Kategorie 'BR als Innovator'

DB-Verhaltenskodex

Donnerstag, 15. August 2013 - 13:40

http://www.deutschebahn.com/file/2193682/data/db_verhaltenskodex.pdf

[...] Arbeits- und Gesundheitsschutz

Mit einem konsequenten, präventiven Arbeitsschutz wenden wir Gefährdungen von Personen ab und unterstützen durch gute Arbeitsbedingungen die Gesunderhaltung unserer Mitarbeiter. Die Sicherheit unserer Mitarbeiter ist ein zentrales Gebot unseres unternehmerischen Handelns.

Arbeitsschutz ist aber auch Teil der Eigenverantwortung eines jeden Mitarbeiters. Gefährdungen sind durch vorausschauendes, umsichtiges und sicherheitsbewusstes Verhalten zu vermeiden. Mängel im Arbeitsschutz sind unverzüglich der zuständigen Führungskraft zu melden. [...]

Warum fehlt bei Aussagen von Unternehmen zu einer Eigenverantwortung der Mitarbeiter im Arbeitsschutz so oft die Erklärung, dass das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber die volle Verantwortung für den Arbeitsschutz zuweist? In vielen Unternehmen schieben für ihre Verantwortung hoch bezahlte Top-Manager zu gerne Aufgaben in die unteren Führungsebenen ab, ohne die dortigen Mitarbeiter genügend mit Schulungen zu befähigen und mit Befugnissen zu ermächtigen, diesen Aufgaben dann auch gut gerecht werden zu können. Viele Mitarbeiter und Führungskräfte wissen trotz stolz vorgezeigter Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS) nicht einmal, was eine Gefährdungsbeurteilung ist und wie sie für mentale Arbeitsbelastungen (ISO 10075, der Begriff in der deutschsprachigen Norm ist “psychische Belastung”) durchzuführen ist.

 
Zu den schönen Verhaltenskodizes der Unternehmen gehört auch das Versprechen, dass bestimmte Standards eingehalten werden. Die Bahn möchte bei ihren Zulieferern ein “aktuelles Zertifikat, in dem Sie die Umsetzung Ihres Arbeitsschutzmanagementsystem gemäß anerkanntem Regelwerk nachweisen (z.B. OHSAS 18001 oder SSC)” sehen. Wie sieht es bei der Bahn selbst mit der Selbstverpflichtung aus, die mit so einem Zertifikat verbunden ist? Auf die Schnelle habe ich nur bei DB-Fuhrpark ein Zertifikat gefunden. (Wie kritisch war die Zertifizierungsgesellschaft beim Audit?). Erwähnt wird OHSAS 18001 auch im Nachhaltigkeitsbericht der DB für 2007.

Frage an die Betriebsräte: Kennt Ihr Euch mit OHSAS 18001 aus, wenn Euer Betrieb nach OHSAS 18001 zertifiziert ist? Da sind die Verantwortlichkeiten ziemlich klar geregelt. Wart Ihr beim Zertifizierungsaudit mit dabei? Seid Ihr bei den Zwischenaudits mit dabei und wisst Ihr, wo Ihr da nachhaken könnt? Denkt auch an § 89 BetrVG.

Falls Ihr meint, dass solche Zertifizierungen oft nur Showbusiness sind, dann habt Ihr zwar recht, aber das liegt doch auch an Gewerkschaften und Betriebsräten, die sich nicht für die Instrumente interessieren, die ihnen zur Verfügung stehen! Die Arbeitnehmervertreter sind selbst daran schuld, wenn Schutzvorschriften und AMS-Zertifikate in Werbetexten zur Corporate Social Responsibility nur der Dekoration dienen.

Bei OHSAS 18001 ist die Belegschaft der Kunde! Hier haben die Arbeitnehmer und ihre Vertreter also tatsächlich Eigenverantwortung, nämlich für die systematische Wahrung der eigenen Interessen. Macht Euch mit Standards für Arbeitsschutzmanagementsysteme vertraut. Mit Vorkenntnissen im Arbeitsschutz können auch Betriebsratsmitglieder die Befähigung für interne Audits (ISO 19011) Eures AMS erwerben.

