik an schlechten Arbeitsbedingungen bei ihren Zulieferern absichern wollen. In größeren und international agierenden Unternehmen bieten Managementsystemnormen den Arbeitnehmervertretern jedoch viele Möglichkeiten, die allerdings von den Arbeitnehmern und ihren Vertretern erst noch verstanden werden müssen.
      In Deutschland lehnen die “maßgeblichen interessierten Kreise”, die DIN-Normen erarbeiten, eine Managementnorm für den Arbeits- und Gesundheitsschutz ab. Ich vermute, dass (mit Ausnahme der Gewerkschaften) diese Kreise ein weniger mitbestimmtes und eher verhaltenspräventives Gesundheitsmanagement gegenüber dem eher verhältnispräventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz vorziehen und auch deswegen versuchen, die DIN SPEC 91020 voranzubringen.
• Verordnungen sollen die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Forderungen konkretisieren. Konkret macht die Bildschirmarbeitverordnung (bzw. Bildschirmarbeitsplatzverordnung) den Bildschirmarbeitsplatz zum Indikator für die Pflicht, an solch einem Arbeitsplatz psychische Belastungen gemäß Arbeitsschutzgesetz zu beurteilen. Aber natürlich haben Arbeitgeber an jedem Arbeitsplatz die Pflicht, psychische Belastungen mitbestimmt zu ermitteln, mitbestimmt zu dokumentieren und mitbestimmt zu bewerten.
      Treiber der “Anti-Stress-Verordnung” sind gegenwärtig die Gewerkschaften und die großen Oppositionsparteien. Gegner sind insbesondere jene Arbeitgeber, die weiterhin Ordnungswidrigkeiten (bzw. Straftaten bei Vorsätzlichkeit) begehen können wollen ohne dafür verantwortlich gemacht zu werden.
• Gesetze: Das im Jahr 1996 verabschiedete Arbeitsschutzgesetz wird im Jahr 2013 konkretisiert: Die bisher schon geltende Pflicht, psychische Belastungen in den ganzheitlichen Arbeitsschutz einzubeziehen, wird jetzt auch in dieses Gesetz geschrieben. Treiber ist hier das BMAS, wohl auch als Antwort auf den Vorschlag der detaillierteren “Anti-Stress-Verordnung”. Weitere wichtige Gesetze sind in Deutschland das Betriebsverfassungsgesetz und das Sozialgesetzbuch.
• Betriebsvereinbarungen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren konkreten Betrieben gerecht werdende Wege, das Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftliche Erkenntnisse umzusetzen. Bisher wurde dafür in den Betrieben noch nicht genug Kompetenz entwickelt.
• Wissenschaftliche Erkenntnisse liefert die Arbeits- und Organisationspsychologie seit sehr vielen Jahren.

Trotz des Geredes von unternehmerischer Verantwortung und dem wirtschaftlichen Nutzen des ganzheitlichen Arbeitsschutzes sind von allen diesen Umsetzungshilfen die Gesetze und Vorschriften nun einmal die wirksamsten. Freiwillig wird die Mehrheit der Unternehmer ihren Pflichten insbesondere im Bereich der psychischen Belastungen erwiesenermaßen nicht gerecht. Das ist seit 1996 eine traurige Tatsache:

[...] Die Betriebe werden im Arbeitsschutz meist nur aktiv, weil sie gesetzliche Vorschriften befolgen müssen (84 Prozent der Nennungen) und nicht, weil sie den wirtschaftlichen Nutzen sehen (31 Prozent) oder aus „ethischen Gründen“ (38 Prozent). [...]

DEKRA, 2011-10-07

Die Leitlinien zur behördlichen Kontrolle von Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS) sind auch betriebsintern anwendbar:

• ASMK (1997): Beschluss der 74. ASMK; TOP 5.5 Systemkontrolle im Arbeitsschutz auf der Grundlage von Management- und Auditsystemen für Arbeitsschutz und Anlagensicherheit
  (Geschichtlich ist dieser Beschluss der Arbeits- und Sozialministerkonferenz der Länder interessant: Mit der Systemkontrolle werden Teile der behördlichen Aufsicht als Selbstkontrolle “privatisiert”. Die Ziele in jener Zeit waren Deregulierung, Entbürokratisierung, eigenverantwortliche Selbstkontrolle der Betriebe und die Entlastung der behördlichen Aufsicht. Aber Aufsicht bleibt Aufsicht. Die Arbeitnehmervertretung hat eine Mitbestimmungspflicht bei der Gestaltung und Implementierung eines AMS. Wird sie dabei vom Arbeitgeber behindert, so begeht dieser eine Straftat. Die Arbeitnehmervertretung muss nicht nur an behördlichen Besichtigungen teilnehmen, sondern auch an den verschiedenartigen AMS-Audits. Für die Erfüllung ihrer Aufgaben im Arbeitsschutz stellt ihr der Arbeitgeber die Auditberichte zur Verfügung. Die meisten Betriebs- und Personalräte haben davon leider keine Ahnung.)
  
