Kategorie 'Hans-Böckler-Stiftung'

Kreativität und Gesundheit

Mittwoch, 13. Juli 2011 - 07:31

http://www.buero-forum.de/uploads/media/10_Kreativ_Gesundh_08.pdf, 2010

Bessere Arbeitsgestaltung fördert Innovation
und Leistung im Büro.

Vorwort 3
Arbeitswelt heute 5
Dienstleistungsgesellschaft 5
Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis 7
Leistungsverdichtung, psychische Belastung und Erkrankungen 8
Innovationsdruck,Gesundheitsmanagement und demografischerWandel 10
Kreativität und Arbeit 12
Kreativität und Innovation 12
Kreativität und Persönlichkeit 14
Kreativität und Arbeit 16
Erklärungsmodell zu Kreativität und Arbeit 19
Förderung von Kreativität und Arbeit 23
Gesundheit und Arbeit 25
Was ist Gesundheit? 25
Krankheitsbedingte Fehlzeiten 26
Kosten von Fehlzeiten 29
Wandel von Arbeitsbedingungen in Europa und Deutschland 30
Erklärungsmodell zu Arbeitsbedingungen und Gesundheit 33
Förderung von Gesundheit in der Arbeit 37
Kreativität und Gesundheit in der Arbeit 39
Gestaltung kreativitäts- und gesundheitsförderlicher Arbeit 44
Grundlegendes zur Arbeitsgestaltung 44
Förderung der Person 45
Gestaltung der Arbeitsaufgaben 49
Gestaltung der Organisation 54
Arbeitsgestaltung imZusammenspiel von Person, Aufgabe,Organisation 60
Unterstützung durch Gestaltung des Arbeitsplatzes 63
Physische Arbeitsplatzgestaltung 64
Psychosoziale Arbeitsplatzgestaltung 65
Gesundheits- und Kreativitätsförderung durch Arbeitsplatzgestaltung 70
Anhang 71
Zitierte Literatur 71
Weiterführende Literaturempfehlungen 73
Informationsquellen zur Gestaltung von Arbeitsplätzen 73

Autoren: PD Dr. Jürgen Glaser, Dr. Britta Herbig
Die Psychologen PD Dr. Jürgen Glaser und Dr. Britta Herbig forschen und unterrichten seit über 10 Jahren unter anderem zu Themen der Arbeitsgestaltung im Betrieb und ihren Wirkungen für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten.
Kontakt:
AG Angewandte Medizin und Psychologie in der Arbeit
Institut und Poliklinik für Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin
WHO Collaborating Centre for Occupational Health
Klinikum der Universität München
Ziemssenstr. 1
80336 München
http://ampa.arbeits.klinikum.uni-muenchen.de

… Drei zentrale Aspekte kennzeichnen den durch die Flexibilisierung notwendig
gewordenen Arbeitskraftunternehmer: Verstärkte Selbstkontrolle, erweiterte Selbstökonomisierung und Selbstrationalisierung und Verbetrieblichung der Lebensführung. Die verstärkte Selbstkontrolle ist gekennzeichnet durch eine höhere Selbststeuerung der Arbeit im Sinne des Unternehmens („kontrollierte Autonomie“), eine verstärkte Notwendigkeit zur Eigenmotivation und eine erhöhte Steuerung durch kennzifferorientierten Leistungsdruck. Die erweiterte Selbstökonomisierung drückt sich durch die Notwendigkeit der ständigen Weiterentwicklung der eigenen „Ware“ aus, der Erhaltung und Steigerung der Arbeitsmarktfähigkeit („Employability“) und der Notwendigkeit strategischer „Karriereplanung“. Die Selbstrationalisierung und Verbetrieblichung der Lebensführung schließlich führt zu einer Extensivierung und Unvorhersagbarkeit von Arbeitszeiten, zu Konflikten zwischen Arbeit und Privatleben und zum Druck auf die Rationalisierung der alltäglichen Lebensführung – auch im privaten Bereich wird Zeitmanagement zur zentralen Anforderung.