Audit-Ankündigung an den Betriebsrat

Montag, 22. Juli 2013 - 23:26

Hier wirkt der Betriebsrat aktiv an Zertifizierungsaudits nach OHSAS 18001 mit: In den Niederlanden müssen die Betriebsräte bei Audits nach dem SCCM-Schema spätestens drei Wochen vor einem Audit informiert werden und können eigene Feststellungen in das Audit mit einbringen, und zwar nach ihrer Wahl entweder an den Arbeitgeber oder direkt an die Zertifizierungsgesellschaft. In Deutschland sind viele Betriebsräte noch zu schüchtern dafür - soweit sie überhaupt begriffen haben, was ein OHSAS 18001 Zertifikat für sie bedeutet. Leider zeigen auch die deutschen Zertifizierungsgesellschaften wenig Interesse daran, Betriebsräte aktiv an Audits mitwirken zu lassen.

http://www.sccm.nl/sites/default/files/O11-SCCM_N110830_cert.schema_OHSAS_18001_ENG_7Feb13.pdf (Annex 6, S. 57-58)

[...] We hereby notify you that the certification body <name> will shortly be assessing whether our occupational health and safety system meets the requirements in the OHSAS 18001 standard. One of the requirements in the standard is internal communication between the various levels and positions in the organization. We would therefore like to offer the opportunity to the works council/personnel representatives to put forward points for attention for the audit, such as guaranteeing compliance with legal requirements by means of our OHS management system.

We would like you to fill out the attached questionnaire and return it to the OHS coordinator. We will use your responses to improve the OHS management system. It will also be passed on to the certification body (of course you may send a copy directly to the certification body). The certification body will incorporate any remarks in performing this audit. The certification body will then come to an impartial assessment based on the OHSAS 18001 standard and the SCCM certification scheme. [...]

AMS-Standards

Sonntag, 9. Dezember 2012 - 22:40

Aktualisierung: 2014-08-18

Leider kann man sich im Gegensatz zu Gesetzen viele Standards zu Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS) nicht kostenlos im Internet ansehen. Auch darum kennen wohl nur wenige Arbeitnehmer die Pflichten jener Unternehmen, die sich nach OHSAS 18001 haben zertifizieren lassen.

Wenn eine Arbeitgeberin nach OHSAS 18001 zertifiziert wird, dann ergeben sich daraus in der Betriebspraxis Rechte und Pflichten sowohl für die Arbeitgeberin wie auch für die Arbeitnehmer. Insbesondere wenn Standards nicht wörtlich (sondern z.B. vom Arbeitgeber interpretiert) in Unternehmenshandbücher zum Arbeitsschutzmanagement übernommen werden, sollten sich Arbeitnehmervertretungen das Büchlein zu OHSAS 18002:2008 trotz des Preises leisten. Das kann auch helfen, wenn es noch kein Arbeitsschutzhandbuch gibt und es erst noch mitbestimmt gestaltet werden muss (z.B. mit dem Ziel einer Zertifizierung).

Neben den Standards für die Gestaltung von Arbeitschutzmanagementsystemen gibt es auch Standards und Normen für Audits. Solche Audits generieren wichtige Informationen für die Betriebsratsarbeit. Wenn Betriebsräte und Personalräte verstehen wollen, wie ein interner Auditor (1st-Party-Auditor) und ein Lieferantenauditor (2nd-Party-Auditor) arbeitet, dann hilft das Kapitel 4.5.5 in OHSAS 18002:2008 oder darüber hinaus gehend die DIN EN ISO 19011. Die zu beschaffen, kostet noch ein paar Euro. (Ich habe von einem Betrieb gehört, in dem Mitarbeiter nur gegen Unterschrift und Angabe von Gründen Einblick in die Norm nehmen dürfen.)

Die Norm für Zertifizierungsaudits ist ISO 17021 und für interne Audits (sowie Kundenaudts bzw. 3rd Party Audits) ISO 19011. Wichtig für die Betriebsratsarbeit: § 89 des Betriebsverfassungsgesetzes gibt Arbeitnehmervertretungen das Recht, sich an Besichtigungen im Betrieb zu beteiligen. Audits sind Besichtigungen. Dazu gehören auch Dokumente: der Zertifizierungsbericht, der Abweichungsbericht (soweit nicht im Zertifizierungsbericht enthalten) und in die Dokumente, die dem Auditor vorgelegt wurden. Das gilt nicht nur für die Dokumentation des Zertifizierungsaudits, sondern auch des internen Audits. Die Vertraulichkeit als eines von sechs Audit-Prinzipien der Audits setzt das Information- und Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung nicht außer Kraft, sondern verpflichtet auch die Arbeitnehmervertreter, aus Audits gewonnene Erkenntnisse nicht zum persönlichen - z.B. wirtschaftlichen - Vorteil oder zum Vorteil Dritter zu missbrauchen.