• LASI (2003, 2011): LV 33, LV 54 und LV 58
• AMS-Standards (OHSAS 18002:2008 ist als ein kleines und sehr verständlich geschriebenes AMS-Lehrbuch verwendbar.)
• BAuA (2011): Sicherheit und Gesundheit mit System
• BG ETEM (2012): Umsetzung zum Verfahrensgrundsatz zur Auditierung von Arbeitsschutz-Management-Systemen (Checkliste und Protokoll)
• Freie und Hansestadt Hamburg (2013): Hamburger Arbeitsschutzmodell ABS - Aufsicht, Beratung, Systemüberwachung - Systemkontrollliste (Fragebogen)
• GDA (2013): Leitlinie Arbeitsschutzorganisation

Siehe auch: Schlagwort “Systemkontrolle”

In diesem Artikel sind die wichtigsten amtlichen Unterlagen aufgeführt, die von Akteuren im ganzheitlichen Arbeitsschutz für das Thema der psychischen Belastungen benötigt werden.

2015-05-08: Heute wird oft so getan, als ob der Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz durch eine Änderung des Arbeitsschutzgesetzes erst seit 2014 vorgeschrieben sei. Das ist unwahr. Die LASI-Veröffentlichungen zeigen, dass der Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz und eine ordentliche Überprüfung der Geährdungsbeurteilungen im Arbeitsschutz überhaupt keine neuen Themen sind. Das Arbeitsschutzgesetz macht seit 1996 den Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz zur Plicht. Aber trotz guter Hilfsmittel und ausreichender wissenschaftlicher Erkenntnisse wurde noch im Jahr 2012 festgestellt, dass psychische Belastungen in 80% der Betriebe nicht beurteilt wurden. Es hat in der Praxis also keine wirksame Aufsicht gegeben. Die Politik wollte offensichtlich, dass die Aufsicht nur auf dem Papier stand. Die LASI-Veröffentlichung sind darum auch historisch interessant: Sie zeigen, wie die behördliche Aufsicht hätte arbeiten können, wenn sie es gedurft hätte.

Länderausschuss für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (LASI):
Veröffentlichungen mit Bezug zur Gefährdungskategorie Psychische Belastungen

• Veröffentlichungen des LASI

  • LV 1 (2016) Überwachungs- und Beratungstätigkeit der Arbeitsschutzbehörden der Länder – Grundsätze und Standards
  • LV 14 (1998) Handlungsanleitung zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen bei der Bildschirmarbeit
    (Siehe auch die Bildschirmarbeitsverordnung und speziell den Punkt 21 in deren Anhang.)
  • zu LV 14 (2000) Bildschirmarbeitsverordnung: Auslegungshinweise zu den unbestimmten Rechtsbegriffen
    Ergänzung zur Handlungsanleitung zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen bei der Bildschirmarbeit (LV 14)
  • LV 21 (2006) Arbeitsschutzmanagementsysteme – Spezifikation zur freiwilligen Einführung, Anwendung und Weiterentwicklung von Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS)
    (Siehe auch: Erläuterungen von Paeger-Consulting)
  • LV 22 (2006) Arbeitsschutzmanagementsysteme – Handlungsanleitung zur freiwilligen Einführung und Anwendung von Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS) für kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
  • LV 28 (2002) Konzept zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention
  • LV 31 (2003) Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und Möglichkeiten der Prävention
    Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder
  • LV 33 (2003) Grundsätze der Behördlichen Systemkontrolle
    Handlungsanleitung:
    Teil A wird zurückgezogen und durch LV 54 ersetzt,
    Teil B wird zur Zeit überarbeitet
    (Siehe auch: Bernhard Brückner: Voraussetzung und Ausgestaltung behördlicher Systemkontrolle, Hessisches Sozialministerium 2007)
  • LV 34 (2003) Gegen Mobbing
    Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder
  • LV 52 (2009) Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der Länder
    (Zu diesem Thema gibt es seit September 2012 noch eine GDA-Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz. Weiterhin siehe auch von der DGUV: Erkennen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt – ein Leitfaden für Aufsichtspersonen der gewerblichen Berufsgenossenschaften. Hilfreich ist auch die Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation der GDA. Backup: 2008, 2011. Im Juni 2014 kam von der GDA dann noch die Empfehlungen der GDA-Träger zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung dazu.)
  • LV 54 (2011) Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle
    (Es geht um die Kontrolle von Betrieben mit einem Arbeitsschutzmanagementsystem. Siehe auch: Behördliche Systemkontrolle.)
  • LV 56 (2013) Bußgeldkataloge zur Arbeitsstättenverordnung (siehe Google)
  • LV 58 (2013) Beratung der Länder zu und Umgang der Länder mit Arbeitsschutzmanagementsystemen
  • LV 59 (2017) Handlungsanleitung zur Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung

• Referenzen zu LASI-Veröffentlichungen in diesem Blog:
  • LV 14 (2)
  • LV 21 (2)
  • LV 22 (1)
  • LV 28 (5)
  • LV 31 (6)
  • LV 33 (3)
  • LV 34 (1)
  • LV 52 (17)
  • LV 54 (21)
  • LV 59 (1)

   
  