Trotz einer Reihe von Kritikpunkten an diesem Konzept finden sich mittlerweile einige empirische Befunde, die zeigen, dass atypische Arbeitsverhältnisse erhebliche Konsequenzen haben können: So konnten Kivimäki et al. (2003) in einer zehnjährigen Längsschnittstudie zeigen, dass Zeitarbeiter ein 1,2 bis 1,6-fach erhöhtes Sterberisiko im Vergleich zu Beschäftigten in Normalarbeitsverhältnissen aufweisen. Arbeitsplatzunsicherheit wird immer wieder in Zusammenhang mit negativen psychologischen Konsequenzen gebracht. Insbesondere die Orientierung am Arbeitsmarkt und nicht am Unternehmen, die in der Arbeitskraftunternehmer-These zum Ausdruck gebracht wird, hat – wie im Verlauf dieser Fachschrift verdeutlicht werden soll – negative Konsequenzen auch für die kreative Leistung von Mitarbeitern. …


 

http://www.pargema.de/files/faltblatt_ergebnisse_wsi_pargema_stand090609.pdf

WSI-Betriebsrätebefragung 2008/09
zu Innovationsfähigkeit, Arbeitsbedingungen und Gesundheit im Betrieb…

… Die Arbeitsbedingungen und –belastungen der Beschäftigten haben sich durch die Flexibilisierung der Arbeitswelt in den letzten Jahren deutlich verändert. Krankmachende Stressoren wie Arbeitsverdichtung, hohe Eigenverantwortung, häufige Umstrukturierungen im Betrieb und Angst vor Arbeitslosigkeit gehören mittlerweile zum betrieblichen Alltag. Krankenkassen und Berufsgenossenschaften vermelden hinsichtlich arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen alarmierende Zahlen – und der betriebliche Gesundheitsschutz wird diesem Problem bisher (trotz guter Ansätze) kaum gerecht. Das Projekt PARGEMA (PARtizipatives GEsundheits-Management) im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung erarbeitet seit 2006 betriebliche Gestaltungsansätze zur nachhaltigen Reduzierung psychischer Fehlbelastungen. Die vorliegenden Befragungsergebnisse sind Bestandteil des Projekts und geben aus Sicht der Betriebsräte branchenübergreifend und repräsentativ den aktuellen Stand der Arbeitsbedingungen und -belastungen der Beschäftigten in den Betrieben wieder. Auch Informationen zum Umsetzungsstand des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, dessen Antriebsfaktoren und Hemmnissen kommen – vermittelt über die jeweiligen Erfahrungen der Betriebsräte – zu Tage. …

Rente mit 69

Mittwoch, 18. Mai 2011 - 21:20

Schöne Aussichten:

  • Die Wirtschaftsweisen fordern eine Rente mit 68 und später mit 69. Sie wollen also Rentenkürzung.
  • Ex-Gesundheitsminister Rösler ist nun Wirtschaftsminister und meint, die Leute blieben länger gesund.
  • Die Krankenkassen berichten von einer Zunahme der psychischen Erkrankungen.
  • Der seit 1996 vorgeschriebene ganzheitliche Arbeitsschutz (mit Einbezug psychischer Arbeitsbelastungen) wird
  • Die Politiker sehen der Missachtung des Arbeitsschutzes seit vielen Jahren billigend zu.

Zwischen Arbeitsanfall und Pflegefall bleibt da wohl nicht mehr arg viel Zeit.

Siehe auch: http://www.focus.de/finanzen/altersvorsorge/sozialversicherung-wirtschaftsweise-fuer-rente-mit-68_aid_628605.html

Eigenverantwortung und Belastungsprofile

Montag, 16. Mai 2011 - 12:02

Auszug aus Böckler Impuls 13/2010, http://www.boeckler.de/22605_22610.htm:

Gesundheit in eigener Verantwortung? Die Beschäftigten in den Untersuchungsbetrieben geben an, dass ihre Arbeit Stress erzeugt. Daraus folgern sie “aber nicht, dass es primär der Betrieb ist, der für die Gesundheit seiner Mitarbeiter verantwortlich ist und deren Arbeitsbedingungen entsprechend zu gestalten hätte”. In den Belegschaften herrscht vielmehr die Auffassung vor: Der eine hält dem Stress stand, der andere nicht. “Sich gesund, fit und leistungsfähig zu halten wird immer mehr zur Aufgabe individueller Selbstsorge der Beschäftigten”, so die Wissenschaftler. Angebote der Betriebe wie etwa Stress-Seminare werden nur selten angenommen – die Beschäftigten wollen keine Zweifel an ihrer Leistungsfähigkeit aufkommen lassen. Einzelne Beschäftigte nehmen stattdessen an privaten Verhaltenstherapien teil, um ihre Leistungsfähigkeit zu steigern. Andere verzichten auf berufliches Vorankommen und reduzieren enttäuscht ihr Engagement.

Am häufigsten aber reagieren Beschäftigte auf den Leistungsdruck, in dem sie ihre eigene Gesundheit gefährden, berichten die Wissenschaftler. Sie arbeiten länger, machen kaum Pausen. Etliche Befragte berichten von Burn-Out-Syndromen aus dem Kollegenkreis. Man registriert Erkrankungen sehr aufmerksam und wertet sie als Alarmzeichen – ohne jedoch daraus eine Konsequenz abzuleiten. “Kehren die Erkrankten zurück an ihren Arbeitsplatz, verlieren sie die Privilegien der Krankenrolle und sollen wieder leistungsfähig sein”, schreiben die Forscher.

Die Belastungsprofile der neuen Arbeitswelt [ISF]:

  1. Das Gefühl des ständigen Ungenügens
  2. Widersprüche zwischen Zielen und Aufgaben
  3. Vorschriften konterkarieren die geforderte Eigeninitiative
  4. Leistung und Erfolg entkoppeln sich
  5. Leistung garantiert keine Beschäftigungssicherheit
  6. Ein ständiger Ausnahmezustand

Handlungshilfe BEM

Dienstag, 26. April 2011 - 14:49

http://www.boeckler.de/85110_89448.html (nicht mehr verfügbar, siehe aber http://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_199.pdf):

Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Das Verfahren zielt darauf ab, die Gesundheit wieder herzustellen, durch präventive Maßnahmen einer erneuten Erkrankung vorzubeugen, chronische Krankheiten einzudämmen und den Arbeitsplatz des Betroffenen zu erhalten. Dieser muss allerdings erstmal seine Zustimmung zum BEM geben. Auch geht nichts ohne die betriebliche Interessenvertretung. Die Mitwirkung des Betriebs- bzw. Personalrates oder der Schwerbehindertenvertretung, wenn es sich um schwerbehinderte Beschäftigte handelt, wird vom Gesetzgeber ausdrücklich verlangt. Dazu verfügen sie über weitgehende Mitbestimmungsrechte.

Was bei der Einführung eines Eingliederungsmanagement vom Betriebsrat beachtet werden muss, über welche Rechte die betriebliche Interessenvertretung verfügt, was in einer Betriebsvereinbarung zu regeln ist, welche Vorteile dieses Verfahren für alle Beteiligten bringt und warum es sich sogar für die Unternehmen rechnet, ist in der kleinen Handlungshilfe zu lesen.

 
Anmerkungen:

BEM und die Gefährdungsbeurteilung

Arbeitnehmervertretungen sollten bei Betriebsvereinbarungen darauf achten, dass im Betrieb ordentliche Gefährdungsbeurteilungen mit Einbezug psychisch wirksamer Belastungen durchgeführt werden. Die Logik dahinter ist, dass von den Arbeitsbedingungen ausgehende Fehlbelastungen den Erfolg eines BEM natürlich beeinträchtigen können. Arbeitnehmervertreter müssen darauf achten, dass ein BEM, das durch Fehlbelastungen beeinträchtigt wird, nicht zur Schwächung der rechtlichen Position von Mitarbeitern führen kann. Auch darum sollte der Gefährdungsbeurteilungsprozess (als einer von mehreren Schritten in Arbeitsschutzprozessen) sauber geregelt werden, bevor BEM-Prozesse vereinbart werden.