Lesetipps:

Kostenlos gibt es (2014-03-19):

Weitere Hinweise (2014-08-01):

2016 oder 2017?:

Mitwirkung bei der AMS-Gestaltung

Mittwoch, 7. November 2012 - 07:39

BAuA: Sicherheit und Gesundheit mit System, (2011, 70 Seiten)
http://www.baua.de/de/Publikationen/Broschueren/A35.pdf?__blob=publicationFile&v=9


Auch wenn es im Arbeitsschutz in der Regel nicht üblich ist, für bestimmte Aufgaben ein Projekt zu starten und ein Projektmanagement zu praktizieren: Die Einführung eines AMS scheitert, wenn sie nicht professionell geplant und gemanagt wird. Die im Unternehmen vorhandenen Erfahrungen im Projektmanagement sollten daher genutzt werden.

Das nachfolgend dargestellte Projektmanagement kann als Leitfaden für die Einführung eines AMS auch in anderen Unternehmen verwendet werden (siehe hierzu auch die ausführliche Darstellung „AMS richtig einführen“ in Ritter 2011).

 

Projekt starten

Der Betriebsleiter veranstaltete ein Startmeeting mit allen Führungskräften, Vertretern des Betriebsrates, der Sicherheitsfachkraft, dem Betriebsarzt und dem externen Berater. Es wurde eine Projektgruppe gegründet und mit der Konzeption und Koordination der Einführung eines betriebsspezifischen AMS beauftragt. Der Projektgruppe gehörten als ständige Mitglieder an: der Betriebsleiter, Vertreter des Betriebsrates, die Sicherheitsfachkraft, der externe Berater sowie (nach seiner Ernennung) der AMS-Beauftragte. Bei Bedarf oder Interesse wurden weitere Mitglieder (z. B. der Betriebsarzt) und Gäste eingeladen. Die Projektgruppe traf sich je nach Projektfortschritt ca. alle sechs Wochen bzw. bei Bedarf. Sie hatte folgende Aufgaben:

  • Festlegung einer geeigneten Projektorganisation,
  • Gründung und Beauftragung von Arbeitsgruppen,
  • Steuerung der Entwicklung des betriebsspezifischen AMS-Konzeptes,
  • Diskussion, Abstimmung und Inkraftsetzung der von den Arbeitsgruppen entwickelten Festlegungen (AMS-Struktur, AMS-Elemente etc.),
  • Information der Belegschaft,
  • Bewertung des Projektfortschrittes sowie
  • Korrektur der Vorgehensweise, Festlegungen etc. bei Bedarf.

Siehe auch: LV 54

Betriebsräte-Preis für den GBR der Bayer AG

Donnerstag, 25. Oktober 2012 - 16:59

http://www.dbrp.de/deutscherbetriebsraete-preis/nominierte/index_2012.php

… Der Gesamtbetriebsrat der Bayer AG, Leverkusen, erhielt den „Deutschen Betriebs­räte-Preis“ in Silber. Die Interessenvertreter des Technologiekonzerns haben sich umfassend mit den Themen Belastungsreduzierung und Gesundheitsförderung für die Mitarbeiter beschäf­tigt. …

 
http://www.dbrp.de/deutscherbetriebsraete-preis/preis_2012/Materialien/Bayer.pdf

  • Tarifvertrag “Lebensarbeitszeit und Demografie”
  • GBV Lebensarbeitszeit und Demografie
  • Belastungsreduzierung
  • Gesundheitsvorsorge
  • Einführung eines strategischen betrieblichen Gesundheitsmanagements

Grenzen und Nutzen von OHSAS

Samstag, 11. August 2012 - 12:10

Occupational Health and Safety Assessment Series:
•  BS 18001:2007, Occupational health and safety management systems, Requirements
•  BS 18002:2008, Guidelines for the implementation of OHSAS 18001:2007
•  BS 18004:2008, Guide to achieving effective occupational health and safety performance

Siehe auch: http://www.pilz.co.uk/gb/company/news/sub/knowhow/articles/03362/index.en.jsp

 