• Weitere Handlungsanleitungen (nicht vom LASI, aber passend dazu):
  • GDA: Leitlinien
  • Unfallversicherung: Informationsmaterial für Aufsichtspersonen.
  • Amt für Arbeitsschutz, Hamburg: Psychische Belastungen: Handlungskonzept zur Gefährdungsbeurteilung
  • Gewerbeaufsicht Oberfranken: Links zu Handlungsanleitungen

2012-12-29
http://blog.psybel.de/wp-content/uploads/2013/01/Protokoll_ASMK_2012.pdf, S. 162:

… Die neueste Veröffentlichung [LV 52, zum Bereich der psychischen Belastungen] der Arbeitsschutzbehörden der Länder (LASI 2009) zielt darauf ab, mögliche Gefährdungen durch psychische Faktoren nachhaltiger als bisher im betrieblichen Kontext aufzugreifen. Die Länder entwickelten auf dieser Grundlage mehrere Fortbildungsbausteine mit denen sie seit dem Jahr 2010 ihre Aufsichtsbeamtinnen und -beamten weiterbilden [insgesamt nur fünf Tage]. Parallel dazu bringen die Träger der GDA zurzeit eine Leitlinie zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen auf den Weg [gibt's schon], um ein einheitliches Vorgehen zu gewährleisten. Im Jahr 2013 [Auftaktveranstaltung des BMAS im Januar] startet die GDA mit dem Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten bei arbeitsbedingter psychischer Belastung zu schützen und zu stärken. …

Ergebnisprotokoll der 89. Konferenz der Ministerinnen und Minister, Senatorinnen und Senatoren für Arbeit und Soziales der Länder am 28./29. November 2012 in Hannover

Siehe auch: ASMK-Beschlüsse und 2009: Beschränkte staatliche Aufsicht.

Aktualisierung: 2016-04-04

In dem folgenden Beitrag geht es um eine falsche Darstellung des Unterschiedes zwischen DIN SPEC 91020 und OHSAS 18001. Sie ist unter Anderem falsch, weil ein Gegensatz zwischen Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz hergestellt wird. Der Gesundheitsschutz ist jedoch der Hauptgegenstand des Arbeitsschutzgesetzes. Und ein grober Fehler ist es, von einem “Gesundheitsschutz nach DIN SPEC 91020″ zu sprechen. Es gibt höchstens ein “Gesundheitsmanagement nach DIN SPEC 91020″. Im Arbeits- und Gesundheitsschutz hat eine DIN SPEC nichts zu suchen: Das Deutsche Institut für Normung hat ausdrücklich erklärt, das keine DIN SPECs für diesen Bereich angenommen werden. Der wichtige Grund: Normen für Schutzbestimmungen setzen eine Konsensfindung zwischen den von der Norm betroffenen Parteien voraus.

http://www.dgq.de/wui/wui-aktuelles_11565.htm (Dezember 2012):

[...] Denn ein Unternehmen kann jetzt entscheiden, ob es eher den Gesundheitsschutz nach DIN SPEC 91020 gegenüber dem Arbeitsschutz nach dem Standard OHSAS 18001 für Arbeitsschutzmanagement-Systeme oder eben beide fördern und gegebenenfalls zertifizieren lassen will.

„Diese strategische Entscheidung hängt mitunter von den Branchenspezifika ab“, erklärt Claudia Nauta, Produktmanagerin der DGQ Weiterbildung. So umfasst Arbeitsschutz eher die Sicherheit des Mitarbeiters bei seinen Tätigkeiten am Arbeitsplatz, etwa Schutzmaßnahmen bei Lärmeinwirkung durch Maschinenbetrieb. Gesundheitsschutz zielt hingegen direkt auf die Gesundheit der Mitarbeiter ab. [...]

Da ist Einiges ausgerechnet von der Deutschen Gesellschaft für Qualität (DGQ) kräftig verwirrt worden.
(Hoffentlich passiert das nicht bei den “Kompetenztagen 2013″ am 11. Juni. Dort in Stuttgart wird die DGQ-Expertin Katrin Schiller auch Werbung für die DIN SPEC 91020 machen. Eigentlich kennt sich die DGQ doch mit beiden Standards - OHSAS 18001 und DIN SPEC 91020 - gut aus.)

Es gibt keinen Gegensatz zwischen Arbeits- und Gesundheitsschutz, sondern per Arbeitsschutzgesetz ist der Gesundheitsschutz Gegenstand des Arbeitsschutzes.

Nebenbei bemerkt: Auch das Verhältnis zwischen BGM und Arbeitsschutz ist nicht zwingend ein Gegensatz. Das BGM kann ein vom Arbeitsschutz getrennter Rahmen für den Gesundheitschutz sein, oder es kann den Gesundheitsschutz mit einbeziehen, der dabei aber nicht nach DIN SPEC 91020 zertifiziert werden kann. Soll ein im BGM eingebetteter Gesundheitschutz nach einem Standard zertifiziert werden, dann kann man dafür z.B. OHSAS 18001 oder ILO-OSH oder OHRIS in Betracht zuehen.