Sozialgesetzbuch

Zum BEM gehört § 84 im SGB IX. Am BEM nehmen gesunde Mitarbeiter teil. Das ist der Unterschied zur stufenweisen Wiedereingliederung (“Hamburger Modell”) noch kranker Mitarbeiter. Siehe § 74 im SGB V und § 28 im SGB IX.

Siehe auch: SGB VII, Prävention

Besser mit Betriebsrat

Dienstag, 19. April 2011 - 08:12

http://www.boeckler.de/107_105696.html (2010):

Besser mit Betriebsrat

Es ist möglich, auch bei psychischen Belastungen Fortschritte im Arbeitsschutz zu erzielen. Dazu braucht man ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement – und engagierte Arbeitnehmervertreter.

Kompetenz von Arbeitnehmervertretungen

Samstag, 9. April 2011 - 09:31

Ratschlag: Betriebsräte sollten nicht den Aufwand unterschätzen, den sie für den Aufbau von Kompetenz benötigen. Bei einem sorgfältigen Vorgehen, können Betriebsräte sicherstellen, dass sie die notwendigen Ressourcen (Experten, Freistellungen) bekommen. Unter Umständen müssen sie ihre Ansprüche aber auf dem Rechtsweg durchsetzen.

Betriebs- und Personalräte benötigen Trainings, Seminare, externe Experten usw.

http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-183-4-1.pdf, Hans-Böckler-Stiftung, Dezember 2010, 353 Seiten:

Andreas Blume, Uta Walter, Ralf Bellmann, Holger Wellmann

Untersuchung des Kompetenz- und Strategiebedarfs von Betriebs- und Personalräten im Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik

Abschlussbericht

Auf einen Blick…

  • Das Thema Gesundheit gewinnt zunehmend an Bedeutung, steht im betrieblichen Alltag der BR/PR aber oft hinter “Mitbestimmungsklassikern” wie Lohn / Leistung zurück.
  • In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.
  • Deutliche Unsicherheiten bestehen in der Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen, v.a. psychosozialer Belastungen.
  • Eher selten verfolgen BR/PR ein integratives Politikmodell oder nehmen Gesundheit in den eigenen Gremien als Querschnittsaufgabe wahr. Mitbestimmungsrechte werden nur in Ansätzen genutzt – bei gleichzeitig zunehmenden Aushandlungserfordernissen (z.B. Gestaltungsimperativ des ArbSchG).
  • Die Projektempfehlungen beziehen sich auf eine umfassende, beide Betriebsparteien einbeziehende Wissens-/Kompetenzentwicklung im Themenfeld Gesundheit. Unterstützungsangebote sollten dabei am jeweiligen Entwicklungsstand der Gesundheitsarbeit anknüpfen, der sich in vier Mustern darstellen lässt: Stagnation/Zufriedenheit mit Status Quo, Polarisierung (konflikthaft, sich verstärkend), Orientierung (neues Terrain erkundend), Gesundheit als kohärenter Lernprozess.

http://www.bit-bochum.de/BIT/arbeit/Projekte/BGM_BR_Projekt.php

Das Projekt wird vom Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e.V. (ZWW) in Kooperation mit BIT e.V. durchgeführt und von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert.

“In der Praxis überwiegen pathogenetische, personenbezogene Ansätze, ressourcen- und organisationsbezogene Handlungsstrategien sind wenig erkennbar.” Das bedeutet, dass Arbeitnehmervertretungen (und möglichst auch die Arbeitnehmer selbst) den Unterschied zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention gut verstehen müssen.

“Bearbeitung neuer gesundheitlicher Problemstellungen” bedeutet auch, dass es hier zusätzliche Aufgaben für Arbeitnehmervertreter gibt, derentwegen dann gegebenenfalls zusätzlicher Freistellungen, Weiterbildungen und spezielle Sachverständige für die Bearbeitung eines komplexen Themas erforderlich werden.