Der folgende Absatz aus einer Veröffentlichung[1] von Maria Widerszal-Bazyl, Dorota Żołnierczyk-Zreda & Aditya Jain macht auch die Grenzen der OHSAS deutlich:
Standards Related to Psychosocial Risks at Work, (Zitate), 2009
http://www.prima-ef.org/uploads/1/1/0/2/11022736/chapter_3.pdf:


2.5. The Occupational Health and Safety Assessment Series (OHSAS)

An international standard on general OH&S [Occupational Health & Safety] management has been developed and implemented (by the BSI [British Standards Institution]) in response to customer demand for a recognisable occupational health and safety management system standard against which their management systems can be assessed and certified, and for guidance on the implementation of such a standard. The Occupational Health and Safety Assessment Series (18001, 18002 and 18004) is compatible with the ISO 9001:2008 (Quality) and ISO 14001:2004 (Environmental) management systems standards, in order to facilitate the integration of quality, environmental and occupational health and safety management systems by organisations, should they wish to do so.

The OHSAS 18001 specifies requirements for an OH&S management system to enable an organisation to develop and implement a policy and objectives which take into account legal requirements and information about OH&S risks. It is intended to apply to all types and sizes of organisations and to accommodate diverse geographical, cultural and social conditions. The success of the system depends on commitment from all levels and functions of the organisation, and especially from top management. A system of this kind enables an organisation to develop an OH&S policy, establish objectives and processes to achieve the policy commitments, take action as needed to improve its performance, and demonstrate the conformity of the system to the requirements of OHSAS 18001. The overall aim of OHSAS 18001 is to support and promote good OH&S practices, including self regulation, in balance with socio-economic needs. The OHSAS 18004 is a revision of the previous standard intended to replace it (Smith, 2008 [Smith, D. (2008). OHSAS 18004 update. BSI British standards - Occupational Health and Safety Conference, Manchester, 9-10 December 2008.]).

Although the OHSAS 18001 and its successor OHSAS 18004 and the ILO-OSH 2001 make specific reference to psychosocial hazards, they do not provide the necessary guidance to enable organisations (including SMEs [Small & Medium Enterprises]) to successfully manage psychosocial risks successfully. This makes the case for developing a standard specifically to promote psychosocial risk management at work even more compelling.

Arbeitgeber könnten dazu verleitet sein, zu behaupten, ein Zertifikat für OHSAS 18001 bestätige, dass die Regeln des Arbeitsschutzes eingehalten werden. Überforderte Aufsichtsbeamte, uninformierte Mitarbeiter, naïve Betriebs- und Personalräte und hudelige Journalisten könnten dazu verleitet sein, das zu glauben. Die Standards der Serien 9000, 14000 und 18000 und die Audits dazu sind ein Theater und ein Geschäft. Trotzdem kann speziell die 18000er Serie für Betriebs- und Personalräte in Deutschland ein nützliches Instrument werden, denn diese Arbeitnehmervertretungen bestimmen bei der Anwendung des Standards mit. Eigentlich liegt sogar ein besonderer Reiz darin, wenn gerade die Arbeitnehmer die von den Unternehmen begehrten Zertifikate ernst nehmen:

  • Da OHSAS 18001 für Unternehmen wohl so wichtig werden wird, wie die fast schon zu einem Muß gewordenen Zertifikate für ISO 9001 und 14001, müssen Arbeitnehmervertreter verstehen, was diese Normen nicht bestätigen.
  • Auf der anderen Seite steckt in der OHSAS oft viel mehr, als im Unternehmen tatsächlich umgesetzt wird. In den oft mit Privatnormen überladenen Diskussionen über was im Arbeitsschutz gefordert ist und was nicht, bietet die OHSAS eine externe Referenz. Das gilt besonders in zertifizierten Unternehmen, denn dort hat sich der Arbeitgeber dieses Wertesystem ja selbst ausgesucht. Das macht die OHSAS jetzt schon zu einem wichtigen Werkzeug, noch bevor sie irgendwann zu einer offiziellen EN, ISO-Norm und DIN wird. Darum müssen Arbeitnehmervertreter damit umgehen können.