Im Bereich der Prävention gibt es einen Gegensatz: Im Arbeits- und Gesundheitsschutz hat die Verhältnisprävention Vorrang vor der Verhaltensprävention. Im BGM ist das oft umgekehrt.

 
Unternehmen können sich sowohl bei der Pflicht wie auch bei der Kür zertifizieren lassen:

• Pflicht — OHSAS 18001 für den vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutz:
  Das Arbeitsschutzgesetz (Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit) ist, wie der Titel des Gesetzes sagt, eine Gesetz über den Gesundheitsschutz. Arbeitsschutz zielt direkt auf den Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter ab. Der Gesundheitsschutz hat darum in einem Standard für Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS) seinen Platz.
• Kür — DIN SPEC 91020 für das freiwillige Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM):
  Das Deutsche Institut für Normung (DIN) schreibt zu dem Verfahren für die DIN SPEC nach dem PAS-Verfahren: “Eine Anfrage, die Aspekte des Arbeits-, Gesundheits-, Umwelt- und Brandschutzes enthält, wird vom DIN grundsätzlich abgelehnt.” Das hat einen guten Grund: Die DIN SPEC 91020 ist eine ohne Mitbeteiligung der Zielgruppe (Arbeitnehmer) mit den Prozessen des DIN gestaltete Spezifikation. Gegenstand dieser Spezifikation ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Das BGM zielt in der DIN SPEC 91020 direkt auf die Gesundheitsförderung der Mitarbeiter, wobei diese DIN SPEC das Management eines eventuell im BGM eingebetteten Arbeitsschutzes explizit nicht standardisieren darf.
  WARNUNG: Die DIN SPEC 91020 ist kein Standard für den Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Eine Zertifizierung ist in beiden Fällen freiwillig, dabei führt nur zertifizierte AMS zu einer Entlastung der behördlichen Aufsicht (siehe LV 33 und LV 54). Die DIN SPEC 91020 zertifiziert BGM-Managementsysteme unter Ausschluss des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und entlastet die behördliche Aufsicht darum nicht.

Die DGQ meint, ein Unternehmen könne entscheiden, ob es

• (1) eher ein freiwilliges Betriebliches Gesundheitsmanagement nach DIN SPEC 91020 oder
• (2) den vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutz nach dem Standard OHSAS 18001 für Arbeitsschutzmanagement-Systeme oder
• (1+2) eben beide

fördern und gegebenenfalls zertifizieren lassen will.

Ein intelligentes und kostenbewustes Unternehmen entscheidet sich für (2) oder (1+2), denn Kunden fordern von ihren Zulieferern verstärkt Zertifikate für Arbeitsschutzmanagementsysteme. Darum ist es wenig hilfreich und eher Geldverschwendung, sich nur nach DIN SPEC 91020 zertifizieren zu lassen. Man kann diese Spezifikation auch nur als hilfreiche Anleitung für die Gestaltung eines BGM verwenden ohne es zertifizieren zu lassen. Die Systemkontrolle der Gewerbeaufsicht und die Berufsgenossenschaften interessieren sich zunächst für Arbeitsschutzmanagementsysteme (ggf. nach OHSAS oder ILO-OSH oder OHRIS zertifiziert) und nicht so sehr für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement, dessen Arbeitsschutzelemente (so es sie gibt) gemäß den Bedingungen des Deutschen Instituts für Normung nicht von der DIN SPEC 91020 standardisiert werden dürfen.

Diese strategische Entscheidung hängt mitunter von den Branchenspezifika ab. Insbesondere werden immer mehr exportierende Unternehmen von ihren Kunden nach Zertifikaten wie OHSAS 18001 gefragt.

Der Arbeitsschutz umfasst den grundlegenden Gesundheitsschutz der Mitarbeiter bei ihren Tätigkeiten am Arbeitsplatz, etwa Schutzmaßnahmen gegen Lärmeinwirkung durch Maschinenbetrieb oder gegen psychische Fehlbelastungen bei konfliktreichen Aufgabenstellungen, die beispielsweise Personaler einerseits und Mitglieder des Betriebsrates andererseits zu erfüllen haben. Damit zielen das Arbeitsschutzgesetz und OHSAS 18001 direkt auf den Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter ab. Im Unterschied dazu zielt das Betriebliche Gesundheitsmanagement über den Gesundheitsschutz hinausgehend auch auf die Gesundheitsförderung der einzelnen Mitarbeiter ab, wobei Verhältnisprävention und Verhaltensprävention sinnvoll miteinander verknüpft werden können.

Dabei nocheinmal der Hinweis (die ständige Wiederholung ist Absicht): Einem eventuell im BGM eingebetteter Arbeits- und Gesundheitsschutz widmet sich die DIN SPEC 91020 gemäß den Bedingungen des Deutschen Instituts für Normung ausdrücklich nicht.

In http://www.qz-online.de/news/dgq/artikel/sinnvolles-arbeitsfeld-fuer-managementbeauftragte-und-auditoren-468751.html wird der Unsinn (“[...] den Gesundheitsschutz nach DIN  SPEC  91020, den Arbeitsschutz nach dem Standard OHSAS  18001 für Arbeitsschutzmanagementsysteme [...]“) wiederholt, obwohl das ein “Portal für Qualitätsmanagement” sein soll.