 
Inhaltsverzeichnis:

Zusammenfassung 5

1. Ausgangssituation 9

2. Problemstellung und Ziele des Projekts 13
2.1 Problemstellung 13
2.2 Projektziele 16

3. Erfolgsfaktoren für die betriebliche Gesundheitspolitik 18

4. Die Motorfunktion des Betriebsrates in der betrieblichen Gesundheitspolitik .24

5. Aktivitäten der Sozialpartner und Qualifizierungsangebote in der betrieblichen Gesundheitspolitik 32
5.1 Aktivitäten der Gewerkschaften 32
5.1.1 Gute Arbeit (IG Metall) 32
5.1.2 Faire Arbeit (ver.di) 35
5.1.3 “Modell Deutschland. zuerst der Mensch” (IG BCE) 39
5.1.4 DGB-Index Gute Arbeit 42
5.2 Aktivitäten der Arbeitgeberverbände 45
5.3 Qualifizierungsangebote 51

6. Forschungsdesign und Methodik 55
6.1 Arbeitspaket 1: Dokumentenanalyse und Experteninterviews .56
6.2 Arbeitspaket 2: Betriebliche Fallstudien 62

7. Ergebnisse des Projekts 68
7.1 Ergebnisse der Dokumentenanalyse und der Experteninterviews mit den Betriebsräten 68
7.1.1 Gesundheitsverständnis 68
7.1.2 Gesundheitsarbeit 70
7.1.3 Politikmuster 73
7.1.4 Fördernde und hemmende Faktoren aus Betriebsratssicht 77
7.1.5 Selbstbilder von Betriebsräten 83
7.1.6 Interviews mit Gewerkschaftsvertretern 87
7.2 Ergebnisse aus 10 Fallstudien 92
7.2.1 Fall 1: Der Betriebsrat als Motor des “klassischen” Arbeits- und Gesundheitsschutzes 93
7.2.2 Fall 2: Gesundheitsprojekte Tochtergesellschaft – BGM-Konzept Mutterkonzern 112
7.2.3 Fall 3: Stockender BGM-Prozess trotz aktiver einzelner Betriebsräte 132
7.2.4 Fall 4: Durch Gefährdungsbeurteilung zum BGM-Konzept? 144
7.2.5 Fall 5: Ein BGM-Konzept auf Konzernebene kommt in den Unternehmenseinheiten nicht an 165
7.2.6 Fall 6: Vom “klassischen” Arbeitsschutz zu Gesundheitsprojekten 178
7.2.7 Fall 7: Implizit aktive Gesundheitspolitik ohne strukturelle Verankerung 196
7.2.8 Fall 8: Etabliertes Co-Management 210
7.2.9 Fall 9: Suche nach neuen Lösungen trotz elaborierter Strukturen im BGM 229
7.2.10 Fall 10: Viele Einzelaktivitäten ohne ein gemeinsames Dach 248
7.3 Zusammenfassung der empirischen Befunde 263
7.4 Spiegelung der Befunde mit den Projekthypothesen 266

8. Diskussion der Ergebnisse 271
8.1 Faktoren- und Strukturmodell als Hintergrund fördernder und hemmender Bedingungen 271
8.1.1 Zu den objektiven Herausforderungen 273
8.1.2 Betriebliche Bedingungen 275
8.1.3 Typische Prozesskonstellationen 283
8.2 Chancen und Hemmungen für eine aktive, integrierte betriebliche Gesundheitspolitik 288
8.2.1 Objektive Herausforderungen: “geänderte Mitbestimmung” 288
8.2.2 Objektive Herausforderungen: “geändertes Belastungspanorama” 294
8.2.3 Objektive Herausforderungen: “BGM-Organisationsverpflichtung” 301
8.2.4 Betriebliche Bedingungen 307

9. Handlungsempfehlungen des Projektes 312

10. Literatur 323

Anhang 328

 
Siehe auch: http://blog.psybel.de/2012/07/02/ohsas-18001-fuer-betriebsraete/

Umgang mit psychischen Belastungen und Fehlbeanspruchungen

Montag, 14. März 2011 - 15:45

http://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_psychische_belastungen.pdf:

Geißler, Heinrich
Umgang mit psychischen Belastungen und Fehlbeanspruchungen
Reihe: Betriebs- und Dienstvereinbarungen / Kurzauswertungen.