 
[1] Siehe auch das komplette Buch (http://www.prima-ef.org/prima-ef-book.html) The European Framework for Psychosocial Risk Managenent von Stavroula Leka und Tom Cox: http://www.prima-ef.org/uploads/1/1/0/2/11022736/prima-ef_ebook.pdf

Zeitdruck und Leistungsdichte

Sonntag, 29. Juli 2012 - 10:11

http://www.gutearbeit.igbce.de/wp-content/uploads/2012/07/1202115_IGBCE_Brosch_Gute_Arbeit_PMI.pdf

Inhalt:

  • Einführung Gute Arbeit. 5
  • Leistungsverdichtung und neue Arbeitssysteme. 6
  • Exkurs: Ganzheitliches Produktionssystem (GPS) 6
  • Menschliche Leistung ist der Schlüssel zum Erfolg 7
  • Beschäftigte im Veränderungsprozess. 8
  • Arbeits- und Leistungsbedingungen beeinflussen 9
  • Die Unternehmensorganisation mitgestalten 9
  • Innovationsprozesse arbeitnehmerorientiert ausrichten 11
  • Checkliste 1: Innovationsprozesse – Handlungsbedarf erkennen und Alternativen entwickeln. 12
  • Betriebsklima verbessern 13
  • Interview mit Ludger Eckert. 15
  • Checkliste 2: Betriebsklima prüfen und verbessern. 16
  • Führung zum Thema machen. 17
  • »Gute Führung« aus Beschäftigtensicht. 17
  • Checkliste 3: Wie belastet sind meine Beschäftigten? (für Führungskräfte) 19
  • Checkliste 4: Wie gut wird bei uns geführt? (für Beschäftigte) 20
  • Kurzübersicht ausgewählter Rechtsgrundlagen zur Gestaltung der Arbeitsorganisation.

 

… Betriebsräte und Vertrauensleute haben viele Möglichkeiten, Innovationen im Interesse der Beschäftigten – das heißt: arbeitnehmerorientiert – mitzugestalten.

  • Der Betriebsrat kann in Fragen der Personalplanung (§ 92 BetrVG) und um Beschäftigung zu sichern und zu fördern (§ 92a BetrVG) seine Mitwirkungsrechte nutzen und damit weit reichende Vorschläge entwickeln, um den Personaleinsatz und die Personalentwicklung zu beeinflussen und um Arbeitsplätze zu erhalten.
  • Über diesen Weg kann er zudem verhindern, dass sich die Arbeitsbedingungen durch Innovationen verschlechtern. Denn häufig sind diese zentraler Bestandteil von Kostensparprogrammen, die einseitig zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehen. Viele sind nur darauf ausgerichtet, wirtschaftliche Kennzahlen, Gewinnmargen oder Renditevorgaben des Unternehmens umzusetzen, um dessen Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Mögliche negative Folgen für die Beschäftigten, deren Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen werden dabei vernachlässigt. Dazu zählen vor allem Personalabbau sowie zu hohe oder zu geringe Arbeitsanforderungen. Insbesondere in Unternehmen, die auf eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen  – beispielsweise bei Kontinuierlichen Verbesserungsprozessen (KVP) -, passiert es immer wieder, dass letztlich die Arbeitsbelastungen steigen und die Leistungen der Beschäftigten stärker verdichtet werden.
  • Wenn sich Betriebsräte stärker aktiv an betrieblichen Innovationsprozessen beteiligen, eröffnet sich die Chance, dass sie unternehmerische Entscheidungen stärker beeinflussen können. Innovationen sind entscheidend für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens und seiner Standorte. Die Frage, in welchem Betrieb welche Innovationen umgesetzt werden, ist höchst bedeutsam für den Erhalt der Arbeitsplätze und der Wettbewerbsfähigkeit eines Standorts. Zugleich lassen sich mit Hilfe von Innovationsprozessen die Rahmenbedingungen für Gute Arbeit im Interesse der Beschäftigten verbessern.

Neue Chancen für Betriebsräte
(nützen nichts, wenn man sie nicht nutzt)

Sonntag, 29. Juli 2012 - 09:44

http://www.boeckler.de/pdf/mbf_dguv-v2_einfuehrung.pdf

Die seit dem 1. Januar 2011 geltende neue Unfallverhütungsvorschrift „Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit“, die die bisherige Berufsgenossenschaftliche Vorschrift, die BGV A2, ablöst, bietet Betriebsräten bessere Chancen, sich im Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Interessen der Beschäftigten zu engagieren. Die Arbeitnehmervertreter in der Selbstverwaltung der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) haben daran aktiv mitgewirkt und konnten dazu wichtige Akzente setzen.