Auf eine Anfrage hin hat mir das Bayerische Staatsministerium für Arbeit- und Sozialordnung, Familie und Frauen (Referat II 3; Arbeitsmedizin, Arbeitsschutzorganisation, sozialer Arbeitsschutz) eine freundliche und ehrliche Antwort geschickt.

Vielen Dank für Ihre E-Mail vom 18. Februar 2013 an Staatsministerin Christine Haderthauer, in der Sie über Probleme bei der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich der Einbeziehung psychischer Belastungen berichten. Frau Staatsministerin hat uns, als das für die Arbeitsmedizin zuständige Fachreferat, mit der Beantwortung Ihrer E-Mail beauftragt.

Seit dem Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) im Jahre 1996 hat der Arbeitgeber alle erforderlichen Maßnahmen zur Wahrung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit zu treffen. Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen muss der Arbeitgeber auch die Gefährdung durch „psychische Belastungen“ mit einbeziehen.

Der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) hat auf seiner 54. Sitzung im September 2009 in Kiel die Veröffentlichung der LV 52 „Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden“ beschlossen. Basierend auf dieser LASI-Publikation wird künftig in Bayern durch technisches und ärztliches Personal der Gewerbeaufsicht die Beratung zu und die Überwachung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz in den Unternehmen von Seiten der Arbeitsschutzbehörden erfolgen. Diese Handlungshilfe wird es dem Aufsichtspersonal in der Praxis ermöglichen, grob orientierend Anhaltspunkte für psychische Fehlbelastungen in Betrieben zu erkennen und erforderliche betriebliche Maßnahmen anzustoßen.

Derzeit werden die bayerischen Gewerbeaufsichtsbeamtinnen und -beamten entsprechend geschult.

Zentraler Ansatzpunkt ist die Kontrolle der Gefährdungsbeurteilung. Allerdings ist festzustellen, dass es für die Gewerbeaufsicht oft nur sehr schwer möglich sein wird, auch bei vorhandener Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich psychischer Belastungen, im Rahmen einer Betriebsüberprüfung zu erkennen, ob (in bestimmten Bereichen) erhöhte psychische Belastungen vorliegen und ob ausreichende Maßnahmen getroffen wurden, diesen entgegenzuwirken. Einfacher wird es sein in Branchen, in denen es bekannter Weise zu erhöhten psychische Belastungen kommt.

Deshalb und in Anbetracht der sehr limitierten Personalressourcen wird es den bayerischen Arbeitsschutzbehörden nur möglich sein, die Unternehmen für die Belange psychischer Belastungen zu sensibilisieren und eine „Anstoßberatung“ durchzuführen. Kontrollen werden nur in Ausnahmefällen in die Tiefe gehen können.

Es steht außer Frage, dass Gefährdungsbeurteilungen auch in Hinblick auf psychische Belastungen „gelebt“ werden müssen. Die Verantwortung dafür trägt der Arbeitgeber. Sollte es hier Mängel geben, so gibt es ja gerade in großen Betrieben die Möglichkeit Probleme intern, über eine starke Personalvertretung oder den Betriebsarzt anzugehen. Die Behörde wird tätig, sobald ihr Defizite bekannt werden.

(Link und Hervorhebungen nachträglich in den Text eingetragen)

Die “Burnout Detektive” der Ministerin Haderthauer waren dann wohl eher eine Erfindung der Presse.

Es geht vermutlich nicht nur um Ressourcenprobleme, sondern auch um eine Gewerbeaufsicht, die sich gegenüber den Unternehmen nicht wirklich durchsetzen darf. Noch Anfang 2012 traute sich die Gewerbeaufsicht, zu schreiben:

[...] Psychische Fehlbelastungen lassen sich vermeiden. Die bayerische Gewerbeaufsicht überprüft die Betriebe und legt die Abhilfemöglichkeiten in einer Zielvereinbarung fest. [...]

Der Text ist inzwischen verschwunden.

Die Überforderung der Gewerbeaufsicht ist übrigens kein ausschließlich bayerisches Problem, sondern sie gefährdet die Arbeitnehmer bundesweit.

Arbeitnehmervertretungen und Betriebsärzte in der Pflicht: Die offene und ehrliche Antwort des Staatsministeriums ist hilfreich, denn sie zeigt eine Lösung auf: Die Arbeitnehmervertretungen und die Betriebsärzte werden in die Pflicht genommen. Diese Lösung gibt es natürlich schon seit es das Betriebsverfassungsgesetz und das heutige Arbeitsschutzgesetz gibt! Aber es ist gut, wenn sich Betriebs- und Personalräte auch einmal von einer eher konservativen Staatsregierung anhören müssen, dass die Gewerbeaufsicht ohne engagierte Arbeitnehmervertretungen und Betriebsärzte auf einem verlorenen Posten steht. Wenn diese Akteure zu schüchtern und zu schlecht ausgebildet sind und die Gewerbeaufsicht nicht auf Defizite hinweisen, dann funktioniert die Kontrolle der Gefährdungsbeurteilung nicht.