Düssedorf, 2011
ISSN: 1869-3032
31 Seiten

In den vergangenen Jahren haben psychische Belastungen am Arbeitsplatz stark zugenommen. Dabei sind Zeitdruck, schlechtes Führungsverhalten und Angst vor Arbeitslosigkeit maßgebliche Faktoren, die zu psychischen Fehlbelastungen führen. Die Zahl der Krankheitstage aufgrund psychischer Störungen steigt.

Von einer psychischen Fehlbelastung spricht man dann, wenn die Psyche über- oder unterfordert wird und sich die Beanspruchung negativ auswirkt. Eine positive Beanspruchung hingegen wirkt motivierend, anregend und wird als abwechslungsreich empfunden. Ressourcen können dann genutzt werden. In Unternehmen und Verwaltungen ist psychische Fehlbelastung weitgehend kein Thema mit dem man sich offensiv beschäftigt. Das legen auch die wenigen betrieblichen Vereinbarungen nahe, die uns hierzu vorliegen. Umso interessanter ist es, was die vorhandenen betrieblichen Vereinbarungen aufzeigen.

Für die Analyse wurden 15 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 1998 bis 2010 ausgewertet. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung des Themas Psychische Fehlbelastungen bestehen und wie die betrieblichen Akteure vorgehen.

Der Titel wurde hier etwas unglücklich gewählt: Besseren Bezug zum Inhalt hätte aus meiner Sicht der Titel Umgang mit psychischen Fehlbelastungen und Fehlbeanspruchungen.

Zusammenfassung (S. 5 der Kurzanalyse)

Aufgrund langfristiger Veränderungen in der Arbeitswelt – Auswirkungen der Globalisierung wie u. a. verdichtete und beschleunigte Abläufe, verschwimmende Grenzen von Arbeits- und Privatleben oder auch die Auswirkungen der Wirtschaftskrise 2008 – haben psychische Belastungen zugenommen. Dies drückt sich sowohl in wachsenden Krankenständen aus als auch in Frühverrentungen aufgrund psychischer Erkrankungen. Deshalb haben Betriebs- und Personalräte Regelungen zur Förderung der psychischen Gesundheit bzw. zur Verhinderung von psychischen Fehlbeanspruchungen durchgesetzt.

Im Rahmen dieser Kurzauswertung wurden 15 Vereinbarungen ausgewertet, die psychische Belastungen und Fehlbeanspruchungen unter folgenden Aspekten beleuchten:

  • Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen und Fehlbeanspruchungen nach dem Arbeitsschutzgesetz,
  • das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) mit direktem oder indirektem Bezug zu psychischen Erkrankungen,
  • arbeitsbedingte oder private Belastungssituationen bzw. konkrete Belastungen oder deren Folgen wie posttraumatische Belastungsstörungen, Mobbing oder andere Formen von Diskriminierung.

Die 15 ausgewerteten Vereinbarungen beinhalten vielfältige Ansatzpunkte, Vorgehensweisen, Modelle und Instrumente, um psychische Belastungen und Fehlbeanspruchungen zu erfassen und – durch entsprechende Maßnahmen, deren Bewertung und Kontrolle – zu verringern oder im Optimalfall zu beseitigen. Damit dies möglichst rasch gelingt, eignet es sich insbesondere, Grenzwerte festzulegen (vgl. Kap. 2.5 und 6), deren Überschreitung zwingend zu Maßnahmen führt. Um diese Maßnahmen wiederum möglichst schnell festzulegen, kann im Rahmen von Einigungsstellen zu psychischen Belastungen und Fehlbeanspruchungen ein Zwischenbeschluss gefasst werden (vgl. Kapitel 6). Durch ihn wird die Einigungsstelle fortgesetzt, falls sich die Betriebsparteien nicht auf Maßnahmen gegen die psychischen Fehlbeanspruchungen einigen.