Die Vorschrift räumt Betriebs- und Personalräten weitgehende Mitwirkungsrechte bei der betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung der Beschäftigten ein. Sie können Schwerpunkte der Betreuungsarbeit mitbestimmen und damit direkt Einfluss auf die Tätigkeit der betrieblichen Experten nehmen. Bei der Ermittlung der Anforderungen und Aufgaben von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit sind sie zu beteiligen und dies setzt eine intensive Zusammenarbeit voraus. Zum Aufgabenspektrum der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gehören neben den eher klassischen Maßnahmen zur Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen ebenso Beratungs- und Betreuungsleistungen, die sich aus neuen Gesundheitsgefahren wie psychischen Belastungen ergeben. Auch Themen wie die Teilhabeinteressen von Schwerbehinderten, Konzepte für altersgerechte Arbeit sowie die Organisation des betrieblichen Eingliederungs- und Gesundheitsmanagements bieten eine gute Grundlage für einen ganzheitlichen Betreuungsansatz. Die vorliegende Handlungshilfe möchte dazu Unterstützung bieten. …

 
Auch hier ist die Gefährdungsbeurteilung eine entscheidende Grundlage für die Aufgabenplanung:

Gefährdungsorientierung

Auf der Grundlage detaillierter Kataloge werden die Aufgaben für die betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung ermittelt. Daraus lassen sich der notwendige Zeitaufwand und die personellen Anforderungen vom Betrieb bestimmen. Ausgangspunkt sind stets die im jeweiligen Betrieb vorhandenen Arbeitsbedingungen und Gefährdungen. Statt der Vorgabe pauschaler Einsatzzeiten für den Betreuungsumfang, die zudem zwischen den Unfallversicherungsträgern stark variierten, leitet sich der Betreuungsbedarf durchgängig von den vorliegenden Gefährdungen im jeweiligen Betrieb ab. Mit der Vorschrift 2 wird damit ein neues Konzept zur betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung eingeführt. Diese veränderte Stoßrichtung fördert die aktive Auseinandersetzung mit dem betrieblichen Arbeitsschutz und erfordert den Dialog zwischen Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft und Unternehmer unter Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung.

Was machen Betriebe, in denen psychische Belastungen nicht in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen sind? Nutzt der Arbeitgeber die Unvollständigkeit der Gefährdungsbeurteilung auch noch zu seinem Vorteil?

 
Die Betriebsvereinbarung ist Pflicht!

Mitwirkung der Betriebs- und Personalräte

Auf das bestehende Mitbestimmungsrecht der betrieblichen Interessenvertretung wird in der Vorschrift 2 (Anlage 2) ausdrücklich verwiesen: „Der Unternehmer hat die Aufgaben der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit entsprechend den betrieblichen Erfordernissen unter Mitwirkung der betrieblichen Interessenvertretung (z.B. entsprechend Betriebsverfassungsgesetz) sowie unter Verweis auf § 9 Abs. 3 Arbeitssicherheitsgesetz zu ermitteln, aufzuteilen und mit ihnen schriftlich zu vereinbaren.“

 


Auch sehr lesenswert zur Mitbestimmung im Arbeitsschutz:
http://www.kanzlei-hessling.de/de/inhalte-Betriebsratsratgeber/_87_Abs_1_Nr_7_BetrVG_Gesundheitsschutz_Umweltschutz/
… Im Zusammenspiel mit den Vorschriften §§ 88 Nr. 1, 89, 90, 91 BetrVG bietet sich hier für den Betriebsrat ein ganzes Geflecht von Möglichkeiten, für Humanisierung, Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz innerhalb des Betriebs tätig zu werden.

Während bei der autonomen Arbeitsgestaltung der Arbeitgeber als Unternehmer über Investitionen und deren Ausgestaltung letztlich frei entscheidet, unterliegt er im Bereich des gesetzlichen Arbeitsschutzes – ebenso wie die betroffenen Arbeitnehmer – dem öffentlichen Recht. In diesem Rechtsbereich ist der Arbeitgeber nicht Vertragspartner, sondern den Regeln der staatlichen Gewalt unterworfen. …

Zertifizierung nach OHSAS 18001 durch TÜV Rheinland

Dienstag, 17. Juli 2012 - 07:39

In http://www.tuv.com/de/deutschland/gk/managementsysteme/arbeitsschutz/ohsas_18001/ohsas_18001.jsp wirbt der TÜV-Rheinland wie folgt:


Checkliste Ihrer Vorteile auf einen Blick

Mit einer Zertifizierung nach OHSAS 18001 durch TÜV Rheinland

  • steigern Sie das Sicherheitsbewusstsein und die Motivation Ihrer Mitarbeiter.
  • sichern Sie die Erfüllung der gesetzlichen und behördlichen Auflagen zu Arbeits- und Gesundheitsschutz.
  • vermeiden Sie Unfälle.
  • vermindern Sie Ausfallzeiten und Produktionsunterbrechungen.
  • reduzieren Sie Versicherungskosten.
  • stärken Sie Ihren guten Ruf bei Kunden, Lieferanten, Behörden und Investoren als sicheres, seriöses Unternehmen.