Mehrbelastung von Arbeitnehmervertretern und Betriebsärzten: Hier sind Aufgaben auf die Arbeitnehmervertretungen und die Betriebsärzte (aber auch auf die Fachkräfte des Arbeitsschutzes) zugekommen, denen möglicherweise existierende Richtlinien zur Budgetierung nicht mehr gerecht werden. Sie müssen ja nun die Ressourcenprobleme der Behörden kompensieren. Für mutige Arbeitnehmervertretungen ist das kein unlösbares Problem: Zwar gilt weiterhin ein Betriebsverfassungsgesetz mit heute zu wenig Freistellungen, aber auch dank der ehrlichen Darstellung von behördlichem Ressourcenmangel durch Staats- und Bundesministerinnen werden Arbeitsrichter die Ressourcenprobleme der Personal- und Betriebsräte, der Betriebsärzte und der Fachkräfte für den Arbeitsschutz besser verstehen. Allerdings gibt es leider auch Arbeitnehmervertretungen, die zu schwach und zu kleinmütig sind, angemessene Ressourcen (z.B. Weiterbildung, externe Auditoren und Experten usw.) für sich durchzusetzen und Freistellungszeiten über das gesetzlich garantierte Mindestmaß hinaus auszudehnen.

Arbeitnehmervertreter zuständig für die Beurteilung der Arbeitsschutzqualität: Die Antwort des Staatsministeriums erlaubt noch eine weitere Schlussfolgerung: Gibt es nach einer Kontrolle durch die Gewerbeaufsicht keinen Mängelbericht, dann können Betriebe (in Bayern, aber wohl auch in anderen Ländern) trotzdem nicht behaupten, dass die Gewerbeaufsicht ihnen bestätigt habe, dass sie psychische Belastungen pflichtgemäß in den Arbeitsschutz einbeziehen. Das Ministerium verweist uns hier an die Arbeitnehmervertretungen und an die Betriebsärzte.
        Von den beiden genannten Akteuren im Arbeits- und Gesundheitsschutz haben nun wiederum die Arbeitnehmervertretungen die besseren Durchsetzungsmöglichkeiten. (Für die Fachkräfte der Arbeitsschutzes in den Betrieben ist das nicht so einfach.) Wehe den Mitarbeitern der Betriebe, in denen die Betriebsräte oder der Personalräte zu schüchtern oder/und zu schlecht ausgebildet sind, um Ihrer Mitbestimmungspflicht im Arbeitsschutz gerecht zu werden!

Falsches Verständnis von vertrauensvoller Zusammenarbeit: Angesichts der Bedeutung der Betriebs- und Personalräte für die Kontrolle des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist es besonders bedenklich, wenn der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertretung vertrauensvolle Zusammenarbeit falsch verstehen und gemeinsam bei Besichtigungen durch Auditoren, durch die Gewerbeaufsicht und durch die Berufsgenossenschaft jene Vorfälle und Gefährdungen verheimlichen, die als arbeitsbezogene Ereignisse auftraten oder auftreten können, obwohl diese Vorfälle und Gefährdungen zum Beispiel physische und psychische Verletzungen oder Erkrankungen (bei OHSAS 18001 ohne Berücksichtigung der Schwere!) zur Folge hatten oder hätten zur Folge haben können. (Erkrankungen sind in diesem Zusammenhang erkennbare, nachteilige physische oder mentale Zustände, die durch eine Arbeitstätigkeit und/oder durch eine Arbeitssituation entstanden sind und/oder verschlechtert.)
        Solche Arbeitnehmervertretungen sind vielleicht sogar gefährlicher als gar keine Arbeitnehmervertretungen, denn sie nehmen den von ihnen vertretenen Mitarbeitern grundlegende Rechte im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ein ziemlich entsetzliches Beispiel: Von konkreten Fällen starker psychischer Fehlbelastung betroffene Mitarbeiter werden alleine gelassen, damit die harmonische Zusammenarbeit zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat bei gemeinsamen Projekten nicht gestört wird.
        Betriebsräte, die (vielleicht in guter Absicht) einer Betriebsleitung helfen, Fälle psychischer Fehlbelastngen und das Fehlen wirklich wirksamer Beurteilungen psychischer Belastungen unter den Teppich zu kehren, werden am Ende zum Dank auch noch über den Tisch gezogen: Wenn der Arbeitgeber sich nach geschickter Vorbereitung und Vertuschungsarbeit in kleinen und unauffälligen Schritten sicher genug fühlt, wird er behaupten, dass sein Arbeitsschutz schon lange ganzheitlich gewesen sei, denn der Betriebsrat hätte ja in der Vergangenheit bei Besuchen der Gewerbeaufsicht die Aufsichtspersonen pflichtgemäß auf Defizite aufmerksam machen können. “Offensichtlich” habe es aber keine Defizite gegeben. Zum Schluss können der Arbeitgeber und die Gewerbeaufsicht den schwarzen Peter so zum Betriebsrat schieben - und zwar zu Recht!

Andererseits: Auch Betriebsräte können ausbrennen.

Noch einmal der Hinweis: LASI-Veröffentlichungen

http://www.mittelstandswiki.de/wissen/Arbeitsschutzmanagement

… Bei öffentlichen Ausschreibungen sind AMS [Arbeitsschutzmanagementsysteme] immer ein Joker, ebenso wie bei Verhandlungen mit der Versicherung oder der Bank. Vor allem, wenn sie das OHSAS-Zertifikat aus dem Ärmel ziehen können. Sie wissen ja: Durch Basel II hängt die Kreditwürdigkeit vom Rating ab, das vom Unternehmen Sicherheit verlangt. Und die bieten Sie ja, im wahrsten Sinne des Wortes. …

(Link nachträglich eingetragen)

Der “Joker” funktioniert leider auch bei der Berufsgenossenschaft und der Gewerbeaufsicht. Die LASI-Veröffentlichung 54 kann sie dazu verleiten, im naïven Vertrauen auf Zertifikate unkritisch zu prüfen.

 
Frank Romeike: Risikomanagement, Solvency II: Überblick sowie Analyse der Auswirkungen auf den Arbeitsschutz, ISSN 1861- 6704 Praktische Arbeitsmedizin. 2009; 15: 8-14, http://www.bsafb.de/fileadmin/downloads/pa15_04_2009/pa15_04_2009_solvency_ii.pdf

… Indirekt wird Solvency II sowie die MaRisk (VA) auch Auswirkungen auf den Arbeitsschutz und die Arbeitssicherheit haben. Die Überwachung des Arbeitsschutzes erfolgt in Deutschland in einem dualen System durch die Arbeitsschutzbehörden in den Ländern sowie durch die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung, insbesondere die gewerblichen Berufsgenossenschaften und Unfallkassen. Trotzdem könnten die Regelungen der Versicherungsträger aus der Privatwirtschaft einen Quasi-Basisstandard für das Arbeitsschutzmanagement bilden. Besonders deutlich werden die Auswirkungen von Standards im Risikomanagement bei einer Verknüpfung der Risikomanagement-, Qualitäts-, Umweltschutz- und Arbeitsschutzmanagementsysteme zu einem Integrierten Managementsystem (IMS). Durch Nutzung von Synergien und die Bündelung von Ressourcen ist – im Vergleich zu einzelnen, isolierten Managementsystemen – ein schlankeres, effizienteres Management möglich. …

Für Arbeitgeber kann es darum wichtig sein, zumindest ein formal gut aussehendes AMS vorweisen zu können. Vor diesem Hintergrund kommt Angaben zur Qualität des AMS in den Geschäftsberichten der Unternehmen eine nicht zu vernachlässigende Bedeitung zu. Vielleicht behindern hier haftungsrechtliche Aspekte in Unternehmen die ehrliche und offene Diskussion über Mängel in Arbeitsschutz (z.B. fehlender Einbezug der psychischen Belastungen). Es gibt Unternehmen, die sogar in ihrem für die Öffentlichkeit bestimmten Geschäftsbericht schlicht unwahre Angaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz machen.

http://www.bad-gmbh.de/de/presse/pressemeldungen/meldung/artikel/arbeitsschutz-reduziert-unfallzahlen-und-erkrankungen.html

… Als erstes europäisches Unternehmen hat die B·A·D GmbH ihre „Gefährdungsbeurteilung” nach DIN EN ISO/IEC 17020 [„Anforderungen an den Betrieb verschiedener Typen von Stellen, die Inspektionen durchführen“] akkreditieren lassen. Dabei wird regelmäßig nachgewiesen, dass u. a. die Qualifikation der Mitarbeiter, die verwendeten Arbeitshilfen und Standards sowie die qualitätssichernden Maßnahmen lückenlos ineinander greifen. Für die Beurteilung der Gefährdungen gemäß Paragraph 5 des Arbeitsschutzgesetzes bieten die B·A·D-Experten verschiedene Leistungsmodule an, die unter anderem die Erfüllung der Dokumentationspflicht und Auflistung des Handlungsbedarfes mit Maßnahmenvorschlägen enthalten sowie eine Online-Gefährdungsbeurteilung über das Portal PreSys 2.0.

http://www.dakks.de/content/neue-din-en-isoiec-170202012-für-inspektionsstellen-übergangsregelung-der-dakks

Neue DIN EN ISO/IEC 17020:2012 für Inspektionsstellen: Übergangsregelung der DAkkS
07.09.2012

Die Revision der Norm DIN EN ISO/IEC 17020 „Anforderungen an den Betrieb verschiedener Typen von Stellen, die Inspektionen durchführen“ ist mit Veröffentlichung der englischen Originalfassung im März 2012 sowie der deutschen Übersetzung im Juli 2012 abgeschlossen. …

Dieses Zertifizierungsgeschäft wird mir langsam unheimlich. Die B·A·D schwingt sich hier als Inspektionsstelle zu einer Autorität auf, die ihre eigene Arbeit nach den von der B·A·D ohne die für anständige Normen erforderliche Konsensbildung in den Markt gedrückte Maßstäben (z.B. DIN SPEC 91020) inspiziert.