(Hervorhebung nachträglich in das Zitat eingetragen)

Was machen Betriebsräte und Personalräte, wenn zwischen der Arbeitgeberin und den Arbeitnehmervertretungen noch gar keine Vereinbarungen zum Einbezug psychischer Belastungen in den Arbeitsschutz getroffen wurden, aber das Arbeitsschutzmanagement gegenüber Kunden, Lieferanten, Behörden, Investoren, Versicherungen, Mitarbeitern, Bewerbern und dem eigenen Top-Management mit einer Zertifizierung nach OHSAS 18001 nachweisen möchte, dass die Vorschriften des Arbeitsschutzes eingehalten werden? Versteht das Top-Management auf der Suche nach Rechtssicherheit die Grenzen der Aussagekraft von Zertifikaten? Wie ernsthaft befassen sich Betriebsräte und Personalräte mit Zertifikaten und Audits im Arbeitsschutz, in dem sie eine Mitbestimmungspflicht haben? Wie überfordert sind sie mit OHSAS 18001? Wie proaktiv werden die Arbeitnehmer und ihre Vertreter (siehe OHSAS 18001:2007 Punkt 4.4.3.2) von ihrem Unternehmen und der Zertifizierungsgesellschaft an Audits beteiligt?

-> Trick 18

Motivierende Vorschriften

Mittwoch, 7. März 2012 - 22:40

Die Autonomie von Einzelpersonen und Unterehmen wird durch Gesetze begrenzt. In einer Demokratie ist das legitim. Soweit zur Erinnerung. Zur zur weiteren Erinnerung an ein paar wichtige Fakten zu den Grenzen der Unternehmensautonomie zitiere ich hier einmal aus meinem eigenen Blog.

 
Auszug aus http://blog.psybel.de/2011/06/29/esner/ und http://blog.psybel.de/2011/10/07/dekra-burnout-der-moderne-arbeitsunfall/:

  • Antworten durch Arbeitsschutzverantwortliche der befragten Betriebe 1510 in Deutschland auf die Frage „Welche der folgenden Gründe haben Ihren Betrieb dazu veranlasst, sich mit psychosozialen Risiken zu befassen?:
    • 53% – Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen
    • 42% – Anforderungen seitens der Beschäftigten oder ihrer Vertreter
    • 22% – Anforderungen seitens der Kunden oder Bedenken hinsichtlich des Rufs der Organisation
    • 22% – Auflagen seitens der Gewerbeaufsicht oder Berufsgenossenschaft
    • 19% – Nachlassen der Produktivität oder der Qualität der Leistung
    • 11 % – Hohe Fehlzeitenrate“

    Michael Ertel, European Survey of Enterprises on New & Emerging Risks (ESENER)

  • Die Antworten von 600 von der DEKRA befragte Unternehmen zeigen: „Die Betriebe werden im Arbeitsschutz meist nur aktiv, weil sie gesetzliche Vorschriften befolgen müssen (84 Prozent der Nennungen) und nicht, weil sie den wirtschaftlichen Nutzen sehen (31 Prozent) oder aus „ethischen Gründen“ (38 Prozent).“
  • „Wie aus dem DEKRA Arbeitssicherheitsbarometer 2011 hervorgeht, installieren vier von fünf Unternehmen Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in erster Linie, weil es gesetzlich vorgeschrieben ist.“
  •  

    Prof. Dr. Jochen Prümper ist Wirtschafts- und Organisationspsychologe in Berlin. Er meint (http://blog.psybel.de/zu-viele-organisationen-druecken-sich-vor-dem-arbeitsschutz/, 2011-07-09):

    Es gibt noch viel zu viele Organisationen, die sich bei dem Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz zum “Jagen tragen lassen”, die sich viel zu wenig um die Gesundheit ihrer Beschäftigten sorgen und die sich sogar davor drücken, ihrer gesetzlichen Verpflichtung zur Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes nachzukommen. Die entsprechenden Entscheidungsträger handeln in meinen Augen nicht nur grob fahrlässig, weil sie es versäumen, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und für das Wohlergehen ihrer Beschäftigten Sorge zu tragen, sondern sie stellen auch leichtfertig – gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels – die Existenz ihrer Unternehmen aufs Spiel.