Mit dem Zertifizierungsgeschäft im Arbeitsschutz (schon öfter Thema in diesem Blog) kommt auf Betriebsräte eine Herausforderung zu. Die meisten Betriebsräte haben das noch nicht verstanden. Man könnte fast meinen, dass die Sperrigkeit diese Themas nicht ganz unbeabsichtigt ist.

Daher besteht im behördlich überwachten Arbeitsschutz die Gefahr, dass Unternehmen überforderten Gewerbeaufsichten und Berufsgenossenschaften irgendwelche von Zertifizierern und Inspektionsstellen ausgestellten Dokumente vorzeigen werden, die kaum einer wirklich durchgelesen hat, und schon hören die mit zu vielen Inspektionen überlasteten behördlichen Aufsichtspersonen auf, kritisch hinzusehen. (Die LASI-Veröffentlichung 54 könnte dazu anregen.)

Es geht mehr und mehr um formale Normenerfüllung als um das egentliche Ziel: Schutz der Arbeitnehmer. Es gibt leider Beispiele für nach OHSAS 18001 zertifizierte Unternehmen, die ganz offensichtlich wichtige Vorgaben dieses Standards nicht berücksichtigen, aber trotz dieser Mängel zertifiziert wurden und die Zertifizierung nun verwenden, um Kritik an der Qualität ihres Arbeitsschutzmanagementsystems abzuwehren.

Vielleicht bleibt Betriebsräten nichts anderes übrig, ein oder zwei Mitglieder basierend auf der ISO 19011 wenigstens zu internen Auditoren ausbilden zu lassen. In den Unternehmen auditieren sich nämlich die auditierten Arbeitsschutzabteilungen zu häufig selbst. Schon das dürfte nicht passieren, aber es passiert eben doch. Ich hoffe, dass im Zweifelsfall Richter in Einigungsstellen oder in den Gerichten selbst verstehen, dass Betriebsratsmitglieder solche Trainings benötigen, um in den Betrieben mit den internen Auditoren des Arbeitgebers Auditoren auf Augenhöhe zu gelangen.

Darüber hinaus müssen Betriebsräte (‘tschuldigung, natürlich auch Personalräte) verstehen, was der Arbeitgeber und Zertifizierungsgesellschaften bei Zertifizierungsaudits (ISO 17021) miteinander aushandeln. Zu wenige Arbeitnehmervertretungen versuchen, an diesen Audits mitzuwirken. Sie kommen nicht einmal auf die Idee, dass sie sogar ein Recht dazu haben könnten.

Das ganze Standardisierungszeug wirkt auf Betriebsräte (und nicht nur auf sie) ziemlich bürokratisch, theoretisch und kompliziert. Leider aber hilft es den Arbeitgebern, die Kritikfähigkeit von Arbeitnehmervertretungen zu beeinträchtigen. Dagegen kann man aber etwas tun.

BAuA: Sicherheit und Gesundheit mit System, (2011, 70 Seiten)
http://www.baua.de/de/Publikationen/Broschueren/A35.pdf?__blob=publicationFile&v=9

…
Auch wenn es im Arbeitsschutz in der Regel nicht üblich ist, für bestimmte Aufgaben ein Projekt zu starten und ein Projektmanagement zu praktizieren: Die Einführung eines AMS scheitert, wenn sie nicht professionell geplant und gemanagt wird. Die im Unternehmen vorhandenen Erfahrungen im Projektmanagement sollten daher genutzt werden.

Das nachfolgend dargestellte Projektmanagement kann als Leitfaden für die Einführung eines AMS auch in anderen Unternehmen verwendet werden (siehe hierzu auch die ausführliche Darstellung „AMS richtig einführen“ in Ritter 2011).

 

Projekt starten

Der Betriebsleiter veranstaltete ein Startmeeting mit allen Führungskräften, Vertretern des Betriebsrates, der Sicherheitsfachkraft, dem Betriebsarzt und dem externen Berater. Es wurde eine Projektgruppe gegründet und mit der Konzeption und Koordination der Einführung eines betriebsspezifischen AMS beauftragt. Der Projektgruppe gehörten als ständige Mitglieder an: der Betriebsleiter, Vertreter des Betriebsrates, die Sicherheitsfachkraft, der externe Berater sowie (nach seiner Ernennung) der AMS-Beauftragte. Bei Bedarf oder Interesse wurden weitere Mitglieder (z. B. der Betriebsarzt) und Gäste eingeladen. Die Projektgruppe traf sich je nach Projektfortschritt ca. alle sechs Wochen bzw. bei Bedarf. Sie hatte folgende Aufgaben:

• Festlegung einer geeigneten Projektorganisation,
• Gründung und Beauftragung von Arbeitsgruppen,
• Steuerung der Entwicklung des betriebsspezifischen AMS-Konzeptes,
• Diskussion, Abstimmung und Inkraftsetzung der von den Arbeitsgruppen entwickelten Festlegungen (AMS-Struktur, AMS-Elemente etc.),
• Information der Belegschaft,
• Bewertung des Projektfortschrittes sowie
• Korrektur der Vorgehensweise, Festlegungen etc. bei Bedarf.

…

Siehe auch: LV 54