     

    Dr. Ursula von der Leyen meinte in einem Inteview mit der Saabrücker Zeitung (http://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Interviews/interview-vdl-saarbruecker-zeitung-2011_12_27.html, 2011-12-27):

    Es gibt ein Thema, das bislang viel zu kurz gekommen ist: die psychischen Belastungen in der Arbeitswelt. … Nach dem Arbeitsschutzgesetz muss, wer den Arbeitsschutz auch in seelischer Hinsicht vernachlässigt, mit empfindlichen Strafen bis hin zu Gefängnis oder Betriebsstilllegung rechnen. Wir brauchen also keine schärferen Gesetze. Studien zeigen, dass sieben von zehn Unternehmen das Thema schleifen lassen – meist aus Unwissenheit oder Hilflosigkeit. Deswegen müssen wir besser informieren, Lösungswege aufzeigen, kontrollieren und die Beteiligten motivieren.

    Ihr Ministerium sagt (http://blog.psybel.de/bmas-psychische-gesundheit-im-betrieb/, 2011-12):

    Die Aufsichtspersonen werden in Zukunft noch stärker prüfen, ob in den Gefährdungsbeurteilungen die im Betrieb existierenden psychischen Belastungen angemessen aufgegriffen werden und die entsprechenden Maßnahmen veranlasst und umgesetzt sind.

     

    Welche Hemmnisse gibt es?
    Auszug aus http://blog.psybel.de/ganzheitlicher-arbeitsschutz-nur-bei-16prozent-der-betriebe/:

    Die Ergebnisse aktueller Forschungsprojekte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung (aus einem Bericht von Ina Krietsch und Thomas Langhoff, Prospektiv GmbH, Dortmund für BAuA/GRAziL, 2007-09 – 2010-04) sehen immer noch so aus:
    1. Fehlende Handlungsbereitschaft: Unternehmen greifen ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema “Psychische Belastungen” als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB) i. d. R. nicht auf.
    2. Geringe Handlungskompetenz: Weder bei betrieblichen noch bei überbetrieblichen Arbeitsschutzakteuren ist in der Breite eine ausreichende Kompetenz zum Umgang mit dem Thema “Psychische Belastungen” vorhanden.
    3. Schwierige Kooperation: Von Betriebsrat, Arbeitgeber und betrieblichen Arbeitsschutzakteuren bei der GB zu psychischen Belastungen bzw. unzureichende Abstimmung der Akteure untereinander.

    (s.a.: http://www.arbeitstattstress.de/2011/07/wie-wird-die-gefaehrdungsbeurteilung-in-den-betrieben-umgesetzt/)
    Siehe auch: Ralf Bellmann, Holger Wellmann, Andreas Blume, Uta Walter, Betriebsräte als Motor der betrieblichen Gesundheitspolitik, Gute Arbeit 2012-03

     

    Gründe für fehlende Begeisterung der Unternehmern beim Thema der psychischen Belastungen sieht Perry Jordan (Arbeitsgestaltung & Betriebsorganisation) darin (http://blog.psybel.de/veraenderungen-gehen-ans-eingemachte/, 2011), dass:

    1. psychische Belastungen oft noch als individuelles Problem angesehen wird (man kennt sie ja, die Workaholiker oder unfähigen Zeitmanager …) bzw. eine gedankliche Trennung zwischen Mensch und Betrieb vornimmt,
    2. Führungskräfte ahnen/wissen, dass es bei ggf. erforderlichen Veränderungen häufig ans Eingemachte geht – Organisation, Personaleinsatz/ -entwicklung, Führung/ Kommunikation -und man dieses (Diskussions-) Risiko scheut,
    3. ganz einfach Zusammenhänge nicht klar sind.

     

    Das zeigt auch, woran Arbeitnehmervertretungen ansetzen müssen, wenn sie ihrer Mitbestimmungspflicht im Arbeitsschutz gerecht werden wollen. Ohne die Nutzung der motivierenden Kraft von Vorschriften wird Betriebsrats- bzw. Personalratsarbeit ein äußerst zähes und frustrierendes Geschäft werden.